Att fylla en chefstjänst är inte samma sak som att göra en lyckad chefsrekrytering. Skillnaden syns sällan direkt, utan på sex, tolv eller arton månaders sikt, när det blir tydligt om kandidaten verkligen fungerar i rollen, i organisationen och i det team de ska leda. Det är den tidshorisonten som bör styra hur processen läggs upp, inte hur snabbt en position kan tillsättas.
Vad är det då som faktiskt avgör om en rekrytering håller?
En kravprofil som speglar verkligheten
Det börjar alltid med kravprofilen. En rekrytering som utgår från en otydlig, orealistisk eller föråldrad kravprofil har en inbyggd risk från start. Det vanligaste misstaget är att kravprofilen beskriver den perfekta kandidaten snarare än den kandidat organisationen faktiskt behöver, och att de två inte alltid är samma sak.
En genomarbetad kravprofil tar hänsyn till var organisationen befinner sig idag, vart den är på väg och vilka specifika utmaningar den tillträdande personen kommer att möta. Det innebär ibland att prioritera anpassningsförmåga och ledarskapsförmåga framför en exakt matchning på branscherfarenhet, och ibland tvärtom. Det är en bedömning som kräver insikt om både rollen och marknaden.
Kulturell passform utan att fastna i likhet
Kulturell passform är en av de mest missförstådda faktorerna i chefsrekrytering. Det tolkas ofta som att kandidaten ska likna de som redan finns i organisationen, men det är sällan rätt mått. En ledare som är en kopia av sina föregångare tillför sällan det perspektiv eller den förändring som organisationen behöver.
Däremot spelar värderingsbaserad passform en verklig roll. En kandidat som delar organisationens grundläggande värderingar kring exempelvis transparens, ansvarstagande och tempo har ett bättre utgångsläge för att lyckas än en kandidat vars syn på ledarskap och kultur är fundamentalt annorlunda. Det är en distinktion som kräver att organisationen faktiskt vet vad den egna kulturen innebär, inte bara på papper utan i praktiken.
Inom chefsrekrytering ägnar vi tid åt att förstå den kulturen på djupet innan vi börjar utvärdera kandidater mot den.
Strukturerad utvärdering som minskar bias
En av de vanligaste orsakerna till att chefsrekryteringar inte håller på sikt är att beslutet fattades på magkänsla snarare än på strukturerad information. Det är lätt att imponeras av en kandidat som är duktig i intervjusituationen, men det är inte samma sak som att vara duktig i rollen.
Kompetensbaserade intervjuer, väldesignade caseintervjuer och psykometriska tester ger en mer nyanserad och objektiv bild av en kandidat än ett intryck från ett eller två samtal. Det minskar risken för att bias, exempelvis att kandidaten liknar intervjuaren eller kommer från rätt bolag, styr beslutet i fel riktning.
Dessutom är strukturerad referenstagning ett av de mest underskattat stegen i processen. Hur tidigare medarbetare och chefer pratar om en kandidat säger ofta mer om hur de faktiskt fungerar i en organisation än vad kandidaten berättar om sig själv i en intervju.
Ett välhanterat tillträde och en aktiv introduktion
En rekrytering är inte klar när erbjudandet är signerat. En av de vanligaste orsakerna till att en i övrigt bra rekrytering ändå inte håller på sikt är att introduktionen är för svag. En ny chef som lämnas att hitta sin roll på egen hand i en komplex organisation riskerar att tappa tempo, förtroende och engagemang under de månader som är mest avgörande för hur resten av anställningen utvecklas.
En aktiv onboarding med tydliga förväntningar, löpande dialog och tidiga avcheckningar mot kravprofilen ökar chansen dramatiskt för att rekryteringen faktiskt levererar det värde den var tänkt att skapa.
Inom chefsrekrytering i Stockholm och på andra marknader fortsätter vi att följa upp processen även efter tillträdet, just för att fånga upp eventuella utmaningar i ett tidigt skede snarare än att vänta tills de har vuxit sig för stora att hantera.
Chefsrekrytering kräver rätt partner med rätt förståelse
Slutligen spelar valet av rekryteringspartner en verklig roll. En partner som inte förstår branschen, organisationen eller vilken typ av ledarskap som faktiskt krävs i rollen har svårt att göra en träffsäker bedömning oavsett hur välgenomförd deras process är i övrigt.
Med rötter i över 6 000 techrekryteringar sedan 2008 och en casebaserad process som är förankrad i tech och affär har vi en förmåga att utvärdera ledarkandidater på ett sätt som traditionella rekryteringsfirmor utan den bakgrunden saknar. Det är inte en liten skillnad i en värld där varje ledarroll på något sätt är kopplad till digital utveckling och förändring.
Vill du läsa mer om hur processen ser ut i detalj? Ta en titt på Hur går en executive search-process till från start till mål?
Vill ni diskutera vad som krävs för att er nästa rekrytering ska hålla på lång sikt? Kontakta oss så tar vi det samtalet.