Rekrytera programmerare

Rekrytera programmerare

Rekrytera programmerare Stockholm är utmanande. Fler programmerare behövs för den övergripande digitalisering som sker. Konkurrensen är stor speciellt vad gäller erfarna och duktiga programmerare och det gör att man behöver ta till speciella metoder för att lyckas rekrytera programmerare.

Ants Tech Recruiters har rekryterat programmerare under många år. För 10 år sedan var det tydligt för oss att det började bli allt svårare att lyckas med denna typ av rekrytering. Ants har en lång historik av att mäta allt vi gör och ett tal vi noga följer är om vi går i mål med våra rekryteringar. I knappt hälften av fallen gick vi inte i mål med just rekrytering av programmerare när vi låg som lägst för 9 år sedan.

Rekrytering av programmerare kräver ett unikt tillvägagångssätt

Vi bestämde oss för att helt se över hur man bör rekrytera just programmerare. Så här många år senare kan man vara trygg i att våra förändringar var rätt. De senaste 3 åren har vi levererat rekrytering av utvecklare med en leveransnivå på 96%. Det är marknadsledande. De tillvägagångssätt som ligger bakom denna höga nivå är viktiga för alla som behöver rekrytera programmerare att förstå.

Speciellt svårt är det att rekrytera programmerar i Stockholm

Stockholm har länge haft stor brist på programmerare. Det gör det extra utmanande att rekrytera programmerare i Stockholm. I takt med att Stockholm blir allt mer framträdande inom tech sektorn och som teknikhub i världen förvärras situationen för de bolag som vill växa inom tech. Ju mer specialiserade och erfarna programmerare du vill rekrytera desto svårare är det men även ganska juniora programmerar är utmanande för de flesta att rekrytera framgångsrikt.

Programmerare vill inte ha kontakt med rekryteringsbolag

Programmerare är eftersökta och vana att bolag och rekryterare vill ha kontakt med dem. Därav är de restriktiva kring vilka rekryteringsdialoger de vill engagera sig i. Vi har mätt upp en avgörande skillnad i framgång om rekryteringsarbete förs i kundens namn snarare än i rekryteringsbolagets namn.

Ants rekryterar programmerare i kundens namn och på plats hos kunden

Genom att arbeta helt i kundens namn når vi ut till kandidater på ett klart mer effektivt sätt. En ytterligare fördel i att jobba i kundens namn är att dialogen och kandidatupplevelsen blir mer genuin. En förutsättning för att kunna ha dialogen på det sättet är att man arbetar nära bolag och rekryterande chefer. Ett sätt att underlätta samarbetet och ge fler insikter är att även fysiskt placera sig nära teknik, kultur och framtida potentiella kollegor till de kandidater man kommer ha dialog med.

Samarbetet med rekryterande chefer bör vara agilt

Rekryteringsprocesser är ofta föränderliga och under resans gång klarnar ofta bilden av vem man vill rekrytera. Genom att skapa en process där man varje vecka ordentligt pratar igenom och fattar beslut kring kandidater uppnår man både en mer effektiv och snabbare kandidatprocess men det ger även möjlighet till insikter som leder arbetet rätt. Ett veckomöte med en rekryterande chef bör vara väl förberett med kandidatpresentationer, nyckeltal och förändringsförslag. Rekryterande chef har ofta fullt på sitt bord och det är viktigt att tidens används optimalt och att feedback, inspel och beslut hanteras och inte tappas bort.

Nyckeltal i samband med rekrytering av programmerare

En central del i agila projekt och så även rekryteringsprojekt är att mäta vad som sker i projektet och i vilken mån arbetet leder till resultat. När man rekryterar programmerar är väldigt mycket mätbart. Hur konverterar de pitchar man använder för att få igång dialoger? I vilken mån lyckas vi få till ett intresse bland programmerare att engagera sig i intervjuer? Genom att mäta, A/B-testa och analysera leds man rätt. Ofta har man bilden klart för sig två till tre veckor in i projektet och kan då fokusera mer på mängdarbetet som krävs för att gå i mål med rekryteringen. Då vet man att arbetet kommer bära frukt innan man spenderar veckor på att just få igång dialoger med målgruppen och skapa ett kandidatflöde med många bra kandidater.

Du har mycket att vinna i att förstå en programmerare och vara personlig i första kontakten

För att uppnå en optimal rekryteringsprocess bör du se till att du tar dig tid att sätta dig in i varje potentiell kandidat till rollen. En programmerare lämnar ett tydligt digitalt spår efter sig och det går snabbt att förstå vilka områden som är extra intressanta för just den programmeraren. Genom att sedan använda dessa insikter in i första kontakten uppnås en bra dialog i hög grad. Rätt utfört bör svarsfrekvenser ofta ligga kring 30-40% i målgruppen programmerare. Men för den nivån krävs att man lyckas vara konkret, korrekt och personlig.

Kandidatupplevelsen bör vara engagerande

Programmerare brinner för teknik och produkt och det är mycket viktigt att kandidater får en känsla av vad de kommer få arbete i för teknik och vad de kommer ha möjlighet att utvecklas inom. Ett effektivt sätt att uppnå detta kring en specifik roll är att skapa ett bra arbetsprov. Ett arbetsprov bör göras unikt för rollen och spegla de mest intressanta tekniska aspekterna av rekryterande bolag och den rollen som rekryteras.

Programmering är ett hantverk

Det är sällan avgörande hur en duktig programmerar lärt sig programmera. Det finns många exempel på självlärda utvecklare och KY-utbildningar kan ibland vara lika bra som tyngre ingenjörsutbildningar i att skapa duktiga programmerare. Det är därav viktigt att man genom arbetsprover testar den faktiska förmågan att skiva bra kod och inte förlitar sig på CV.

Här kan du läsa mer om vad lönenivåer för programmerare

https://allastudier.se/jobb-o-l%C3%B6n/2853-programmerare-data

Läs mer om Ants IT-rekrytering här.

Missa inte