Vad är rundabordsamtal och varför är det värdefullt?

Att attrahera, rekrytera, utveckla och behålla IT-kompetens har länge varit utmanade och trenden ser inte ut att vända. En rapport från Almega visar på att vi kan komma att sakna upp till 70 000 personer år 2024 inom techsektorn.

Många beslutsfattare i techorganisationer tampas med liknade frågeställningar men saknar ett forum för kunskapsdelning. Därför har Ants skapat ”Rundabordsamtal”. Ett slutet forum i Stockholm, Göteborg och Malmö för beslutsfattare i techorganisatoner. Till dessa tillfällen bjuder vi in ca sex personer i liknande roller och/eller företag. Under rundabordsamtalet får du tillfälle att dela med dig av dina utmaningar samt inspireras av branschkollegors erfarenheter och framgångsrecept. Deltagare är oftast representanter från HR och Tech såsom HR-chefer, IT-chefer beslutsfattare inom Talent Acquisition eller motsvarande.

Teman under rundabordsamtal

Under nästa tillfälle i Göteborg kommer vi djupdyka  i temat ”Interna karriärvägar och kompetensutveckling” – en viktig fråga att jobba med kontinuerligt för att utveckla och behålla personal när konkurrensen är stenhård. Senare i maj kommer vi anordna ett rundabordsamtal i Malmö.

Under vårens första rundabordsamtal diskuterades utmaningar med att skala och växa techavdelningar. Utmaningar diskuterade med spännvidd från ”Hur skapar man ett arbetsgivarvarumärke som andas tech?”, ”Hur får vi in kandidater genom dörren?” till ”Hur skapar vi interna karriärvägar för att behålla personal?”.  Deltagarnas utmaningar var liknande men lösningarna och förutsättningarna såg olika ut. Detta är frågor vi på Ants hjälper våra kunder med dagligen, men det finns ständigt nya innovativa idéer att inspireras av runt hörnet.

Intervjuer med deltagare

Efter samtalet fick jag chans att prata mer med Mattias Björnheden från Einride, Erika Hultbrant från Sendify och Mathilda Silverwaldt från Wint. Jag fick höra mer om vad dem gör samt vilka utmaningar de står inför. Slutligen berättade de mer om vårens första rundabordsamtal. Du kan se intervjuerna här nedan.

Aran Kainz
Talent Acquisition Manager – Ants Tech Recruiters
aran.kainz@ants.se 

Hur går vi tillväga för att genomföra en lyckad kompetensbaserad Executive-rekrytering? Och hur skiljer sig tech och Executive-rekrytering åt? På Ants har vi mångårig erfarenhet av Executive Recruitment och i den här artikeln ska vi i korta drag ta oss igenom hur vi på ett framgångsrikt sätt arbetar med Executive Recruitment för att rekrytera till centrala chefspositioner inom Techbolag.

Förberedelser, stakeholders och kravprofil

Förberedelse is key – oavsett om det gäller rekrytering av en utvecklar- eller chefsroll. Det kan däremot finnas ett värde i att ta andra aspekter i beaktning inför en chefsrekrytering. Förberedelsen kan bland annat ligga i mer omfattande egen research innan ett rekryteringsuppdrag. Det kan också innebära att vi behöver ställa mer ingående frågor till rekryterande chefer under ett uppstartmöte. Anledningen till att vi behöver förbereda oss, möjligen mer, inför en chefsrekrytering är att vi tenderar till att behöva vara mer inlästa i exempelvis bolagets struktur, ekonomi och framtidsplaner då det är information kandidater kan vara mer benägna att få svar på under första kontakt. Hur ser bolagets ägandestruktur ut? Är bolaget outsourcat eller egenutvecklat? Hur ser ekonomin och framtidsplanerna ut på bolaget? Partnerskap? Hur involverad är styrelsen i beslutsfattande? Frågorna är många.

En annan faktor som kan vara viktig att tänka på vid Executive Recruitment är att känna till rekryteringsprocessens beslutsfattare. I jämförelse med processer där enbart en person fattar besluten tenderar chefsrekryteringar innefatta fler stakeholders på beslutsfattande positioner. Det är en viktig aspekt att känna till och prata om med rekryterande chef, dels för rekryterarens processtruktur, tydlighet och effektivitet, dels för att det ger en bra bild av var i organisationen den framtida chefsrekryten kommer befinna sig. Vem hen kommer rapportera till och hur hen kommer påverka uppsättningen. Det ger också rekryterande chefer möjlighet att reflektera över vilka som behöver vara involverade och vem som tar vilka beslut vid vilka steg i processen.

När vi tillsammans med stakeholders skapar en kravprofil i början av en kompetensbaserad process för en techroll stämmer vi av vilka tekniker såväl som relevanta personliga egenskaper och erfarenheter som utgör krav för rollen. Vid Executive Recruitment vill vi troligen tydliggöra och definiera andra relevanta kompetenser i relation till rollen. Det är bland annat av värde att diskutera ledarskapet. Vad för typ av ledarskap eftersöks i rollen och verksamheten? Kommer ledarskapet innefatta personalansvar, vara inofficiellt eller tekniskt? Vilka mjuka värden hos ledaren eftersöks och hur kan vi definiera dem för att i sin tur finna dem hos intressanta kandidater? Om vi arbetar med en chefsroll som ska leda ett tekniskt team kommer man under processens gång behöva balansera mellan behovet av teknisk kompetens och ledande egenskaper. Är teknisk kompetens viktigare än vad för typ av ledarstil kandidaten har?

Genom att diskutera denna avvägning tidigt i processen kan det bland annat innebära att sourcingen och den initiala bedömningen förenklas men också att processens beslutsfattare ges tillfälle att reflektera över vad de faktiskt eftersöker i rollen. Ofta kan den diskussionen behöva återupptas under processens gång då behovet kan komma att ändras i anslutning till att man får en bättre uppfattning av kandidatpoolen.

Executive Search

På samma sätt som vid rekrytering av techroller är det viktigt vid Executive Recruitment att ha en bred search-strategi och nå ut till många kandidater. Däremot finns det ett värde inom Exectutive Recruitment att ta vara på det aktuella områdets befintliga nätverk. Det kan vi göra bland annat genom att prata med stakeholders om hur deras nätverk ser ut. Kanske finns det någon i deras kontaktnät som kan vara lämplig för rollen. Ett ytterligare tillvägagångssätt är att nå ut till sourcade kandidaters nätverk. Kan det vara så att den kandidaten som svarade på mejlet inte är intresserad men känner till någon som är det? Fråga! Det innebär inte bara att vi får ytterligare potentiella kandidater att kontakta, det ger oss dessutom en inblick i hur nätverket inom området faktiskt ser ut – hur rollerna benämns och vart relevant kompetens finns.

Som jag nämnde tidigare är det avgörande att säkerställa kandidatflödet inom Executive Recruitment och ha utformade strategier för att nå ut till många och ”kalla” kontakter. Ofta tenderar chefsprofiler på Linkedin att vara välutformade och utförliga just för att det är plattform för oss att nätverka. Med anledning av det är Linkedin en mycket givande och lämplig plattform för att nå ut till ett stort antal kandidater inom Executive – självklart alltid med kvalitativa och personliga formuleringar. Men vad finns det för ytterligare alternativa kontaktvägar att attrahera chefer? När det kommer till sökandet efter kandidater som exempelvis bör ha tidigare erfarenhet av personalansvar kan det gynna searchen att söka på mjuka värden som nyckelord. Ett ytterligare tillvägagångssätt för att komma åt nätverket är att söka på bolag – finns det andra verksamheter som har intressant kompetens?

En ytterligare strategi vid chefsrekrytering är att genomföra kalla samtal. Det är en strategi där vi ringer kandidaten för att pitcha rollen, undersöka intresset och inte minst framföra att personen i fråga är intressant för rollen. Metoden kan bidra till en känsla av exklusivitet och hög svarsfrekvens. I arbetet med Executive Search är det även av vikt att arbeta med uppdaterade profiler och data då det inom Tech och IT ofta kommer framgångsrika ledare från tekniken. En sista strategi vi inte ska underskatta vid Executive Recruiment är att nå ut genom annonsering. Det är en kanal som utvecklats mycket de senaste åren genom sociala mediers uppkomst och gjort att vi kan nå ut mer träffsäkert med vår annonsering – inte minst gentemot kandidater inom Executive.

Rekryteringsprocessen vid Executive Recruitment

Processen vid chefsrekrytering behöver inte nödvändigtvis vara mer omfattande än vid tech-rekrytering. Däremot går det att rekommendera vissa steg i processen starkare än andra vid teckrekrytering för att tillhandahålla mer träffsäker information om vad som eftersöks i rollen. Det kan initialt handla om att vi behöver avsätta lite mer tid till en telefonavstämning med kandidaten för att kunna ge kandidaten en saklig, omfattande och positiv bild av rollen och bolaget.

Som nämnts tidigare finns det ett värde i att känna till kandidatens ledarstil och förmåga att leda ett team likväl som att det är viktigt att kandidatens mjuka värden går i linje med vad som eftersöks i rollen. För att mäta det och få en uppfattning av kandidaten går det att komplettera processen med tester. På så vis får vi en indikation på hur kandidaten i fråga agerar och hanterar vissa påståenden och situationer.

En av de viktigaste utvärderingsverktygen för Executive Recruitment är ett väl genomarbetat Case. Om ett Case utformas på ett tydligt och ingående sätt i relation till rollen och verksamheten ger det en god indikation på vad som förväntas av kandidaten i rollen och hur hen faktiskt hanterar, agerar och tänker i rollavgörande situationer. Inte nog med det kan metoden också ge kandidaten en uppfattning om hur intressant rollen är. Det är viktigt att Caset är unikt framtaget för den specifika och aktuella rekryteringsprocessen, detta för att det ska kunna utgöra ett korrekt utvärderingsunderlag som är förknippat till den faktiska rollen.

För att avsluta rekryteringsprocessen på att säkert och bra sätt brukar vi rekommenderar att utföra en bakgrundskontroll. Med anledning av ett mer ansträngt säkerhetsläge och i proportion till vad för chefsroll som ska tillsättas samt hur viktig den är ur verksamhetens säkerhetsperspektiv brukar vi rekommendera att en bakgrundskontroll genomförs. Ibland är det ett något som kunden i fråga kan tillhandla hålla själv, annars är det en process och samarbete vi på Ants kan sammanföra. Bakgrundskontrollen kan vara av olika omfång beroende på var för typ av position som ska tillsättas. Oavsett nivå är det ett värdefullt och viktigt avslutande steg för att säkra och stärka processen.

Stina Alfredsson
Talent Acquisition Consultant – Ants

Varför datadriven rekrytering? 

För att skapa en förståelse för ditt företags attraktionskraft så bör du kunna mäta de insatserna ni gör. På så sätt så kan du se tendenser och trender över tid beroende på hur siffrorna skiftar. Du kan också få fram data och insikter på kostnader kontra rekryteringar för att kunna ta rätt affärsmässiga beslut när det gäller personalförsörjning.  

Vad gäller själva rekryteringsprocessen så kan du också hitta flaskhalsar genom den data ni samlar in. Genom den informationen kan ni optimera varje steg av processen för att slutligen rekrytera ännu effektivare. 

Hur kommer man igång?

Om du ska börja mäta din rekrytering så är det relevant att börja smått och vid ett senare skede skala upp och mäta fler saker kontinuerligt. Ett tips kan vara att börja med att mäta:

• Hur många du kontaktar
• Hur många som svarar
• Samt hur många som faktiskt är intresserade av att höra mer.

Efter att du har börjat mäta kan du se att det gör stor skillnad beroende vilket sätt du kontaktar på och hur du formulerar dina kontaktförfrågningar. Genom datan kan du räkna ut hur många du bör kontakta varje dag för att få in personer på telefonintervju. Prova olika sätt och mät var du har högst svar- och intressefrekvens. Då kommer du kunna börja få insikt baserat på data istället för en magkänsla vad som fungerar bäst. 

När du väl börjat med att mäta kontakter, svar och intresse så kan du fortsätta med att samla data kring själva rekryteringsprocessen. För att förstå hur smidig vår rekryteringsprocess är brukar vi registrera hur många av följande som vi genomfört:

• Telefonintervjuer
• Första intervjuer
• Andra intervjuer
• Eventuella tester
• Erbjudanden
• Tillsättningar

Fördelen med detta är att vi kan förstå hur många procent av kandidaterna som faktiskt går vidare från varje steg. I slutändan betyder det att vi kan göra insatser i de steg där konverteringsgraderna sticker ut. Det gör också att vi kan prognostisera och sätta tydliga förväntningar hur många rekryteringar som faktiskt är rimligt att göra under en viss tid.  

Det är också bra att mäta är hur mycket tid vi lägger ner på rekrytering och således hur stor kostnaden för detta blir. Några vanliga nyckeltal att mäta här är “Time to hire”, “Weeks to hire” och “Cost per hire”. Ska vi rekrytera personer i olika affärsområden, team eller befattningar som till exempel chefsrekryteringar på företaget så kan det finnas stora skillnader i dessa rekryteringsprocesser.  

Hur använder vi sedan datan? 

All data vi samlar in kring rekrytering kommer att användas. Ibland kan rekryterande chefer ha orimliga förväntningar vilket i sin tur skapar en frustration som inte är bra för någon. Med hjälp av data kan du på ett pedagogiskt sätt visa insatserna som är gjorda, samt ge analyser kring vad som krävs för att optimera rekryteringen. Detta kan i slutändan leda till att du kommer närmare chefens förväntningar och kan skapa en förståelse för komplexiteten i rekryteringsarbetet. Genom mätbarhet ökar din egen kontroll på ditt eller ditt teams jobb, och du kan sätta förväntansbild i ett tidigt skede.

1. Ta reda på hur ert bolag uppfattas idag

Alla företag har ett arbetsgivarvarumärke, oavsett om företaget aktivt jobbar med det eller inte. Det avgörs nämligen av hur tidigare, nuvarande och potentiella medarbetare uppfattar bolaget. Innan ni sätter i gång med er employer branding strategi bör ni därför ta reda på hur ert företag uppfattas idag. Kanske finns det bra saker att bygga vidare på, eller så finns det inställningar som behöver arbetas bort.

2. Identifiera styrkorna i er som arbetsgivare och formulera ert EVP – Employer Value Proposition

För att attrahera nya medarbetare till ert företag behöver ni veta vad det är som gör att era nuvarande medarbetare trivs på arbetsplatsen. Skicka ut en enkät och intervjua några kollegor för att ta reda på vad de uppskattar mest med er som arbetsgivare. Är det företagskulturen, ert generösa friskvårdsbidrag eller flextiden? Ibland stämmer inte bolagets uppfattning överens med medarbetarnas. Så våga fråga och var öppen för svaren!

När ni har identifierat era styrkor är det dags att formulera ert EVP (Employer Branding Proposition). Ett EVP är själva kärnan i arbetsgivarvarumärket. Det är löftet som ni som arbetsgivare ger till de som ska jobba hos er. Vad erbjuder ni som arbetsgivare egentligen och varför ska talanger välja just er? Ert EVP lägger grund för hela ert employer branding arbete. Det ska genomsyra all kommunikation ni har med befintliga och nya medarbetare. Om ni arbetar med headhunting bör ert EVP även framgå i den kommunikationen.

3. Definiera er målgrupp och kommunicera ert budskap

Precis som i all marknadsföring behöver ni förstå er målgrupp för att lyckas med er employer branding. Börja från början och definiera vilka personer som ni vill ska söka jobb hos er. Vilka beteenden och preferenser har målgruppen? Vart befinner de sig och i vilka kanaler kan ni nå dem? Har de någon specifik erfarenhet eller skola i ryggen? Ju mer specifika ni är, desto enklare blir ert arbete.

När ni har definierat er målgrupp ser ni till att rikta er kommunikation mot den specifika målgruppen. På så sätt är ni relevanta i er kommunikation och stärker ert employer brand. Dessutom attraherar ni rätt talanger.

4. Glöm inte kandidatupplevelsen

En viktig del i employer branding arbetet är kandidatupplevelsen. Kandidaten har förmodligen redan en uppfattning av er som arbetsgivare. I en rekryteringsprocess kan den antingen förbättras eller försämras. Ett knepigt ansökningsförfarande, långa svarstider och opersonlig kontakt är misstag som ofta leder till en negativ kandidatupplevelse. Vilket i sin tur försämrar bilden av arbetsgivaren.

Se över hur ni arbetar i era rekryteringsprocesser och hur kandidaterna upplever den. Det är ofta fler personer som inte får jobbet, än som faktiskt får det. Hur upplever personerna som inte fick jobbet er kandidathantering? Talar de fortfarande gott om er?

På Ants jobbar vi ständigt för att ha en god kandidatupplevelse i alla våra kunders rekryteringar.

5. Ärlighet varar längst

Det är lätt att visa upp en fasad, inte allra minst i sociala medier. Men ett lönsamt och långsiktigt employer branding arbete bygger inifrån och ut. Att berätta om er härliga företagskultur när era medarbetare inte trivs på arbetsplatsen kommer inte att hålla i längden. Det handlar helt enkelt om att spegla sanningen. Om ni inte håller vad ni lovar i ert EVP kommer det att leda till missnöjda medarbetare. Det i sin tur leder till ett negativt arbetsgivarvarumärke.

Läs mer om hur vi på Ants arbetar med employer branding.

Vad innebär Employer branding?

Ett företags Employer brand, även kallat arbetsgivarvarumärke, handlar om hur potentiella, nuvarande och tidigare anställda uppfattar företaget. Det är rent krasst ryktet om ett företag, vare sig man vill eller inte. Vidare är Employer branding en metod som används för att stärka arbetsgivarvarumärket och bilden av ett företag. Det handlar om att arbeta med medarbetarresan från början till slut, från preboarding till offboarding. Om att attrahera, rekrytera och behålla medarbetare.

Varför är Employer branding så viktigt?

Det finns många anledningar till varför ett företag bör investera i Employer branding. Medarbetarna på ett företag är den viktigaste tillgången av dem alla och det blir alltmer viktigt att attrahera, rekrytera och behålla talangfulla medarbetare. Därför bör företag investera tid och pengar i en Employer branding strategi.

År 2025 beräknas 75% av den globala arbetsmarknaden bestå av Millennials, något som ställer nya krav på arbetsgivare. Tidigare har löner och titlar varit av värde för arbetstagare, men det är inte längre aktuellt. Dagens kandidater ställer höga krav på arbetsgivaren när det kommer till hållbarhet, meningsfullhet och en känsla av att bidra till ett större samhällsvärde. Med en Employer branding strategi kan företag se till att möta de nya kraven och de behov som nutida arbetstagare har. Vill du vara en attraktiv arbetsgivare de kommande åren? Då behöver du anpassa sig efter arbetsmarknaden för att på så sätt attrahera de mest kvalificerade kandidaterna.

Ants har flera års erfarenhet av IT-rekrytering och employer branding. I takt med den rådande kompetensbristen blir det allt mer viktigt att sticka ut i mängden och attrahera rätt kompetens genom sitt arbetsgivarvarumärke. Det är kandidaterna som äger marknaden och företag måste nu anstränga sig för att potentiella medarbetare ska välja att söka sig till dem. Vi kan hjälpa ditt företag att sätta en employer branding strategi så att rätt kandidater rekryteras och blir långsiktiga hos er.

Hur kan du jobba med Employer branding?

I nästa del av denna artikel kommer vi gå in på hur du kan arbeta med Employer branding. Vi kommer ge tips på hur ditt företag kan komma igång med er Employer brandning i fem enkla steg.

Vi vet att det kan kännas svårt att veta hur Employer branding egentligen fungerar. Men egentligen skiljer det sig inte så mycket ifrån att marknadsföra en produkt eller tjänst. De båda går ut på att målgruppen ska känna att de vill ha eller vara en del av produkten, tjänsten, eller i detta fall arbetsplatsen.

Tills nästa del, kika gärna på hur vi på Ants jobbar med att stärka vårt Employer brand:

Vi har tidigare pratat om hur du får kandidater att hitta din annons med hjälp av att sökordsoptimera den samt jobba med social recruiting. Men hur gör du för att få kandidaterna att faktiskt söka din tjänst?

Det är lätt att fastna i det klassiska sättet att rekrytera via annons. Vanligt är att kräva både ett bifogat CV och ett personligt brev, vilket ställer stora krav på kandidaten. Det är ingen hemlighet att det råder en stor kompetensbrist av utvecklare, vilket gör att de inte själva behöver söka jobb. Du kan därför inte rekrytera på klassiskt vis vid IT-rekrytering. Att kräva att kandidaten ska fylla i mycket information och bifoga dokument den kanske inte har färdiga, ökar risken att tappa kandidaten.

Fokus måste ligga på att göra kandidaten intresserad, och att det ska vara smidigt att skicka in sin ansökan utan någon ansträngning. Detsamma gäller vid Chefsrekryteringar, där kandidaterna ofta inte har tid över att lägga på sin ansökan. Här följer tre tips för att underlätta ansökningsprocessen och få in fler ansökningar från utvecklare:

1. Skriv kort och enkelt

För att göra det extra tydligt vad vi menar kan vi sätta oss in i en potentiell kandidats situation. Tänk dig att du är en utvecklare som sitter på tunnelbanan på väg hem från jobbet. Det har varit en ganska tuff dag, och i flödet på Instagram dyker en jobbannons upp. I stunden låter det lockande och du klickar dig in på annonsen. Här möts du av en vägg med text och det dyker upp en tvekan om du orkar lägga tid på det här just nu.

Den här situationen vill du som rekryterare såklart undvika. Lägg därför det viktigaste först för att kandidaten ska vilja fortsätta läsa. Texten behöver inte heller vara speciellt lång. Undvik att sväva iväg och försök vara konkret i beskrivningen av rollen. Punktlistor är ett bra sätt att lätta upp texten och underlätta för den som läser den.

Det kan vara värt att lägga lite tid på att skriva ihop en riktigt bra och konkret företagsbeskrivning som du kan återanvända i alla annonser. Då slipper du skriva om företaget vid varje ny annons och kan luta dig mot att ni redan har en tydlig och bra företagsbeskrivning.

2. Använd bilder och filmer

Det finns många sätt att göra annonsen roligare och öka antalet konverteringar. Försök blanda upp texten med bilder som ger en bra känsla över hur det är att jobba på företaget. Vi brukar rekommendera bilder på era anställda som ger en härlig känsla. Undvik att använda stockbilder som många andra företag också använder i sin kommunikation. Du vill ju visa på vilka just ni är, och det är alltid värt tiden och pengarna att investera i ett fototillfälle för att bygga upp en egen bildbank.

Vill ni ta det ett steg längre kan det även vara aktuellt att lägga in en film i annonsen. Filmen kan antingen vara specialanpassad efter rollen eller en allmän film om hur det är att jobba på företaget. Vi tar alla in information på olika sätt. Vissa vill helst läsa en text, medan andra vill höra och se. Kan ni erbjuda olika sätt att ta in information om företaget och rollen kommer det leda till fler ansökningar.

I vår egen annons lever vi som vi lär och har lagt in två filmer. En allmän film och en mer specifik om rollen som Talent Acquisition Consultant.

3. Mobilanpassa ansökningsprocessen

Kommer du ihåg utvecklaren som satt på tunnelbanan och hade klickat in sig på din annons? Inte bara behöver annonsen vara lättläst i mobilen. Den behöver dessutom vara enkelt och smidig att söka. Det är få som har sitt CV i mobilen. Om det krävs att kandidaten behöver komma hem innan hen kan söka jobbet är risken stor att du tappar kandidaten. Ta bort alla krav förutom länk till Linkedinprofil i det första steget och lämna de andra fälten valbara. Om du är i behov av mer information finns det idag ofta möjlighet att lägga till urvalsfrågor som går snabbt att svara på. Det kan till exempel vara hur många års erfarenhet personen har av att jobba med en specifik teknik.

Sammanfattning

IT-rekrytering skiljer sig mycket från annan rekrytering då vi inte kan räkna med att kandidaterna kommer söka sig till oss självmant. När vi väl lyckas fånga kandidatens uppmärksamhet är det kritiskt att vi gör allt vi kan för att få in en ansökan. Nästa gång du ska skriva en annons kan du tänka på kandidaten som sitter i kollektivtrafiken och fundera på om du själv hade sökt tjänsten i den situationen. Testa också att alltid att själv gå in på annonsen i mobilläget. Det ger en känsla för hur mycket text det är faktiskt är. Ett extratips för att se hur mycket text annonsen innehåller, är att i Google Chrome högerklicka på sidan du vill visa i mobilt läge och välja inspektera. Längst upp till vänster i menyn kan du välja toggle device bar och se annonsen i mobilt läge.

Rekrytera fördomsmedvetet

För att ha en kvalitetssäkrad rekrytering ur ett mångfaldsperspektiv är en av många bra strategier att arbeta fördomsmedvetet. Utgångspunkten i en modern rekryteringsprocess är att rekrytera utifrån kompetens, men också att ha en rekryteringsprocess som inte diskriminerar i något steg. Det handlar om att skapa strukturer för att se och värdera värdefull kompetens hos personer som söker jobb, men även i sourcing/headhunting så att inte kompetenta kandidater sorteras bort på grund av kön, ålder, etnisk bakgrund, funktionsvariation eller någon av de andra diskrimineringsgrunderna. Målet är att vara en attraktiv arbetsplats för alla, oavsett bakgrund, där alla ges lika rättigheter och möjligheter.

Hur?

Ett sätt är att träna på att bli medveten om sina egna och andras fördomar. Många uttrycker att de vill ha fördomsfria rekryteringsprocesser, vi menar dock att det inte går att vara helt fördomsfri. Vi har alla omedvetna fördomar som påverkar oss, på engelska används ofta begreppet unconcius biases. En bra strategi är att hela tiden medvetandegöra dessa fördomar och att ständigt göra check-ins med sig själv för att undvika att agera på dessa.

Kräver utbildning och övning

På Ants vet vi att detta inte går över en natt utan kräver en hel del övning. Därför har vi interna utbildningar i fördomsmedveten rekrytering. Ett stort fokus under våra interna utbildningar i fördomsmedveten rekrytering är att faktiskt våga synliggöra våra fördomar i en trygg miljö. Vi pratar om att vi inte är dåliga personer bara för att vi har fördomar, de är en del av oss, och är ett resultat av att vi är kommunicerande varelser. Det som är viktigt och det vi behöver öva på är hur vi agerar, eller snarare väljer att inte agera på dom, samt att alltid gå på kompetens och aldrig på magkänsla.

Det här kan du göra i processens olika delar

Kravprofil

Undvik önskelistan! Det vill säga – undvik att ha allt för många krav listade. Ifrågasätt om de som brukar vara med faktiskt är nödvändiga för tjänsten, exempelvis språkkrav, formell utbildning och liknande. Stressa inte och definiera noggrant vad ni ser som viktiga kompetenser och egenskaper för tjänsten innan ni går vidare med rekryteringsprocessen. En vanlig fälla är att leta efter en s.k. ”Cultural Fit” snarare än en ”Cultural Add”, då tenderar vi att anställa personer som har liknande erfarenheter, bakgrund och personlighet som den redan anställda personalen. Om du istället tänker tvärt om öppnar du upp för fler perspektiv som berikar organisationen.

Annonsering

Jobba medvetet med tonalitet, formuleringar, ord- och bildval och sträva efter att vara så inkluderande som möjligt. En annan sak som är bra att lägga till är en rad om att ni tror på mångfald och värdesätter en bredd av erfarenheter och bakgrunder bland sökande.

Marknadsföringskanaler

Vid annonsering – tänk även på att bredda målgruppen genom att annonsera i olika kanaler och ansträng dig för att nå utanför den vanliga målgruppen.

Sourcing/headhunting

Vidga sökvägar, nätverk och val av forum, grupper och jobbplattformar för att nå ut till en större mångfald eller specifika målgrupper. Tänk också på att hellre fria än fälla innan du vet mer om kandidaterna, än det som står i tex en Linkedinprofil.

Urval och Screening

Arbeta strukturerat! Utgå från kravprofilen och kandidaternas kompetens. Använd gärna urvalsfrågor kring kandidaternas erfarenhet och kompetens och skippa det personliga brevet.

Intervjuer

Använd intervjumallar som utgångspunkt och låt intervjuprocessen genomsyras av kompetensbaserade frågor. Sträva efter objektivitet och ha en standardiserad process som är lika för alla kandidater, så att alla får samma chans att presentera sig och att de blir bedömda på samma grunder.

Tester/Case

Att använda tester eller case som en del i rekryteringsprocessen underlättar arbetet med att göra en så objektiv bedömning som möjligt.

Lycka till och kom ihåg att vi alla behöver en påminnelse om att lägga våra fördomar åt sidan, och att alltid fokusera på kompetens och potential i första hand!

Elisabeth Ström 
Talent Acquisition Partner – Ants

Allt fler bolag annonserar sina lediga jobb i sociala medier och begreppet social recruiting förekommer oftare i diskussioner rekryterare emellan. Men varför är det så viktigt att annonsera sina jobb i sociala medier och vad är social recruiting egentligen?

Social recruiting, eller sociala medier-rekrytering på svenska, innebär att du använder dig av sociala medier i din rekrytering. Om vi ska vara petiga så handlar det egentligen om att målgruppsanpassa en rekryteringannons i sociala medier. Annonsen riktas alltså mot personer som är relevanta för tjänsten som ska tillsättas. Men frågan kring varför sociala medier-rekrytering är så viktigt kvarstår.

Anledningarna till att använda dig av social recruiting är många. I denna artikel har vi listat tre av dem.

1. Bestäm själv vilka som ska se din annons

Annonsering i sociala medier började användas av bolag som ville attrahera konsumenter att köpa deras produkter. Inte bara visade det sig vara tidseffektivt för bolagen och lättillgängligt för konsumenterna. Det gav även bolagen makten att själva bestämma vilka som skulle se deras annonser. Vilket i sin tur ledde till mer lönsamma kampanjer. Så varför inte köra samma koncept i dina rekryteringsprocesser? 

När du annonserar i sociala medier definierar du själv din målgrupp och kan alltså välja att endast visa din annons för personer som matchar din profil. På så sätt kan du vara säker på att du endast spenderar pengar på personer som faktiskt är relevanta och därmed få en mer lönsam rekryteringsannons. 

2. Nå både aktiva och passiva kandidater

I takt med den ökade digitaliseringen har efterfrågan av IT-kompetens blivit större och därmed IT-rekrytering svårare. För att behålla den befintliga kompetensen i bolaget erbjuds bra förmåner, spännande arbetsuppgifter och helt enkelt jobb som är för bra för att lämna, såvida inte något bättre dyker upp. Detta i sin tur har lett till att majoriteten av kandidaterna faller in i kategorin passiva kandidater. Till skillnad från en aktiv kandidat kommer den passiva kandidaten inte själv att leta efter ett nytt jobb. 

För att lyckas attrahera även de passiva kandidaterna behöver du därför synas där de befinner sig – i sociala medier. Enligt svenskarna och internets senaste rapport har 95 procent av internetanvändarna använt sociala medier det senaste året. Genom social recruiting har du alltså möjlighet att nå både de aktiva och de passiva kandidaterna, med en och samma annons. 

3. Långsiktigt – employer branding

Rekryteringar är ofta en påkostad process och självklart vill du ha valuta för pengarna. Att byta jobb är för många en förändring som kräver eftertanke. Alla som ser din annons i sociala medier är kanske därför inte redo att skicka in sin ansökan där och då. ”Men då spenderar jag ju pengar i onödan” kanske du tänker då. Det är nämligen enkelt att glömma att om tre månader när den kandidaten helt plötsligt är redo att byta jobb, vilket bolag har den då in top of mind? – Jo ditt bolag. Social recruiting är alltså inte bara en kostnadseffektiv annonseringslösning, utan också en långsiktig sådan. 

Vill du veta mer om hur Ants kan hjälpa dig med social recruiting i din IT-rekrytering? Kontakta oss via formuläret nedan så hör vi av oss!

IT-rekrytering är utmanande och i de flesta fallen tillsätter vi våra uppdrag med kandidater vi sourcat fram och kontaktat angående tjänsten. Det betyder dock inte att annonsen är slöseri med tid. Under 2020 tillsatte Ants 63 % av kandidaterna via search, 25 % via annons och de resterande 12 procenten via tips. En välskriven annons kan alltså fungera som ett bra och tidssparande komplement till det uppsökande arbetet. Så länge kandidaterna hittar till annonsen, det vill säga.

Här nedan följer tre tips för hur du kan tänka för att sökordsoptimera din annons:

1. Enkel och förklarande rubrik

Rubriken är det som får kandidaterna att vilja läsa jobbannonsen. Det kan därför vara lockande att gå utanför boxen och slänga in ord som tex. ”ninja” och ”guru”. Men innan du gör det bör du fundera över vad din kandidat faktiskt söker på när hen är sugen på ett nytt jobb. Vanligast är att en kandidat skriver rolltiteln följt av staden hen bor i. Att skriva orten i din rubrik ger dig dessutom större chans att synas lokalt där kandidaten gör sin sökning.

❌ Tech ninja? Excellent coding skills? Join Företag X
✅ Javautvecklare till Företag X i Göteborg

2. Fokusera på rätt termer och fraser

När du publicerar din annons kommer Google scanna av texten och bestämma vad den fokuserar på och i vilka sökningar den är relevant att visas på. För att Google ska visa din annons i rätt sökningar behöver du använda rätt fraser och termer i texten. Använd de vanligaste benämningarna av tekniker som personen kommer använda och ha återigen kandidatens sökning i bakhuvudet. Det är även fördelaktigt att upprepa de viktigaste termerna minst två gånger i texten för att hjälpa Google på vägen. Ett smidigt sätt är att direkt i inledningen beskriva vilka tekniker utvecklaren behöver kunna, för att sedan repetera de i en kravlista längre ned.

Om du är osäker på vilka sökord som används mest kan du använda dig av Google Trends. Där kan du jämföra olika söktermer mot varandra och välja den med högst antal sökningar.

3. Krångla inte till det

Annonstexten behöver inte vara lång eller ingående exakt på vad ni gör. I det här steget är det bättre att vara tydlig, kortfattad och fokusera på det viktigaste med er och tjänsten. Google känner av om språket i texten är krångligt och använder svåra ord, vilket kommer minska chanserna att dyka upp i sökresultaten. Det underlättar även för kandidaten som läser om tjänsten om det är enkelt att förstå vad företaget gör och vad rollen går ut på. När det gäller IT-rekrytering är det extra viktigt att inte tappa de kandidater som hittat till annonsen, men bara det är en text i sig vi kommer skriva längre fram. Nu gör vi som vi lär och avslutar de här tre tipsen om hur du sökordsoptimerar din jobbannons, utan att krångla till det. Lycka till med er rekrytering via annons framåt!

Vill du lära dig ännu mer om hur du kan sökordsoptimera din annons? I vår utbildning Copywriting för rekryterare går vi igenom de viktigaste stegen för hur du som rekryterare kan skapa intresse och ansökningar till era framtida rekryteringar. Fyll i formuläret nedan för att komma i kontakt med oss och boka en utbildning.

Det kan ingå många olika arbetsuppgifter i arbetet som rekryterare, till exempel:

• Skriva och administrera annonser
• Söka och kontakta kandidater
• Ta intervjuer
• Sköta kontakt med kandidater och säkerställa en bra kandidatupplevelse
• Arbeta med företagets arbetsgivarvarumärke
• Sköta case och test

Det kan alltså ingå många olika typer av arbetsuppgifter. Ofta är man ett team där du ansvarar för några delar av rekryteringsprocessen.

Är du i behov av hjälp med rekrytering? Kontakta oss! 

Att arbeta som rekryterare på Ants

Som rekryterare på Ants arbetar du med rekrytering för någon av våra kunder. Många av dessa är framstående techbolag i Stockholm och Göteborg. Vi arbetar som rekryteringskonsulter där vi rekryterar olika roller inom IT direkt till våra kunder. Vår rekryteringsmodell går ut på att vi blir en del av kundens rekryteringsfunktion. Om det inte redan finns någon på plats så sätter vi upp den under tiden vi arbetar tillsammans, annars blir vi en del av det befintliga teamet. Vi har lärt oss att vi når mycket bättre resultat om vi har ett tätt samarbete med våra kunder. Det ger oss en stark fördel i att vi på riktigt kan berätta för kandidater om företaget och svara på frågor om hur det är att arbeta där.

Att arbeta som rekryterare med fokus på roller inom IT är utmanande. Det är ofta svåra roller att rekrytera och kräver att du som rekryterare kan prata samma språk som utvecklarna.

Onboarding för en bra start som rekryterare hos oss

När du börjar arbeta som rekryterare hos oss får du först en hel vecka av introduktion till arbetet. Det ger en bra start där vi går igenom allt från teknikbegrepp till våra system och annonsskrivning. Efter den första veckan är man ofta redo för att starta upp ett uppdrag hos någon hos våra kunder.

I vår onboardning ingår:

• Introduktion till våra system.
• Teknikgenomgång. Här går vi igenom grunderna i teknik och IT för att du som rekryterare ska kunna ha en förståelse för de rollerna vi rekryterar inom.
• Studiebesök hos kund. Det ingår att åka ut till en av våra kunder och se hur det fungerar på plats hos någon av våra rekryterare.
• Sourcing på Linkedin. Som grund till vårt arbete ligger att leta upp och kontakta kandidater med relevanta kompetenser och erfarenhet.
• Annonsskrivning.
• Why-samtal med vår vice VD Carl-Johan Hamilton. Det finns en stor kompetensbrist inom IT som vi arbetar för att lösa.

Olika roller inom rekrytering

Det finns många olika roller som faller under arbetet som rekryterare. Nedan följer de roller du kan ha hos oss på Ants.

Talent Acquisition Consultant

Som Talent Acquisition Consultant är du den som driver rekryteringsprocessen framåt och sköter all kontakt med kandidater. I arbetet ingår att skriva och administrera annonsen, sourca och kontakta kandidater, ta telefonintervjuer, referenstagning och ge återkoppling. Det är ett bra steg in i rollen som rekryterare, och du får testa på rekrytering på många olika typer av bolag i rollen som konsult.

Talent Acquisition Partner

I rollen som Talent Acquisition Partner tar du ett helhetsgrpp om rekryteringsprocessen. Det involverar alla de uppgifter som en TAC har, men involverar även att ta intervjuer, ta fram case, testning med mer.

Talent Acquisition Manager

En Talent Acquisition Manager fungerar som en projektledare i våra kundprojekt. Det är den som har ansvar över att allt går som det ska för att vi ska nå slutmålet med en lyckad rekrytering. Du har en tight dialog både med konsulten som sitter på bolaget från oss och kunden, och följer upp nyckeltalen från rekryteringsprocessen.

Rekryterare inom IT är ett framtidsyrke

Digitaliseringen har lett till att allt fler företag är i behov av att rekrytera IT-kompetens. Företag inom i stort sett alla branscher behöver idag ställa om och stärka upp sin IT-avdelning. Det finns dock inte tillräckligt med personer som faktiskt kan utföra uppgifterna, vilket har lett till den kompetensbrist vi idag lever i. IT&Telekomföretagen beräknar att det fattas runt 70 000 IT-experter till 2024. Företagen konkurrerar nu om samma talanger och det är där rekryterare inom IT kommer in i bilden. För att lyckas rekrytera duktiga IT-talanger krävs kompetenta rekryterare. Vi ser Talent Acquisition som ett yrke för framtiden och som kommer fortsätta bli allt viktigare.

Kompetensutveckling

Som nämnt tidigare är rekrytering inom vårt område utmanande och det kräver duktiga rekryterare. Då är det viktigt att kunna utveckla sina kompetenser inom sourcing och rekrytering för att lyckas rekrytera de bästa talangerna. Vi har löpande utbildningar för våra rekryterare inom områden som sourcing, intervjuteknik, teknik med mer. Vi ser oss själva som en utbildningsorganisation där vi hjälper våra anställda utvecklas längs vägen för att kunna vara en del av att lösa kompetensbristen.