Micael Holmström är vd för konsultbolaget 13|37, och vi är glada att idag ha honom som gäst i Techrekpodden! 13|37 har växt från ca 150 till 350 medarbetare under Micaels år i bolaget och vi får höra om vad som händer i organisationen under en så stor tillväxt och hur de lyckats växa så mycket som konsultbolag, samt hur de arbetat med ledarstrukturer och att utveckla ledare inom bolaget. Micael berättar även hur de organiserar sin kompetensdelning och varför de har kompetensansvariga för olika områden. Avslutningsvis får vi några trendspaningar om AI.

Något vi på Ants Executive Search ständigt reflekterar över är hur viktiga rekryteringar till chef- och ledarpositioner är. En felrekrytering kan få omfattande negativa konsekvenser och vara avgörande för affärer och ibland för verksamheten i stort. Likaså kan en lyckad rekrytering bidra till stora framgångar. En robust och väl uttänkt rekryteringsprocess till exekutiva positioner är och bör därför vara a och o – inte minst inom växande techorganisationer.

Ants Executive Search har sina rötter i techrekrytering. Vi är sedan länge specialiserade på att nå ut till kandidater i komplexa tekniska roller. Under åren har vi inte bara byggt upp starka datadrivna processer och skapat oss god teknisk förståelse som gett oss de rätta förutsättningarna att navigera oss till rätt kandidat. Vi har också tillskansat oss bred kunskap om de utmaningar verksamheter står inför i arbetet med att överbrygga techorganisationen med affärsverksamheten.

Historiskt sett grundar sig begreppet Executive Search i en tradition om att i hög grad förlita rekryteringar till omfattande personliga chefsnätverk. Det har varken varit främmande eller särskilt konstigt att ledare genom åren har rekryterat andra ledare från sina egna nätverk. Målgruppen för toppledare har sedan länge varit begränsad till en liten, homogen grupp, som ofta tenderat att känna varandra. Det ser annorlunda ut idag. Världen digitaliseras och vår bild av vem en ledare kan vara har breddats. Det här ställer krav på oss som rekryterar, att anpassa oss till dagen mer komplexa marknad. Seniora ledarskapserfarenheter behöver idag kombineras med spetskompetens och ledare kan och bör därför se olika ut – inte sällan inom tech.

Vilka är Ants Executive?

Förmågan att nå ut till kandidater utanför det personliga nätverket har blivit det som tydligast definierar Ants Executive Search. Med sourcing, teknik och kompetensbaserad rekrytering som unik hemmaarena får vi tillgång till ett större spann av intressanta ledare som rör sig bortom det traditionella nätverket. Vi får dessutom god avkastning vid användningen av vår absoluta spetskompetens – sourcing. Men vad är det då Ants Executive Search gör ytterligare som sticker ut? Nedan har vi sammanställt tre anledningar till att välja Ants Executive Search till din nästa exekutiva rekrytering:

1. Branschkartläggning med tekniken i ryggen

För att påbörja, genomföra och avsluta en rekryteringsprocess så effektivt och lyckat som möjligt krävs ett gediget förarbete. Vår kartläggning handlar om att få en överblick över den aktuella kandidatpoolen men också hur utbudet ser ut i den specifika branschen som ledaren ska verka inom. Vi har dessutom möjlighet att intar ett utifrånperspektiv i diskussioner om kandidatens potentiella tekniska kunskap då alla våra medarbetare har sin bas i tekniska roller. Det gynnar oss inte minst i sökandet efter tekniska chefer.

2. Sourcing och chefsnätverk i symbios

Genom vår väletablerade sourcingstrategi kombinerar vi uppsökandet av “passiva kandidater” på olika plattformar med fokus på handfasta tekniska kompetenser, samtidigt som vi bygger ett nätverk av ledare på teknisk såväl som annan nivå. De kandidater som är bäst lämpade för en viss roll är nödvändigtvis inte alltid aktiva på arbetsmarknaden. De kan dessutom vara uppvaktade av konkurrenter. Genom att arbeta hårt med uppsökande rekrytering har vi möjlighet att säkerställa kandidatinflödet – även av även till exekutiva roller.

3. Processen med caset i fokus

Ants Executive Search älskar case. När vi bygger case skräddarsyr vi dem efter kundens behov. Vi använder den branschspecifika kunskapen vi tillskansat oss och kombinerar den med att sätta oss in i reella utmaningar som våra kunder står inför. När kandidaten ställs inför välformulerade och öppna frågeställningar om verksamheten och får i uppdrag att presentera sina lösningar får vi en stark grund att stå på vid bedömningen av kandidatens lämplighet inför den chefsroll vi rekryterar till.

Med Ants position inom techrekrytering och vårt nytänk tar vi nu sikte på att sätta spår i den bransch som tilltalar oss mest – men med extra fokus på exekutiva roller.

Vad tänker du på när du hör jobbtiteln Talent Acquisition? Upplever du ett frågetecken kring vad rollen faktiskt innebär? Ibland kan det råda en viss förvirring om rollen Talent Acquisition (TA) och hur den skiljer sig från rekryterarrollen. I den här artikeln kommer vi skapa en förståelse för TA-rollen och vilken påverkan den har på operativa, -strategiska – och framtida rekryteringar.

Hur definierar vi TA-rollen på Ants Tech Recruiters?

I över 10 år har vi på Ants erbjudit våra kunder specialiserade TA-konsulter inom IT-och Tech. Det innebär att vi hjälper din IT-avdelning att hitta matchande kandidater utifrån era behov i en bransch präglad av kompetensbrist. Ants TA-konsulter har ett centralt ansvar för att driva end-to-end rekryteringar och är med andra ord länken mellan kandidatmarknaden och kundens behov av IT-rekrytering. 

I vår roll ser vi till att skapa en kvalitativ rekryteringsprocess. Det gör vi bland annat genom ett tätt samarbete där vi blir en del av ert rekryteringsteam och arbetar i ert namn ut mot kandidat. Att arbeta som samarbetspartner förutsätter i sin tur en positiv och personlig kandidatupplevelse.

Skillnaden mellan Talent Acquisition och traditionell rekrytering

Vissa tror att Talent Acquisition är en modern och ny titel för rollen som rekryterare, vilket inte är hela sanningen. Det är snarare två olika roller, som delvis liknar varandra men som i synnerhet skiljer sig åt. En rekryterares främsta arbetsuppgift handlar om att på kort sikt fylla en eller flera tjänster utifrån de rekryteringsbehov som uppstår. Talent Acquisition å andra sidan omfattar ett strategiskt förhållningssätt av rekrytering. Arbetet som TA utför kan beskrivas som en löpande process för att både hitta och attrahera rätt kompetens och rekrytera de som bäst matchar tjänsten och organisationen. Genom att binda samman flera områden såsom sourcing, marknadsföring, employer branding och rekrytering skapar TA ett strategiskt förhållningssätt som i sin tur speglar rekryteringsprocessen. Ett centralt mål för Talent Acquisition är att ha tillgängliga kandidater när rekryteringsbehovet uppstår och att vara förbereda. Kort sagt utmanar TA-rollen rekryteringens reaktiva karaktär och arbetar i stället proaktivt.

Varför har TA en viktig roll i techbranschen?

Enligt TechSverige kommer det finnas en brist på 70 000 utvecklare i Sverige 2024 vilket innebär att målgruppen minst sagt är eftertraktad. Här spelar TA-rollen en nyckelfunktion. Genom att besitta en bred kunskap inom allt från processeffektivisering, sourcing, intervjuteknik till copywriting kan vi möta framtidens rekryteringsutmaningar.

Att påstå att TA kan lösa den kompetensbrist som arbetsmarknaden står inför vore att ta sig vatten över huvudet. Däremot kan vi med gott samvete säga att vår roll kan se till att vi förbereder oss inför framtiden. I rollen som TA är det centralt att alltid ha örat mot marken, anamma ett agilt arbetssätt och vara strategiskt förberedd.

Tre anledningar till att du ska arbeta med Talent Acquisition

Kreativitet

För dig som gärna tar dig an utmaningar på ett kreativt sätt är TA-rollen spot on! Du får möjligheten att arbeta med olika rekryteringsprocesser där ingen är den andra lik. Att vara kreativ och nytänkande i kombination med att identifiera rätt kandidater och driva effektiva rekryteringsprocesser kommer ge utrymme att använda både hjärnans logiska- och kreativa sida.

Nätverkande

Att arbeta som TA och dagligen möta människor i alla typer av forum och situationer; kandidater, rekryterande chefer, utvecklare, kollegor etc, gör dig inte bara till en bättre människokännare utan utökar ditt kontaktnätverk i flera radier. Det är minst sagt en fantastisk möjlighet att utvecklas, bli inspirerad och lära av de du har runt omkring dig. Med ett stort nätverk har du också de bästa förutsättningarna för att dela kunskap, bolla idéer och ta hjälp av personer som besitter specifik kompetens inom olika områden.

Kompetensutvecklas

Om vi spinner vidare på punkten ovan finns det flera vägar att ta för att få kompetensutveckling där nätverkande är en av dom. En ytterligare aspekt som garanterat kommer skapa utveckling hos dig är att arbeta i en ständigt förenderälig bransch. På Ants till exempel ser vi till att alla TA-konsulter är uppdaterade på trender, delar tips med varandra och sprider vår expertis vidare till våra kunder. Att våga utmana nytänkande och att testa nya tillvägagångsätt en rekryteringsprocess bidrar oavsett utfall till lärdom och kunskap.

Tre fördelar till varför ditt företag bör satsa på TA-konsulter

1. Specialisering krävs

I takt med att digitaliseringen snart är oundviklig bör ditt företag våga ta rekryteringshjälp av specialister för att förebygga, underhålla och proaktivt arbeta för att möta kompetensbristen inom IT. Genom att satsa på ett tätt samarbete med en eller flera TA-personer, effektiviseras och kvalitetssäkras er rekryteringsprocess. Talent Acquisition ser till att ni är proaktiva i er rekrytering och hela tiden arbetar för att hitta och attrahera kandidater på ett förberedande sätt när rekryteringsbehov uppstår.

2. Spara tid och pengar

Företag sparar tid och pengar på att korta ner tiden för rekryteringsarbetet. Hur går det till? Det finns flera verktyg som TA kan hjälpa till med här för att skapa både en tidseffektiv och ekonomisk lönsam rekryteringsprocess. Ett exempel är att vi kan i samarbete med kund bygga ett attraktivt arbetsgivarvarumärke genom Employer branding. En studie från LinkedIn visar att företag som jobbar med Employer Branding kan minska sina rekryteringskostnader med 50% .

3. Skifte på arbetsmarknaden

Under de senaste åren har arbetsmarknaden kommit att bli kandidatens marknad. Tidigare har löner och titlar varit av värde för arbetstagare, men fokuset har på senare tid skiftat till flera krav på arbetsgivaren så som hållbarhet och meningsfullhet. Det går att locka svårrekryterade kandidater (inom exempelvis IT) med rätt marknadsföringsstrategi vilket samma studie från LinkedIn påvisade. De företag som hade ett starkt Talent Brand på LinkedIn fick en 31% högre svarsfrekvens på InMails, vilket är ett av de vanligaste sätten att rekrytera medarbetare inom IT på. Genom att Talent Acquisition kombinerar sin expertis inom Employer Branding, marknadsföring och sourcing kommer ert företag att sticka ut i mängden och samtidigt attrahera de mest kvalificerade kandidaterna.

Förhoppningsvis har rollen som Talent Acquistion klarnat och specifikt hur vi på Ants Tech Recruiters arbetar i rollen som TA-konsulter inom IT-och Tech. Har du fortsatta funderingar eller önskar prata vidare om TA-rollen, Ants och vad vi kan hjälpa dig med? Hör av dig till oss genom formuläret nedan.

Känner du dig nyfiken på att arbeta i rollen som TA-konsult hos oss på Ants och vill inspireras av någon som har rollen idag? Kul! Läs mer om livet på Ants på vår karriärsida. 

Hur går vi tillväga för att genomföra en lyckad kompetensbaserad Executive-rekrytering? Och hur skiljer sig tech och Executive-rekrytering åt? På Ants har vi mångårig erfarenhet av Executive Recruitment och i den här artikeln ska vi i korta drag ta oss igenom hur vi på ett framgångsrikt sätt arbetar med Executive Recruitment för att rekrytera till centrala chefspositioner inom Techbolag.

Förberedelser, stakeholders och kravprofil

Förberedelse is key – oavsett om det gäller rekrytering av en utvecklar- eller chefsroll. Det kan däremot finnas ett värde i att ta andra aspekter i beaktning inför en chefsrekrytering. Förberedelsen kan bland annat ligga i mer omfattande egen research innan ett rekryteringsuppdrag. Det kan också innebära att vi behöver ställa mer ingående frågor till rekryterande chefer under ett uppstartmöte. Anledningen till att vi behöver förbereda oss, möjligen mer, inför en chefsrekrytering är att vi tenderar till att behöva vara mer inlästa i exempelvis bolagets struktur, ekonomi och framtidsplaner då det är information kandidater kan vara mer benägna att få svar på under första kontakt. Hur ser bolagets ägandestruktur ut? Är bolaget outsourcat eller egenutvecklat? Hur ser ekonomin och framtidsplanerna ut på bolaget? Partnerskap? Hur involverad är styrelsen i beslutsfattande? Frågorna är många.

En annan faktor som kan vara viktig att tänka på vid Executive Recruitment är att känna till rekryteringsprocessens beslutsfattare. I jämförelse med processer där enbart en person fattar besluten tenderar chefsrekryteringar innefatta fler stakeholders på beslutsfattande positioner. Det är en viktig aspekt att känna till och prata om med rekryterande chef, dels för rekryterarens processtruktur, tydlighet och effektivitet, dels för att det ger en bra bild av var i organisationen den framtida chefsrekryten kommer befinna sig. Vem hen kommer rapportera till och hur hen kommer påverka uppsättningen. Det ger också rekryterande chefer möjlighet att reflektera över vilka som behöver vara involverade och vem som tar vilka beslut vid vilka steg i processen.

När vi tillsammans med stakeholders skapar en kravprofil i början av en kompetensbaserad process för en techroll stämmer vi av vilka tekniker såväl som relevanta personliga egenskaper och erfarenheter som utgör krav för rollen. Vid Executive Recruitment vill vi troligen tydliggöra och definiera andra relevanta kompetenser i relation till rollen. Det är bland annat av värde att diskutera ledarskapet. Vad för typ av ledarskap eftersöks i rollen och verksamheten? Kommer ledarskapet innefatta personalansvar, vara inofficiellt eller tekniskt? Vilka mjuka värden hos ledaren eftersöks och hur kan vi definiera dem för att i sin tur finna dem hos intressanta kandidater? Om vi arbetar med en chefsroll som ska leda ett tekniskt team kommer man under processens gång behöva balansera mellan behovet av teknisk kompetens och ledande egenskaper. Är teknisk kompetens viktigare än vad för typ av ledarstil kandidaten har?

Genom att diskutera denna avvägning tidigt i processen kan det bland annat innebära att sourcingen och den initiala bedömningen förenklas men också att processens beslutsfattare ges tillfälle att reflektera över vad de faktiskt eftersöker i rollen. Ofta kan den diskussionen behöva återupptas under processens gång då behovet kan komma att ändras i anslutning till att man får en bättre uppfattning av kandidatpoolen.

Executive Search

På samma sätt som vid rekrytering av techroller är det viktigt vid Executive Recruitment att ha en bred search-strategi och nå ut till många kandidater. Däremot finns det ett värde inom Exectutive Recruitment att ta vara på det aktuella områdets befintliga nätverk. Det kan vi göra bland annat genom att prata med stakeholders om hur deras nätverk ser ut. Kanske finns det någon i deras kontaktnät som kan vara lämplig för rollen. Ett ytterligare tillvägagångssätt är att nå ut till sourcade kandidaters nätverk. Kan det vara så att den kandidaten som svarade på mejlet inte är intresserad men känner till någon som är det? Fråga! Det innebär inte bara att vi får ytterligare potentiella kandidater att kontakta, det ger oss dessutom en inblick i hur nätverket inom området faktiskt ser ut – hur rollerna benämns och vart relevant kompetens finns.

Som jag nämnde tidigare är det avgörande att säkerställa kandidatflödet inom Executive Recruitment och ha utformade strategier för att nå ut till många och ”kalla” kontakter. Ofta tenderar chefsprofiler på Linkedin att vara välutformade och utförliga just för att det är plattform för oss att nätverka. Med anledning av det är Linkedin en mycket givande och lämplig plattform för att nå ut till ett stort antal kandidater inom Executive – självklart alltid med kvalitativa och personliga formuleringar. Men vad finns det för ytterligare alternativa kontaktvägar att attrahera chefer? När det kommer till sökandet efter kandidater som exempelvis bör ha tidigare erfarenhet av personalansvar kan det gynna searchen att söka på mjuka värden som nyckelord. Ett ytterligare tillvägagångssätt för att komma åt nätverket är att söka på bolag – finns det andra verksamheter som har intressant kompetens?

En ytterligare strategi vid chefsrekrytering är att genomföra kalla samtal. Det är en strategi där vi ringer kandidaten för att pitcha rollen, undersöka intresset och inte minst framföra att personen i fråga är intressant för rollen. Metoden kan bidra till en känsla av exklusivitet och hög svarsfrekvens. I arbetet med Executive Search är det även av vikt att arbeta med uppdaterade profiler och data då det inom Tech och IT ofta kommer framgångsrika ledare från tekniken. En sista strategi vi inte ska underskatta vid Executive Recruiment är att nå ut genom annonsering. Det är en kanal som utvecklats mycket de senaste åren genom sociala mediers uppkomst och gjort att vi kan nå ut mer träffsäkert med vår annonsering – inte minst gentemot kandidater inom Executive.

Rekryteringsprocessen vid Executive Recruitment

Processen vid chefsrekrytering behöver inte nödvändigtvis vara mer omfattande än vid tech-rekrytering. Däremot går det att rekommendera vissa steg i processen starkare än andra vid teckrekrytering för att tillhandahålla mer träffsäker information om vad som eftersöks i rollen. Det kan initialt handla om att vi behöver avsätta lite mer tid till en telefonavstämning med kandidaten för att kunna ge kandidaten en saklig, omfattande och positiv bild av rollen och bolaget.

Som nämnts tidigare finns det ett värde i att känna till kandidatens ledarstil och förmåga att leda ett team likväl som att det är viktigt att kandidatens mjuka värden går i linje med vad som eftersöks i rollen. För att mäta det och få en uppfattning av kandidaten går det att komplettera processen med tester. På så vis får vi en indikation på hur kandidaten i fråga agerar och hanterar vissa påståenden och situationer.

En av de viktigaste utvärderingsverktygen för Executive Recruitment är ett väl genomarbetat Case. Om ett Case utformas på ett tydligt och ingående sätt i relation till rollen och verksamheten ger det en god indikation på vad som förväntas av kandidaten i rollen och hur hen faktiskt hanterar, agerar och tänker i rollavgörande situationer. Inte nog med det kan metoden också ge kandidaten en uppfattning om hur intressant rollen är. Det är viktigt att Caset är unikt framtaget för den specifika och aktuella rekryteringsprocessen, detta för att det ska kunna utgöra ett korrekt utvärderingsunderlag som är förknippat till den faktiska rollen.

För att avsluta rekryteringsprocessen på att säkert och bra sätt brukar vi rekommenderar att utföra en bakgrundskontroll. Med anledning av ett mer ansträngt säkerhetsläge och i proportion till vad för chefsroll som ska tillsättas samt hur viktig den är ur verksamhetens säkerhetsperspektiv brukar vi rekommendera att en bakgrundskontroll genomförs. Ibland är det ett något som kunden i fråga kan tillhandla hålla själv, annars är det en process och samarbete vi på Ants kan sammanföra. Bakgrundskontrollen kan vara av olika omfång beroende på var för typ av position som ska tillsättas. Oavsett nivå är det ett värdefullt och viktigt avslutande steg för att säkra och stärka processen.

Stina Alfredsson
Talent Acquisition Consultant – Ants

När vi sourcar efter den perfekta kandidaten till en roll är vi inte ensamma om att göra det. Talent Acquisition-yrket har växt enormt på senaste, särskilt inom techsektorn i takt med att efterfrågan på personer med IT-kompetens ökat. Ofta räcker det inte längre med att lägga ut en annons eller kontakta ett par personer på LinkedIn.

Idag är det viktigt för rekryterare inom IT-rekrytering och Executive Search att ha en tydlig plan på upplägget av sourcingarbetet för att lyckas sticka ut, attrahera och anställa rätt person. För att bli framgångsrik i letandet av kandidater behöver du därför fundera på och kartlägga var kandidaterna finns. Du behöver också utmana dig själv i att tänka bredare och vara kreativ i ditt sourcande. Andra har redan testat att kontakta kandidater den traditionella vägen, så varför ska du fortsätta i samma hjulspår?

I och med den konkurrens som finns om IT-kompetensen idag är innovationstänk i ens sourcing ännu mer centralt. Att vara innovativ i sitt searcharbete gör också arbetet roligare, vilket ofta märks i ens kandidatkontakt. Så hur går du tillväga?

Tips 1 – Använd andra plattformar för din sourcing

LinkedIn är den vanligaste plattformen att sourca på, vilket inte alls är konstigt. Det är den plattform de flesta kandidater befinner sig på och där det är enkelt att hitta det som eftersöks. Det är också där flest rekryterare befinner sig, och som vi nämnde tidigare behöver du tänka utanför boxen när det gäller att hitta vass kompetens inom tech.

Börja därför med att fundera ut vilken din kandidatmålgrupp är, samt vilka plattformar som är relevanta för målgruppen.

• Letar du efter utvecklare kan Github vara en bra första utgångspunkt utöver LinkedIn. Github är en open source-plattform för att lägga upp programmeringsprojekt (privat eller publikt). Den kan vara lite svårnavigerad till en början men tiden investerad i att lära sig Github är väl värd, eftersom många utvecklare har profiler här.
• Är det en mer designinriktad roll kanske en plattform som Behance passar bättre. Det är heller inget krav att begränsa sig till att använda en plattform, tvärtom går det utmärkt att kombinera olika plattformar i sin search och jämföra resultaten mellan dessa.

Tips 2 – Tänk bredare i din sourcing

Sourcing är ett hantverk som ständigt kan finslipas och förbättras. Genom att vara öppen för att testa nya grepp och metoder kan du utveckla din sourcingkompetens, vilket ökar chansen att hitta kandidater andra inte hittat än. Det är därför bra att förbereda dig innan du börjar sourca. Ställ dig olika frågor så som:

• Vilka tekniker är synonyma med de tekniker som är satta som krav? Se tipset nedan.
• Är det möjligt att använda sökord på olika språk? Glöm inte att många kandidatprofiler skrivs på andra språk än engelska
• Att inkludera felstavningar och särskrivningar är också ett bra sätt att bredda sin sökning. Om specifik branschkunskap behövs för rollen kan man gå igenom vilka företag som verkar inom den branschen för att därefter kunna söka på dem.

Tips 3 – Sourca efter andra tekniker

När du ska sourca på en teknisk roll är det inte bara bra, utan också nästan nödvändigt att göra research på vad de tekniska kompetenserna som är satta för rollen innebär och deras innebörd. På det sättet kan du snabbt och effektivt avgöra om en kandidat ändå är värd att kontakta, trots att de tekniker man initialt är ute efter inte är listade på kandidatens profil. Det hjälper en även att få fram en större kandidatpool eftersom det finns fler tekniker att söka på. Letar du efter en kandidat med erfarenhet av JavaScript exempelvis, kan du även kontakta kandidater som enbart listat t ex React, Vue eller Svelte på sin profil eftersom dessa är JavaScript-ramverk. Chansen är isåfall stor att kandidaten också kan programmera i JavaScript.

Läs mer om hur vi arbetar med vår IT-rekrytering.

Josefine Hansson
Talent Acquisition Partner – Ants Tech Recruiters

Vad är diskriminering?

Enkelt förklarat innebär begreppet diskriminering att en person blir orättvist behandlad av en annan eller flera andra personer. Däremot behöver ett antal kriterier vara uppfyllda för att en handling det ska definieras som diskriminering enligt lag. Enligt Diskrimineringsombudsmannen är det när en person blir utsatt och det finns samband med en befintlig diskrimineringsgrund (gäller ej för sexuella trakasserier) samt har genomförts i linje med någon lagstadgad diskrimineringsform. Slutligen måste handlingen ha skett inom ett samhällsområde där lagen gäller, t.ex. på en arbetsplats eller i rekryteringsammanhang. Alla människor omfattas av diskrimineringslagen, och förbudet mot åldersdiskriminering gäller under hela arbetslivet. Åldersdiskriminering kan vara riktad mot både yngre såväl som äldre personer. I den här artikeln kommer vi avgränsa oss till det senare.

Ageism i techbranschen

Antalet anmälningar till Diskrimineringsombudsmannen har ökat som mest senaste året just vad det gäller ålder. I takt med att Sverige går mot högre pensionsåldrar och en åldrande befolkning, i kombination med kompetensbristen inom IT, behöver ageism uppmärksammas mer och aktivt bekämpas.

Hur tar då ageism sig till uttryck i techbranchen? Enligt Perceptions of age in contemporary tech räknar man kandidater inom tech som “äldre” från 35 år och uppåt – en gränsdragning som skiljer sig ungefär 20 år jämfört med andra branscher. En fördom som framkommer om personer inom tech är bilden av en flexibel och kvicktänkt person som snabbt kan ta till sig ny information, så kallad fluid intelligence. Denna förmåga minskar visserligen till viss del med stigande ålder, men ersätts istället av förmågan att genom erfarenheter och inlärt beteende enklare kunna se mönster och sammanhang, vilket benämns som crystallized intelligence. Detta innebär att vi når samma mål i våra arbetsuppgifter, men helt enkelt på lite olika sätt. 

I vissa fall kan kandidater väljas bort från processer enbart baserat på deras ålder, innan de fått möjlighet att presentera sig själva under ett introducerande möte. En studie från Civilekonomerna visar att åldersdiskriminering är subtilt i sitt framförande, vilket ändå kan ge sig till uttryck vid avsaknad av konkret feedback om varför en kandidat exempelvis inte blir kallad till intervju.

En vanligt förekommande anledning till att neka äldre kandidater inom techrekrytering brukar vara att argumentera för att de är överkvalificerade för rollen de sökt. Det är även vanligt att anta att en äldre kandidat med mer erfarenhet blir dyr för en roll med lägre kompetens- och/eller kunskapskrav. Här är det viktigt att som rekryterare högst involverad i rekryteringsprocessen inse sin makt.

Hur kan vi jobba mot ageism i rekryteringsprocesser?

Allas karriärvägar måste få se olika ut, för vissa kan det vara intressant att gå över till mer operativa roller efter att ha jobbat strategiskt, eller helt enkelt att ta en roll med mindre ansvar. Det är därför upp till ansvarig rekryterare att ta reda på och utvärdera kandidatens motivation i en kompetensbaserad och fördomsfri rekryteringsprocess, och inte neka kandidaten baserat på lösa antaganden som man har en föreställning som på förhand.

Utöver rekryterarens operativa ansvar över rekryteringsprocessen är det viktigt att stötta och uppmuntra chefer i beslut om att rekrytera fördomsmedvetet. Ett bra första steg kan vara att testa och medvetandegöra sina egna fördomar. Det finns mycket forskning om de positiva effekterna av mångfald på arbetsplatsen som kan användas som underlag vid skapandet eller utvärderingen av sin rekryteringsprocess. För att sedan säkerställa att ens fördomar inte styr processen omedvetet kan man jobba med helt anonymiserade rekryteringsprocesser, där kandidaters namn, bild och CV anonymiseras och där man inte accepterar personliga brev.

Vill ditt bolag jobba med kompetensbaserad rekrytering?

Ta hjälp av oss på Ants! Vi har flera års erfarenhet av att hjälpa våra kunder med deras intervjuteknik som kan stärka förmågan att rekrytera efter kompetens och inte efter magkänsla. Hör av er till oss, så kan vi finna en lösning för just er.

Om du vill veta mer om hur du kan arbeta mer fördomsmedvetet i din rekryteringsprocess, läs gärna mer här.

Vi på Ants har i många år hjälpt våra kunder med internationella rekryteringar.  Det finns stora fördelar med att rekrytera utanför Sveriges gränser. Med det sagt finns det en hel del regler att hålla koll på . I den här texten har vi listat 10 saker som vi tycker det är extra viktigt att hålla koll på vid internationell rekrytering 2022. 

1. Annonsera

För att anställa arbetskraft utanför EU behöver vi annonserar ut tjänsten på platsbanken i minst 10 dagar.Utgå från arbetsdagar, spara information om annons-ID, publiceringsdatum samt sista publiceringsdag då man behöver detta när man gör ansökan om arbetstillstånd senare.

2. För att få arbetstillstånd ska kandidaten ha:

• ett anställningsavtal, underskrivet av båda parter.
• ett giltigt pass (som gäller under hela tillstånds perioden)
• ett arbete med arbetsvillkor och lön som är på minst samma nivå som svenska kollektivavtal eller vad som är brukligt inom yrket.
• livförsäkring, trygghetsförsäkring och tjänstepensionsförsäkring för dig när denne påbörjar anställningen.

3. Du hittar en kandidat som varit här mindre än 2 år

Under de första 24 månaderna gäller arbetstillståndet bara hos den arbetsgivare och för det yrke som står i kandidatens beslut. Tillståndet gäller endast under den period som kontraktet anger dvs har kandidaten en provanställning på 6mån gäller endast tillståndet under den perioden.

4. Du hittar en kandidat som varit här mer än 2 år

När kandidaten har haft arbetstillstånd i 24 månader och har fått sitt arbetstillstånd förlängt kan denne byta arbetsgivare utan att lämna in en ny ansökan så länge kandidaten arbetar inom samma yrke.

5. Du hittar en kandidat som varit här i mer än 4 år och
kan söka permanent uppehållstillstånd, vad är kraven?

• För att få permanent uppehållstillstånd måste kandidaten:
  uppfylla kraven förförlängt uppehållstillstånd
• kunna försörja sig själv genom inkomster från anställning eller eget företag om denne är 18 år
  eller äldre
• leva ett skötsamt liv.

6. Om Kandidaten du hittat nyligen slutat på sitt jobb

Om kandidaten själv avslutar sin anställning eller blir uppsagd får denne stanna kvar i Sverige och söka nytt arbete i tre månader, från sista arbetsdagen. Kandidaten behöver ha ett giltigt uppehållstillstånd under perioden hen söker arbete. Om tillståndet är på väg att gå ut lämnar denne in en ansökan om förlängning av uppehålls- och arbetstillstånd. Man behöver ett erbjudande om arbete för att kunna ansöka om förlängning.

7. Du hittar någon som flyttat till Sverige som medföljande

Om kandidaten är medborgare i ett land utanför EU men är familjemedlem till en person med arbetstillstånd kan kandidaten få uppehållstillstånd för samma tid. Om tillståndet för familjemedlemmen är längre än sex månader kan kandidaten också få ett eget arbetstillstånd.Som medsökande behöver kandidaten ej ansöka om ett eget arbetstillstånd om kandidaten blir erbjuden anställning, detta är knutet till familjemedlemmens arbetstillstånd och är inte begränsat till ett yrke eller en arbetsgivare.

8. Vem sköter processen?

Arbetsgivaren påbörjar ansökan via migrationsverkets e-tjänst, där får denne fylla i info om tjänsten och företaget och sedan kan kandidaten fylla i resterande information. Ansökan ska då skickas till berört fackförbund som kolla om tjänsten uppfyller kollektivavtalsmässiga kriterier. Därefter får kandidaten svara på frågor till migrationsverket som slutligen tar beslut om arbetstillståndet. Processen tar vanligen 7–10 månader. Vill man att det ska gå snabbare har vi vår samarbetspartner Nimmersion som är certifierade hos Migrationsverket, då tar processen vanligtvis 1–3 månader.

Men EU då?

9. Du hittar en kandidat som är EU/​EES-medborgare (Europeisk Ekonomiska samarbetsområdet)

EES-länderna innefattar samtliga 27 EU-länder plus Island, Liechtenstein och Norge. Schweiz är varken med i EU eller i EES men har avtal som jämställer landet i vissa avseenden.Som EU/EES-medborgare har du rätt att arbeta, studera eller bo i Sverige utan uppehållstillstånd.Rätten för EU/EES-medborgare att vistas i Sverige utan uppehållstillstånd kallas uppehållsrätt. Det har du om du är anställd, egenföretagare, studerande eller har tillräckliga medel för att försörja dig. Om du har uppehållsrätt i Sverige behöver du inte kontakta Migrationsverket utan endast registrera dig på Skatteverket.

10. Du hittar en kandidat som tidigare bott i ett EU-land

Om en person har bott i ett EU-land under en längre period men inte är EU-medborgare kan denne under vissa omständigheter få status som varaktigt bosatt i det landet. Kandidaten kommer då att ha rättigheter som liknar EU-medborgarnas och har rätt att arbeta här.

Kontakta oss om ni vill veta mer om hur vi arbetar eller om du vill ha hjälp med internationell rekrytering.

Enligt en rapport av LinkedIn så besöker 52% av kandidater ett företags hemsidor för att ta reda på mer om arbetsgivaren inför att de ska söka jobb. Likaså Ada Digital visar i sin rapport om IT-kandidaters krav under 2022 att hela 57% av kandidater googlar en arbetsgivare för mer information innan hen söker jobb hos dem. Det betyder alltså att nästan varannan kandidat i din kandidatbank har googlat ditt företag innan de skickade in sin ansökan till er. Om kandidaten då möts av en opersonlig och icke tilltalande karriärsida ökar chansen att hen googlar vidare och väljer en av dina konkurrenter. En konkurrent som varit smart nog att utveckla sin karriärsida till ett attraktivt skyltfönster.

Vad innefattar en attraktiv karriärsida då? Mycket! I denna artikel kommer vi lista tre steg till en mer attraktiv karriärsida.

1) Ta reda på vilka som besöker sidan

Ja, nu snackar vi såklart om att skapa sig en förståelse om målgruppen. En klassisk målgruppsanalys. Vem är det ni försöker övertyga? Vad attraheras målgruppen av?

Något som många bolag gör fel när det kommer till att utforma karriärsidan är att de fokuserar alldeles för mycket på företagets produkt eller tjänst. En kandidat klickar sig in på en karriärsida för att få reda på hur det är att jobba på arbetsplatsen. Inte hur produkten företaget säljer fungerar eller uppfyller ett behov för en kund.

För att ta reda på vilken målgrupp som surfar in på er karriärsida kan ni gå till väga på flera olika sätt. Ett sätt är att fråga kandidater i rekryteringsprocessen hur de kom i kontakt med företaget, samt hur de upplevde karriärsidan. Ett annat sätt är att vända på det hela. Vilken målgrupp vill ni skapa karriärsidan för? Er hemsida passar bra för att beskriva er produkt eller tjänst, medan er karriärsida bör utformas efter den målgrupp som ni vill nå.

För att sedan fånga in den målgruppen är det viktigt att innehållet på er karriärsida är genuint. Men mer om det lite längre ned.

2) Skapa en mer scrollvänlig sida

Utan att slänga oss med några siffror så vet nog de flesta av oss att scrollandet på telefonen tar upp en stor del av vår tid. I Sverige använder 9 av 10 internet varje dag. Med det sagt så kan vi räkna med (och även se statistik på via våra ATS-system) att en stor del av trafiken karriärsidan sker via telefonen. Därför är det viktigt att er karriärsida är scrollvänlig. Med det menar vi att den ska vara mobilanpassad.

Texterna får inte vara för långa, det ska vara enkelt att navigera sig och det ska vara smidigt att söka ett jobb utan att behöva sitta vid en dator. Ett smart tips för att ta reda på om er karriärsida är mobilanpassad är så enkelt som att surfa in på sidan via din telefon. Hur upplevs den? Vilken känsla får du? Är det lika enkelt att navigera sig som via datorn? Börja där.

3) Skippa tomma ord, skapa en mer genuin känsla

Och så var det där med att skapa en genuin känsla på karriärsidan. Vad menar vi med det egentligen? Jo, skippa alla floskler och tomma ord. Kandidaten kan idag förvänta sig att ditt bolag har ”högt i tak” och ”en välkomnande och öppen kultur”. I samma rapport av Ada Digital som vi nämnde i början av texten så visar det sig att techtalanger är extra trötta på dessa buzzwords och floskler. Det blir omvänd effekt, där dessa ord snarare skrämmer bort kandidaterna än att de fångar in dem.

Så fundera snabbt; vilka floskler tar ni upp på er karriärsida?

Det viktigaste när det kommer till dessa ord är egentligen inte att undvika dem helt, utan snarare konkretisera och förklara dem på ert sätt. Vad betyder det att det är högt i tak hos er? Vem är det som säger det? Ge exempel.

Ett annat knep att skapa en mer genuin karriärsida är att se över innehållet. Hur presenterar ni till exempel era värdeord? Är det en text som er vd har skrivit eller är det videor med medarbetare som berättar om hur värdeorden speglar deras roll och deras vardag hos er? Bara det exemplet kan göra stor skillnad.

Vill ditt bolag utveckla er karriärsida?

Ta hjälp av oss på Ants! Vi har flera års erfarenhet av att hjälpa våra kunder med deras employer brand och aktiviteter som kan stärka det. Boka in ett möte med oss så kan vi finna en lösning för just er.

Läs mer om hur vi arbetar med vår IT-rekrytering.

Varför är copywriting viktigt?

För dig som är ny till begreppet definierar kommunikatörer copywriting som konsten att på ett kreativt och övertygande sätt förmedla ett budskap som får någon att utföra en särskild handling.

Om du läser meningen en gång till är jag säker på att du kan landa i att det återspeglar en rekryterares syfte; vi vill förmedla ett budskap (en jobbmöjlighet) och handlingen vi önskar att denne ska utföra är att skicka in sin ansökan eller ta ett första samtal med oss. Men den avgörande poängen som lyfts i copywriting är att du använder kreativa medel för att lyckas fånga någons uppmärksamhet.

Det innebär att i alla texter du skapar ska det finnas ett personligt inslag för att säkerställa att kandidaten får ett genuint intryck av dig. Det här är inte bara fördelaktigt för din arbetsgivare, utan också för ditt personliga varumärke. Likt ett publikhav behöver vi nå fram med vårt budskap, i ett redan högljutt sammanhang.

Här skulle jag säga att vår sourcing kan liknas med uppgiften att varje dag ställa sig och genomföra en
Idol-audition. På något sätt ska jag försöka övertyga en jury att vilja investera i mig; jag behöver förmedla en känsla och närvaro för att de faktiskt ska se mig och glömma de tidigare 100 ansökanden som klivit fram tidigare. Jag behöver sticka ut. I IT-rekrytering är principen densamma; mitt budskap ska ju inte bara ut, utan den ska också in.

Copywriting blir en del av employer branding

Precis som många bolag har ett marknadsteam som dedikerat arbetar fram material som ska locka kunder att köpa deras produkter, behöver vi använda samma strategi när det kommer till att marknadsföra våra jobbmöjligheter och vårt arbetsgivarvarumärke. Vår text ska inte bara berätta att det finns en ledig plats i utvecklingsteamet, utan texten ska också förmedla alla sätt de anställda gynnas genom att vara en del av just ditt bolag. Kort sagt, jobba med employer branding, hitta ditt WHY-budskap och låt andra få höra det.

• Vilka behov i världen uppfyller ni genom lanseringen av er produkt?
• Vad för skillnad gör min tekniska kompetens hos er och för era kunder?
• Hur tar ni hand om era anställdas välmående och hälsa?
• Varför ska jag ha just dig som chef?

Vi kan nog alla vara överens om att dessa frågor är viktiga. Men hur skapar du en text som naturligt besvarar dessa frågor utan att hamna i något klyschigt säljträsk? Jo, låt copywriting bli en del av din kunskapsportfolio!

Hur börjar jag?

Oavsett form på din text ska den alltid i regel vara konkret. Copywriting handlar inte om att måla upp ett luftslott, utan det handlar om att identifiera och fånga alla faktorer som gör er till en bra arbetsgivareHur ni väljer att kommunicera dessa faktorer kan vara genom dessa tre tips:

1. Visuella uttryck

Ge din text magnetisk karaktär genom att använda dig av visuella uttryck som vi känner igen. Vi har nog alla fått ett rim i present, utnyttjat GIF:ar eller emojis i kontakt med våra nära och kära, eller skapat en Spotify-lista. Dessa vardagliga uttryck ger oss en chans att skapa en personlig anknytning till den vi talar med; det sänker tröskeln och erbjuder ögat något bekant som hjärnan redan associerar med positiva känslor.

Vare sig det handlar om att lista dina förmåner genom en Spotify-lista där du utnyttjar låttitlar för att berätta allt ni erbjuder, eller om det handlar om att skicka en återkontakt med hjälp av en GIF eller ett korsord – låt kreativiteten flöda fritt. Och framför allt, våga gör något tokigt!

2. Lekfulla rubriker

I techrekrytering gäller det också att vara taktisk i sitt skrivande; eftersom jag vet att utvecklare får en drös av meddelanden varje dag så betyder det att rubriken är vad de ser först. Släng den traditionella kavajen som säger ”Är du vår frontendutvecklare?” eller ”Följ med på vår spännande resa som frontendutvecklare”. Den innehåller ingen ny information. Frontendutvecklare vet att det finns andra bolag som söker dem, och vet att det finns andra bolag som likaså skulle se sig själva vara på en resa.

Ögat dras till det okända; väck nyfikenhet genom att indikera för ögat att den behöver öppna ditt meddelande för att få svar om innehållet. Rubriken ”Lyssna inte på Ted Gärdestad än!” kan exempelvis användas för att indikera på en sommarledighet som väntar oss alla. Den ämnesraden har också förmågan att överraska en utvecklare som är van vid att se rubriker likt de nämnda i stycket ovan.

Exempel på lekfulla rubriker:

”Ring inte polisen än!”
”We Need To Talk”
”Vad sägs som järnvägar och flygplan?”
”Är du lika trött på rekryterare som jag?”
”Vad gör du nuförtiden? Varför hör du aldrig av dig?” – Perfekt rubrik för återkontakt!

3. Säsongsbaserade texter

På tal om att hitta den gemensamma nämnaren för att skapa en personlig anknytning så går vi alla igenom samma årstider och högtider. Vi vet hur det känns i kroppen när sommarsemestern närmar sig eller går mot sitt slut, och vi vet vad som väntar när julen knackar på dörren. Halloween och nyår är också högtider som har egna karaktäristiska drag och som erbjuder ett unikt content. Se dig runtom och ta in det i ditt arbete; jag lovar att personen som ser din text åtminstone får sig ett gott skratt vare sig den tackar ja eller nej till att gå vidare i din rekryteringsprocess. Och i vårt jobb är ett bra första intryck värt mycket, för en långsiktig relation med kandidat. Se exempel på säsongsbaserad text ovan.

Ants har många års erfarenhet av copywriting. Vi gillar att kunskapsdela och erbjuder därför skräddarsydda utbildningar och workshops kopplat till techrekrytering och Talent Acquisition. Vill du satsa mer på Copywriting? Boka ett möte med oss så kan vi prata vidare.

En arbetsdag har vanligtvis åtta timmar. Under dessa åtta timmar ska man som rekryterare hinna med flertalet aktiviteter (sourcing, screening, boka intervjuer etcetera) som förhoppningsvis resulterar i en lyckad rekrytering. Att aktivt sourca kandidater på olika plattformar eller forum är en viktig del i processen att hitta den absolut bästa kandidaten, och bara sourcing är ett konststycke i sig. Vi på Ants sätter stort värde i att våra konsulter vidareutbildar sig för att hela tiden hålla sin sourcingkompetens ajour och även för att kunna utmana konventionella sätt att sourca på. Samtidigt gäller det att vara effektiv i sitt arbete – som sagt är det mycket som ska hinnas med under en arbetsdag. Därför har vi sammanställt tre tips över vad som kan vara bra att tänka på för att sourca effektivt.

1. Lista kärnkompetenserna

Att sourca och screena profiler effektivt är svårt att göra om det är många krav att förhålla sig till. Även om profilen man letar efter helst ska ticka i så många boxar som möjligt, kan det vara hämmande att leta efter sådana profiler i sin sourcing. Lista därför tre till fem kompetenser/krav som är viktigast att kandidaten har, ju färre krav desto större kandidatpool. Vissa kompetenser kanske det finns möjlighet att man kan lära sig på arbetsplatsen exempelvis. En större kandidatpool ökar chansen att få fram profiler man kanske inte hade hittat annars och kan öka bredd och mångfald i ens pipeline.

2. Använd hjälpmedel

Att själv kunna screena kandidater snabbt och effektivt är en sak, men lite hjälp på traven är alltid välkommet i rekryteringsvärlden! Använder man Chrome som webbläsare finns det flera plugins tillgängliga, varav många är framtagna specifikt för rekryterare. Arbetar man med IT-rekrytering som oss, är exempelvis ett plugin som GlossaryTech som markerar tech-ord på kandidatprofiler värdefullt. Andra plugins som kan vara hjälpsamma i en effektiv sourcingprocess är till exempel sådana som listar olika plattformar kandidaten är aktiv på (exempelvis Amazing Hire), eller som hjälper en att hitta telefonnummer eller mailadresser till kandidaten (Contact Out). Är man relativt ny inom rekrytering och sourcing kan användandet av plugins hjälpa en att få en känsla av olika sätt att sourca kandidater på. Detta kan främja innovativt tänkande i sourcing vilket i längden hjälper en att bli mer effektiv i sitt sourcande.

3. Hellre fria än fälla

På Ants brukar man ofta höra frasen ”hellre fria än fälla”. Med det menar vi att det är bättre att kontakta en kandidat man är osäker på, än att själv dra slutsatsen att profilen inte når upp till de satta kraven. Detta tips går lite hand i hand med första tipset, men det är viktigt att understryka. Många kandidater inom tech kan ha profiler online som inte är uppdaterade, eller de har kanske inte ens listat alla sina kompetenser och/eller erfarenheter till att börja med. Detta är viktiga insikter att ha med sig när man sourcar och kommer att vara till stor hjälp för dig, både för att bredda kandidatpoolen och effektivisera din sourcing. Att kandidaten matchar de satta kompetenserna mot kravprofilen säkerställer man därefter under sin screening. Innan samtalet är det därför bra att lista eventuella frågetecken som finns i kandidatprofilen.

Vi hoppas att du kan ha nytta av de här tipsen för att sourca ännu mer effektivt! Om du är intresserad av att vässa dina sourcingkunskaper ytterligare, håller vi på Ants externa utbildningar inom sourcing. Håll utkik på vår eventsida för att se när nästa tillfälle äger rum!

Vad är rundabordsamtal och varför är det värdefullt?

Att attrahera, rekrytera, utveckla och behålla IT-kompetens har länge varit utmanade och trenden ser inte ut att vända. En rapport från Almega visar på att vi kan komma att sakna upp till 70 000 personer år 2024 inom techsektorn.

Många beslutsfattare i techorganisationer tampas med liknade frågeställningar men saknar ett forum för kunskapsdelning. Därför har Ants skapat ”Rundabordsamtal”. Ett slutet forum i Stockholm, Göteborg och Malmö för beslutsfattare i techorganisatoner. Till dessa tillfällen bjuder vi in ca sex personer i liknande roller och/eller företag. Under rundabordsamtalet får du tillfälle att dela med dig av dina utmaningar samt inspireras av branschkollegors erfarenheter och framgångsrecept. Deltagare är oftast representanter från HR och Tech såsom HR-chefer, IT-chefer beslutsfattare inom Talent Acquisition eller motsvarande.

Teman under rundabordsamtal

Under nästa tillfälle i Göteborg kommer vi djupdyka  i temat ”Interna karriärvägar och kompetensutveckling” – en viktig fråga att jobba med kontinuerligt för att utveckla och behålla personal när konkurrensen är stenhård. I september kommer vi anordna ett rundabordsamtal i Malmö.

Under vårens första rundabordsamtal diskuterades utmaningar med att skala och växa techavdelningar. Utmaningar diskuterade med spännvidd från ”Hur skapar man ett arbetsgivarvarumärke som andas tech?”, ”Hur får vi in kandidater genom dörren?” till ”Hur skapar vi interna karriärvägar för att behålla personal?”.  Deltagarnas utmaningar var liknande men lösningarna och förutsättningarna såg olika ut. Detta är frågor vi på Ants hjälper våra kunder med dagligen, men det finns ständigt nya innovativa idéer att inspireras av runt hörnet.

Intervjuer med deltagare

Efter samtalet fick jag chans att prata mer med Mattias Björnheden från Einride, Erika Hultbrant från Sendify och Mathilda Silverwaldt från Wint. Jag fick höra mer om vad dem gör samt vilka utmaningar de står inför. Slutligen berättade de mer om vårens första rundabordsamtal. Du kan se intervjuerna här nedan.

Aran Kainz
Talent Acquisition Manager – Ants Tech Recruiters
aran.kainz@ants.se 

Varför datadriven rekrytering? 

För att skapa en förståelse för ditt företags attraktionskraft så bör du kunna mäta de insatserna ni gör. På så sätt så kan du se tendenser och trender över tid beroende på hur siffrorna skiftar. Du kan också få fram data och insikter på kostnader kontra rekryteringar för att kunna ta rätt affärsmässiga beslut när det gäller personalförsörjning.  

Vad gäller själva rekryteringsprocessen så kan du också hitta flaskhalsar genom den data ni samlar in. Genom den informationen kan ni optimera varje steg av processen för att slutligen rekrytera ännu effektivare. 

Hur kommer man igång?

Om du ska börja mäta din rekrytering så är det relevant att börja smått och vid ett senare skede skala upp och mäta fler saker kontinuerligt. Ett tips kan vara att börja med att mäta:

• Hur många du kontaktar
• Hur många som svarar
• Samt hur många som faktiskt är intresserade av att höra mer.

Efter att du har börjat mäta kan du se att det gör stor skillnad beroende vilket sätt du kontaktar på och hur du formulerar dina kontaktförfrågningar. Genom datan kan du räkna ut hur många du bör kontakta varje dag för att få in personer på telefonintervju. Prova olika sätt och mät var du har högst svar- och intressefrekvens. Då kommer du kunna börja få insikt baserat på data istället för en magkänsla vad som fungerar bäst. 

När du väl börjat med att mäta kontakter, svar och intresse så kan du fortsätta med att samla data kring själva rekryteringsprocessen. För att förstå hur smidig vår rekryteringsprocess är brukar vi registrera hur många av följande som vi genomfört:

• Telefonintervjuer
• Första intervjuer
• Andra intervjuer
• Eventuella tester
• Erbjudanden
• Tillsättningar

Fördelen med detta är att vi kan förstå hur många procent av kandidaterna som faktiskt går vidare från varje steg. I slutändan betyder det att vi kan göra insatser i de steg där konverteringsgraderna sticker ut. Det gör också att vi kan prognostisera och sätta tydliga förväntningar hur många rekryteringar som faktiskt är rimligt att göra under en viss tid.  

Det är också bra att mäta är hur mycket tid vi lägger ner på rekrytering och således hur stor kostnaden för detta blir. Några vanliga nyckeltal att mäta här är “Time to hire”, “Weeks to hire” och “Cost per hire”. Ska vi rekrytera personer i olika affärsområden, team eller befattningar som till exempel chefsrekryteringar på företaget så kan det finnas stora skillnader i dessa rekryteringsprocesser.  

Hur använder vi sedan datan? 

All data vi samlar in kring rekrytering kommer att användas. Ibland kan rekryterande chefer ha orimliga förväntningar vilket i sin tur skapar en frustration som inte är bra för någon. Med hjälp av data kan du på ett pedagogiskt sätt visa insatserna som är gjorda, samt ge analyser kring vad som krävs för att optimera rekryteringen. Detta kan i slutändan leda till att du kommer närmare chefens förväntningar och kan skapa en förståelse för komplexiteten i rekryteringsarbetet. Genom mätbarhet ökar din egen kontroll på ditt eller ditt teams jobb, och du kan sätta förväntansbild i ett tidigt skede.