Allt fler bolag annonserar sina lediga jobb i sociala medier och begreppet social recruiting förekommer oftare i diskussioner rekryterare emellan. Men varför är det så viktigt att annonsera sina jobb i sociala medier och vad är social recruiting egentligen?

Social recruiting, eller sociala medier-rekrytering på svenska, innebär att du använder dig av sociala medier i din rekrytering. Om vi ska vara petiga så handlar det egentligen om att målgruppsanpassa en rekryteringannons i sociala medier. Annonsen riktas alltså mot personer som är relevanta för tjänsten som ska tillsättas. Men frågan kring varför sociala medier-rekrytering är så viktigt kvarstår.

Anledningarna till att använda dig av social recruiting är många. I denna artikel har vi listat tre av dem.

1. Bestäm själv vilka som ska se din annons

Annonsering i sociala medier började användas av bolag som ville attrahera konsumenter att köpa deras produkter. Inte bara visade det sig vara tidseffektivt för bolagen och lättillgängligt för konsumenterna. Det gav även bolagen makten att själva bestämma vilka som skulle se deras annonser. Vilket i sin tur ledde till mer lönsamma kampanjer. Så varför inte köra samma koncept i dina rekryteringsprocesser? 

När du annonserar i sociala medier definierar du själv din målgrupp och kan alltså välja att endast visa din annons för personer som matchar din profil. På så sätt kan du vara säker på att du endast spenderar pengar på personer som faktiskt är relevanta och därmed få en mer lönsam rekryteringsannons. 

 

2. Nå både aktiva och passiva kandidater

I takt med den ökade digitaliseringen har efterfrågan av IT-kompetens blivit större och därmed IT-rekrytering svårare. För att behålla den befintliga kompetensen i bolaget erbjuds bra förmåner, spännande arbetsuppgifter och helt enkelt jobb som är för bra för att lämna, såvida inte något bättre dyker upp. Detta i sin tur har lett till att majoriteten av kandidaterna faller in i kategorin passiva kandidater. Till skillnad från en aktiv kandidat kommer den passiva kandidaten inte själv att leta efter ett nytt jobb. 

För att lyckas attrahera även de passiva kandidaterna behöver du därför synas där de befinner sig – i sociala medier. Enligt svenskarna och internets senaste rapport har 95 procent av internetanvändarna använt sociala medier det senaste året. Genom social recruiting har du alltså möjlighet att nå både de aktiva och de passiva kandidaterna, med en och samma annons. 

 

3. Långsiktigt – employer branding

Rekryteringar är ofta en påkostad process och självklart vill du ha valuta för pengarna. Att byta jobb är för många en förändring som kräver eftertanke. Alla som ser din annons i sociala medier är kanske därför inte redo att skicka in sin ansökan där och då. ”Men då spenderar jag ju pengar i onödan” kanske du tänker då. Det är nämligen enkelt att glömma att om tre månader när den kandidaten helt plötsligt är redo att byta jobb, vilket bolag har den då in top of mind? – Jo ditt bolag. Social recruiting är alltså inte bara en kostnadseffektiv annonseringslösning, utan också en långsiktig sådan. 

 

Vill du veta mer om hur Ants kan hjälpa dig med social recruiting i din IT-rekrytering? Kontakta oss via formuläret nedan så hör vi av oss!

IT-rekrytering är utmanande och i de flesta fallen tillsätter vi våra uppdrag med kandidater vi sourcat fram och kontaktat angående tjänsten. Det betyder dock inte att annonsen är slöseri med tid. Under 2020 tillsatte Ants 63 % av kandidaterna via search, 25 % via annons och de resterande 12 procenten via tips. En välskriven annons kan alltså fungera som ett bra och tidssparande komplement till det uppsökande arbetet. Så länge kandidaterna hittar till annonsen, det vill säga.

Här nedan följer tre tips för hur du kan tänka för att sökordsoptimera din annons:


 

1. Enkel och förklarande rubrik

Rubriken är det som får kandidaterna att vilja läsa jobbannonsen. Det kan därför vara lockande att gå utanför boxen och slänga in ord som tex. ”ninja” och ”guru”. Men innan du gör det bör du fundera över vad din kandidat faktiskt söker på när hen är sugen på ett nytt jobb. Vanligast är att en kandidat skriver rolltiteln följt av staden hen bor i. Att skriva orten i din rubrik ger dig dessutom större chans att synas lokalt där kandidaten gör sin sökning.

❌ Tech ninja? Excellent coding skills? Join Företag X
✅ Javautvecklare till Företag X i Göteborg

 

2. Fokusera på rätt termer och fraser

När du publicerar din annons kommer Google scanna av texten och bestämma vad den fokuserar på och i vilka sökningar den är relevant att visas på. För att Google ska visa din annons i rätt sökningar behöver du använda rätt fraser och termer i texten. Använd de vanligaste benämningarna av tekniker som personen kommer använda och ha återigen kandidatens sökning i bakhuvudet. Det är även fördelaktigt att upprepa de viktigaste termerna minst två gånger i texten för att hjälpa Google på vägen. Ett smidigt sätt är att direkt i inledningen beskriva vilka tekniker utvecklaren behöver kunna, för att sedan repetera de i en kravlista längre ned.

Om du är osäker på vilka sökord som används mest kan du använda dig av Google Trends. Där kan du jämföra olika söktermer mot varandra och välja den med högst antal sökningar.

 

3. Krångla inte till det

Annonstexten behöver inte vara lång eller ingående exakt på vad ni gör. I det här steget är det bättre att vara tydlig, kortfattad och fokusera på det viktigaste med er och tjänsten. Google känner av om språket i texten är krångligt och använder svåra ord, vilket kommer minska chanserna att dyka upp i sökresultaten. Det underlättar även för kandidaten som läser om tjänsten om det är enkelt att förstå vad företaget gör och vad rollen går ut på. När det gäller IT-rekrytering är det extra viktigt att inte tappa de kandidater som hittat till annonsen, men bara det är en text i sig vi kommer skriva längre fram. Nu gör vi som vi lär och avslutar de här tre tipsen om hur du sökordsoptimerar din jobbannons, utan att krångla till det. Lycka till med er rekrytering via annons framåt!

 

 

 

 

Vill du lära dig ännu mer om hur du kan sökordsoptimera din annons? I vår utbildning Copywriting för rekryterare går vi igenom de viktigaste stegen för hur du som rekryterare kan skapa intresse och ansökningar till era framtida rekryteringar. Fyll i formuläret nedan för att komma i kontakt med oss och boka en utbildning.

Det kan ingå många olika arbetsuppgifter i arbetet som rekryterare, till exempel:

Det kan alltså ingå många olika typer av arbetsuppgifter. Ofta är man ett team där du ansvarar för några delar av rekryteringsprocessen.

Är du i behov av hjälp med rekrytering? Kontakta oss! 

Arbeta som rekryterare

Att arbeta som rekryterare på Ants

Som rekryterare på Ants arbetar du med rekrytering för någon av våra kunder. Många av dessa är framstående techbolag i Stockholm och Göteborg. Vi arbetar som rekryteringskonsulter där vi rekryterar olika roller inom IT direkt till våra kunder. Vår rekryteringsmodell går ut på att vi blir en del av kundens rekryteringsfunktion. Om det inte redan finns någon på plats så sätter vi upp den under tiden vi arbetar tillsammans, annars blir vi en del av det befintliga teamet. Vi har lärt oss att vi når mycket bättre resultat om vi har ett tätt samarbete med våra kunder. Det ger oss en stark fördel i att vi på riktigt kan berätta för kandidater om företaget och svara på frågor om hur det är att arbeta där.

Att arbeta som rekryterare med fokus på roller inom IT är utmanande. Det är ofta svåra roller att rekrytera och kräver att du som rekryterare kan prata samma språk som utvecklarna.

Onboarding för en bra start som rekryterare hos oss

När du börjar arbeta som rekryterare hos oss får du först en hel vecka av introduktion till arbetet. Det ger en bra start där vi går igenom allt från teknikbegrepp till våra system och annonsskrivning. Efter den första veckan är man ofta redo för att starta upp ett uppdrag hos någon hos våra kunder.

I vår onboardning ingår:

Rekryterare på Ants

Olika roller inom rekrytering

Det finns många olika roller som faller under arbetet som rekryterare. Nedan följer de roller du kan ha hos oss på Ants.

Talent Acquisition Consultant

Som Talent Acquisition Consultant är du den som driver rekryteringsprocessen framåt och sköter all kontakt med kandidater. I arbetet ingår att skriva och administrera annonsen, sourca och kontakta kandidater, ta telefonintervjuer, referenstagning och ge återkoppling. Det är ett bra steg in i rollen som rekryterare, och du får testa på rekrytering på många olika typer av bolag i rollen som konsult.

Talent Acquisition Partner

I rollen som Talent Acquisition Partner tar du ett helhetsgrpp om rekryteringsprocessen. Det involverar alla de uppgifter som en TAC har, men involverar även att ta intervjuer, ta fram case, testning med mer.

Talent Acquisition Manager

En Talent Acquisition Manager fungerar som en projektledare i våra kundprojekt. Det är den som har ansvar över att allt går som det ska för att vi ska nå slutmålet med en lyckad rekrytering. Du har en tight dialog både med konsulten som sitter på bolaget från oss och kunden, och följer upp nyckeltalen från rekryteringsprocessen.

Rekryterare inom IT är ett framtidsyrke

Digitaliseringen har lett till att allt fler företag är i behov av att rekrytera IT-kompetens. Företag inom i stort sett alla branscher behöver idag ställa om och stärka upp sin IT-avdelning. Det finns dock inte tillräckligt med personer som faktiskt kan utföra uppgifterna, vilket har lett till den kompetensbrist vi idag lever i. IT&Telekomföretagen beräknar att det fattas runt 70 000 IT-experter till 2024. Företagen konkurrerar nu om samma talanger och det är där rekryterare inom IT kommer in i bilden. För att lyckas rekrytera duktiga IT-talanger krävs kompetenta rekryterare. Vi ser Talent Acquisition som ett yrke för framtiden och som kommer fortsätta bli allt viktigare.

Rekryterare på Ants Tech Recruiters

Kompetensutveckling

Som nämnt tidigare är rekrytering inom vårt område utmanande och det kräver duktiga rekryterare. Då är det viktigt att kunna utveckla sina kompetenser inom sourcing och rekrytering för att lyckas rekrytera de bästa talangerna. Vi har löpande utbildningar för våra rekryterare inom områden som sourcing, intervjuteknik, teknik med mer. Vi ser oss själva som en utbildningsorganisation där vi hjälper våra anställda utvecklas längs vägen för att kunna vara en del av att lösa kompetensbristen.

För ett par veckor sedan var Carl-Johan i Ramnäs, Västmanland och besökte David JP Philips som är en välkänd talcoach både nationellt och internationellt. Senaste tiden har David blivit en profil på Youtube där han reagerar och analyserar välkända personer som Pewdiepie, Joe Biden och Donald Trump. Förutom att spela in en spännande podd med David så coachade han Carl-Johan inför ett tal som skulle hållas för alla medarbetare på Ants.

I filmen nedan så får ni både Carl-Johans tal innan coaching och efter coaching. Men ni får också se den processen och de saker David la märke till när Carl-Johan höll talet för honom.

 

Kolla på filmen här:

 

 

Ha ni inte lyssnat på podden än? Avsnittet finns där poddar finns!

Under veckan var Ants vice VD Carl-Johan Hamilton föreläsare under Nackademins Branschdag för IT-branschen.

 

En tillväxtresa med 7 års obruten rakettillväxt tog abrupt slut när Corona skoningslöst drabbade hela vårt samhälle. Carl-Johan Hamilton är grundare och driver Ants Tech Recrutiers. Lyssna på hur han upplevde en av de mest dramatiska perioderna i Ants historia. Och vad som händer nu.

 

 

Behind the Scen

Här kan du även följa hur Carl-JOhan blir coachad i att hålla talet av en av världens främsta talcoacher, JP Phillips:

https://ants.se/kunskapsbanken/se-carl-johan-bli-coachad-av-david-jp-phillips/

https://ants.se/kunskapsbanken/101-bli-en-battre-talare-med-med-david-jp-phillips/

 

Läs mer om Ants Tech Recrutiers modell för IT-rekrytering.

Historien om Ants Tech Recruiters är en historia om IT-rekrytering. Hur digitaliseringen skapat en bristsituation där det blivit allt tuffare att anställa de som digitaliserar bolagen i Stockholm, i Sverige och i övriga världen. Den är även historien om Carl-Johan Hamilton, Hugo Leichsenring och ett växande gäng techrekryterare som är besatta av att forma lösningen för bolag som vill anställa inom tech idag. Och att en lösning för rekrytering i Stockholm visade sig vara en lösning i frontlinjen globalt. Och nu även en kris i form av en Coronapandemi.

Vi vill vara tydliga med att Ants Tech Recruiters som bolag står starkt och långsiktigt på stabila ben och med trygga ekonomiska förutsättningar. Men med det sagt: rekryteringsbranschen genomgår en av sina största kriser när coronapandemin tvärbromsat världsekonomin. Ants är inget undantag och vi går igenom en av våra tuffare perioder. Men vi väljer att se framåt. Vi har varit med om tuffa tider förr och vår grundkompetens är lika efterfrågad idag som för ett halvår sedan, om än i just nu lite mindre skala. Framtiden är alltid ljus för bolag som löser relevanta problem.

Ett halvår av Coronakris

Jag (Hugo Leichsenring) känner att det är ett bra läge att reflektera över vår resa hittills. Hela min professionella resa har varit som entreprenör med Carl-Johan Hamilton vid min sida.

För över tio år sedan genomgick vi även då en kris. Vi märkte att vi allt mer sällan gick i mål med våra rekryteringsuppdrag. Redan då mätte vi allt vi gjorde och såg hur våra leveransnivåer blev allt sämre. Som sämst för nio år sedan levererade vi endast drygt hälften av våra uppdrag. Ingen kul nivå att hantera tillsammans med våra kunder. Då precis som nu valde vi att försöka vända detta till något positivt. Kundbehoven var tydliga, det var vårt sätt att ta oss an dessa som inte gav utdelning. Det var inte kunderna som saknades. Det var vi som inte var rätt lösning för dem.

Frågan var tydlig: Hur blir vi bäst på detta? Hur rekryterar man utvecklare och tekniker som alla andra också vill anställa?

10 år av utvecklingsarbete

Så här i efterhand känns resan uppåt stadig och stabil sedan dess. Men zoomar man in ser man att verkligheten bestod av en ständig jakt på förbättring. Helst mätbar förbättring. Djävulen låg som alltid i alla detaljer men med lite distans var det några större insikter som verkligen fick oss att hitta rätt:

Utbildningsorganisation för techrekryterare

Om nu insikten var att det är avgörande att vi lyckas presentera teknik, kultur och annat relevant på ett personligt vis insåg vi att vår framtid låg i framgångsrika techrekryterare. Techrekrytering är ett mängdarbete men kräver också rätt hantverk utfört av rätt person. Därav insåg vi tidigt att vi i mångt och mycket var och borde vara en utbildningsorganisation för techrekryterare. Allt detta sammantaget gav oss kraften att växa till som mest över 70 personer (i mars 2020) och en plats som marknadsledande inom techrekrytering, IT-rekrytering i Stockholm. Vi jobbade med en mängd kunder, från små till flera av de allra största och med en leveransnivå stadigt över 96%.

Är framtiden ljus för Ants Tech Recruiters?

Det känns otroligt trist att vi nu i krisen tappat en del av det vi byggt under 10 års tid. Men vi står stadigt kvar i mindre skala och vi ser att vi nu åter igen växer. Men viktigare ändå är att vi ser att behovet av oss står starkt. Till och med i dessa tider är utmaningen mycket stor att rekrytera framgångsrikt inom tech. Digitaliseringen har heller inte avtagit, snarare tvärt om. Framtiden hör till bolagen och de samhällen som står bäst rustade att digitaliseras. Vi kan även fortsättningsvis göra stor skillnad inom vår specialiserade nisch.

Läs mer om hur vår modell för IT-rekrytering ser ut.

Intressant spaning om framtiden för techrekrytering och it-rekrytering:

https://www.koldpartners.com/en/blog/the-future-of-it-recruitment/

IT-branschen har länge varit utmanande att rekrytera inom, och i mars när coronakrisen slog till mot företagen i Sverige så var det många som undrade hur förutsättningarna att rekrytera inom tech skulle påverkas.  Vissa trodde att det skulle bli ännu svårare att lyckas då många kandidater värnade om sin heltidsanställning mer än innan. Vissa hävdade dock tvärt om att det skulle mindre tufft att rekrytera inom IT då så många blivit uppsagda samtidigt som många företag direkt stoppade sin rekrytering. På Ants är vi inte så mycket för att tycka till eller gissa, så vi tog fram statistik för att få svar på frågan – hur har Corona påverkat rekrytering inom IT?

Hur påverkade Corona möjligheten att rekrytera inom tech?

Vi gick alltså in och kollade 6 slumpvalda kunders rekryteringsstatistik veckorna innan Corona slog till och jämfört dessa med veckorna från Coronas intåg fram tills semestern. Resultatet blev att hälften av dessa fick ökad svarsprocent med upp till 10 procentenheter. Dessa kunder hade även en klart ökad intressefrekvens. Samtidigt minskade svars- och intressefrekvensen markant hos en kund.

Självklart inget statistiskt säkert underlag men vår hypotes är att trygga arbetsgivare har lättare att anställa i samband med Corona, helt enkelt för att det finns fler kandidater på marknaden. Samtidigt får arbetsgivare som upplevs som mindre trygga det svårare speciellt att attrahera utvecklare och programmerare som idag sitter på trygga anställningar.

Hur bör man rekrytera i dessa Coronatider?

Vår första slutsats är att man bör passa på. Det finns fler och bättre kandidater tillgängliga och det är en möjlighet för bolag att passa på att rekrytera när arbetsmarknaden är sval. (Eller mindre stekhet kanske är bättre formulering när vi pratar just techrekrytering.)

Andra slutsatsen är att man bör anpassa budskap, rekryteringsprocess och erbjudande till rådande tider. Kanske är det mer vanskligt att kräva provanställning i 6 månader än vad som är fallet i mer normala tider. Kanske bör man vara redo att hantera fler frågeställningar kring finansiering och kundsituation. Ju mer man lyckas anpassa desto större chans att man kan se möjligheter i denna märkliga period.

Tredje slutsatsen är att annonsering funkar bättre. Vi såg en markant skillnad i utfallet från annonsering. Att i tuffa tider vara den som rekryterar sticker ut på ett positivt sätt. Ett välformulerat budskap både sprids och konverterar i form av ansökningar bättre än normalt.

Hur ser hösten ut?

Det är alltid vanskligt att prognostisera framtiden. Fingret i luften just nu ger dock en bild av att situationen tydligt är på väg att normaliseras. Pandemiläget kan självklart återigen vända mot det sämre men den extrema situation som upplevdes i våras känns inte sannolik. Därav gäller det för bolag som vill passa på att rekrytera nu när kandidaterna är många att agera. De bolag som är snabbast att agera när kriser kommer men även snabbast att återgå till tillväxt när tiderna är bättre brukar gå vinnande ur föränderliga tider.

För mer data och analyser, se vår senaste årsrapport om statistik och nyckeltal inom techrekytering:

Statistikrapport för IT-rekrytering

Läs mer om IT-rekrytering:

IT-rekrytering

Specifikt om att rekrytera utvecklare

Här kan du läsa en ytterligare analys hur Covid-19 har påverkat IT-rekryteringsbranschen:

https://www.voltinternational.com/blog/2020/05/how-covid-19-has-affected-the-recruitment-drive-for-tech-professionals

För att verkligen utvecklas till specialist behöver man ständigt stöta och blöta relevanta områden med likasinnade. ”Ants – Rundabordssamtal” har länge varit en av de mest använda, intressanta och effektiva sätt för oss att få till kunskapsdelning med branschen. Rundabordssamtalen utförs både fysiskt och digitalt och kräver sällan särskilt mycket arbete för att bli lyckade arrangemang. Här kommer en liten sammanställning av hur vi gör samt tankar på vad som brukar leda till bra och mindre bra rundabordssamtal. I skrivande stund har vi haft åtskilliga samtal och totalt träffat hundratals intressanta kontakter genom dessa. 

Ants Tech Recruiters tror och har länge trott att samtal och diskussioner i mindre grupper ger mer än att delta på stora events och seminarier.

Med detta i åtanke startade vi under hösten 2017 ett nytt koncept, ”Ants – Rundabordssamtal”. Till dessa bjuder vi in ca. 6 personer i liknande roller och/eller företag som därför också till stor chans har likartade utmaningar och därmed även lösningar.

Vilka ämnen passar?

Ants Rundabordssamtal handlar om IT-rekrytering samt hur du bygger din verksamhet inom tech. När man väljer ämnen till ett rundabordssamtal är det viktigt att det är frågeställningar som förenar. Det bör även vara tillräckligt allmänna för att deltagarna själva skall kunna avgöra vad de vill att diskussionen skall innefatta. Om frågeställningen är för smal och precis finns risk att samtalet dör ut eller skiftar till att handla om något helt annat. Det är bra om alla deltagare redan från början har en uppfattning om vilka ämnens om kommer behandlas då man självklart vill undvika att deltagare blir besvikna och uppfattar samtalen som ovidkommande.

Vilka deltagare bör man bjuda in?

Under de rundabordssamtal som vi har här på Ants har samtalen främst kretsat kring utmaningar som rör en IT-avdelning (rekrytering, executive search, kompetensbrist av IT-talanger, Employer Branding, uppbyggnad av IT-avdelning m.m.) dit vi därför bjudit in beslutsfattande personer inom HR och Tech såsom HR-chefer och IT-chefer, men även en del andra personer som vi tror kan komma med bra åsikter till samtalet.

Det viktigaste är att deltagarna upplever varandra som intressanta. Det viktigaste då är att man kan förenas kring tydliga frågeställningar och att de erfarenheter man har i frågorna är relevanta för övriga i samtalet. Om ex. en enmansföretagare träffar en chef på ett storföretag finns risk att förutsättningarna är så olika att relevansen minskar men allt beror på frågeställningar, befattningar m.m. och det går inte helt att generalisera kring vilka grupper som är rätt sammansatta. Enklast är självklart att välja en målgrupp såsom ”IT-chefer i techbolag” när du bjuder in. Eftersom målgruppen är snävt definierad är chansen stor att deltagarna kommer ha utbyte av varandras erfarenheter. Värt att ta i beaktande är att direkta konkurrenter sällan vill delta i samma samtal.

Hur många bör man vara?

Vidare vill man ha rätt antal deltagare. Två deltagare är självklart för lite men redan när man är tre brukar samtalen bli mycket bra. Vid mer än sex-sju deltagare försvinner en hel del av förtroligheten i mötet och risken ökar att folk hamnar utanför diskussionen eller är mer restriktiva kring vad man delar med sig.

Ofta är det en fördel att man inleder samtalen med att upprätta regler för konfidentialitet och dylikt så att alla deltagare känner sig trygga att prata fritt.

Rundabordssamtal som en del av utvecklingsarbete

Om man regelbundet bjuder in till och genomför rundabordssamtal kan man även synka dessa med utmaningar man har i sin verksamhet. Produktutveckling, ledarskapsutmaningar och affärsutveckling innehåller ofta många områden och frågeställningar som lämpar sig väl för ett rundabordssamtal. Många av Ants mest framgångsrika satsningar har initierats utifrån insikter som härrör från rundabordssamtal.

Marknadsvärde

Rätt utfört har ett rundabordssamtal ett stort marknadsvärde för såväl arrangör som deltagare. Genom en genomtänkt strategi kan man uppnå stor spridning av content som skapas i samband med samtalet. Det handlar sällan om stora insatser men rätt genomfört ger det stor effekt.

Ants TechRek Community

Sedan våren 2018 har vi också börjat bjuda in till mer juniora rundabordssamtal. Där blir huvudsaken att bidra med ett nätverkande för personer inom IT-rekrytering. Det har i sin tur utmynnat i att vi formerat Ants TechRek Community. En samling av techrekryterare som träffas i olika sammanhang och diskuterar branschfrågor. En populär aktivitet i Communityt är Ants Sourcathon som är större sammankomster där man tävlar i sourcing. Under Coronapandemin ersatte digitala möten fysiska möten. I och med Ants satsning i Trikåfabriken utökas möjligheterna till fysiska möten i alla storlekar. 

Sourcing

Ants IT-rekrytering

Den viktigaste produkten för oss är hur vi tar oss an våra techrekryteringsuppdrag. Vi utvecklar ständigt och mäter även kontinuerligt bättre resultat när vi analyserar hur rekryteringsprojekten och rekryteringarna av utvecklare, ingenjörer och andra tekniker funkar för våra kunder. Ants Rundabordssamtal är en viktig del i det utvecklingsarbetet. Läs mer om vår IT-rekrytering.

Mer om rundabordssamtal

I höst sjösätter vi våra planer på att formera en hub för kunskapsdelning. I stort handlar det om att samla kunskap och erfarenheter kring framgångsrikt tillväxt inom tech. Lite behöver vi nog anpassa våra planer till Corona men möten där man träffas på riktigt känns lika viktiga när samhället öppnar upp igen som tidigare. Vi satsar självklart även framåt på digitala aktiviteter men även fysiska utbildningar, rundabordssamtal, pod och vlogginspelningsmöjligheter, seminarier och dyl. Framför allt handlar huben om att samla företag och personer som har intressanta kompetenser och kunskaper inom området hur man bygger framgångsrika techverksamheter.

Kunskapsdelning har länge legat mig varmt om hjärtat. Digitaliseringen minskar behovet av fysiska lokaler för kunskapsdelning. Pod, digitala rundabordssamtal kör vi nu p.g.a. Corona helt på distans. Vi har länge haft ambitionen att stärka vår förmåga till distansarbete med digitala verktyg och annat så länge det kan ske med bibehållen trivsel och utan att drabba kunder.

Ants utgår ändå i vår modell för hur IT-rekrytering bör bedrivas på att det fysiska mötet är det starkaste sättet att bygga relation, samarbete och lära sig av varandra. Det känns därmed inspirerande att vi i höst får tillgång till våra nya fina lokaler. Vi får nu möjlighet att formera den hub för techrekrytering som vi länge eftersträvat.

Utbildningar, rundabordssamtal, seminarier m.m. men framför allt närhet till spännande bolag, företagare och kompetenser som på olika vis kopplas till utmaningen att bygga framgång inom tech. Våra nya lokaler i Trikåfabriken är optimala då vi har tillgång till inspirerande kontorsytor och även stora gemensamma delar med restaurang, ljusgård m.m.

Trikåfabriken är nominerad till Årets Stockholmsbyggnad.

Vilken nyhet det var förra veckan när vi fick höra att de lokaler vi valt för att skapa vår hub i nu även är nominerade till ”Årets Stockholmsbyggnad” Juryn har motiverat utmärkelsen med ”Ett kaxigt tillskott som ger en befintlig industriromantisk byggnad en egen personlighet. Det är en intressant kombination av återanvändning och hållbart byggande – som visar möjligheten att göra tillbyggnader i ett lätt, klimatsmart byggmaterial. Gammalt och nytt har vävts ihop till en ny helhet.” Det är alltså i denna miljö vi ser att inspirationen och kreativiteten för kunskapsdelning kommer frodas.

Här kan du läsa mer om men även rösta på vår lokal i tävlingen:

https://vaxer.stockholm/tema/arets-stockholmsbyggnad/finalister-2020/65.finalist?fbclid=IwAR3b78rXgRTxtbeQGCFNr_1Zpjndy4rbFXLWkrcsnqtGc8c6pjjFRJNuRk8

IN OCH RÖSTA PÅ OSS! 🙂

Anpassning till Corona

Alla planer behöver nu Coronaanpassas. Det som var en sanning igår kanske inte längre fungerar så länge som vi alla driver våra verksamheter nästan helt på distans. Jag känner dock ett behov av att se längre än Corona. Förr eller senare kommer vi alla vilja ses igen. Att helt omforma verksamheter till rådande omständigheter riskerar att hitta rätt i en tid som på lite sikt kanske kommer ses som en parentes.

Däremot kan vi dra stora lärdomar av denna period redan nu. En sådan är att distansarbete numer är klart smidigare än jag trodde. På kort tid har vi löst en stor del av de utmaningar som uppstår när man ersätter ett kontor med hemarbete. Vi på Ants kommer ta med oss positiva erfarenheter för att ytterligare stärka vårt digitala distansarbete. Men alltid i kombination med bra fysiska miljöer och lokaler.

En intressant diskussion vi nu för är på vilket vis vi bör anpassa vår rekryteringsmodell för IT rekrytering.

Just nu har vi ersatt vår fysiska närhet till kund med att hålla fler möten digitalt via Teams och liknande. Speciellt för långsiktiga kundsamarbeten har det slagit väl ut. De största utmaningarna har vi i våra nystartade upplägg med stora kunder. När man jobbar med större kunder tar det alltid lite tid i början att få koll på alla inblandade kontaktpersoner. Ännu mer tid tar det att även bygga relation med dessa. Det är viktigt att vi kan representera våra kunder fullt ut i kontakt med kandidater. Vi behöver känna våra kunder, rekryterande chefer och förstå de unika förutsättningarna i att vara anställd och jobba hos just den kunden. I det sammanhanget har fysisk närvaro varit en avgörande faktor och när vi nu inte har den möjligheten tar uppstarterna mer ansträngning från vårt håll.

Vi har inget emot att ta den extra kostnaden för våra kunder. Speciellt inte under en begränsad period. Självklart ser vi dock fram emot att återigen sitta ute hos våra kunder och speciellt fullt ut lära känna våra nya kunder och samarbetspersoner.

Företag minskar sina kontorsytor

Detta blir en trend som är värd att följa framöver. Kommer företagen gå tillbaka till fullstora kontor efter Corona?

https://www.realtid.se/svara-forandringar-kommersiella-fastighetsbolag

Inom HR talas det ofta om hur man ska få fram sitt Employer Value Proposition (EVP) till potentiella kandidater. I teorin kommer det attrahera flera kandidater de till roller man söker, speciellt om man söker utvecklare eller IT-personer. Inom IT-rekrytering är ett starkt EVP en deal breaker för att ens få in ansökningar till rollerna man söker. Men hur gör man?

Alla företag idag har ett Employer Brand vilket speglar hur företagets varumärke speglas utåt men också inom företaget mot sina medarbetare. Ett företags ultimata mål med Employer Branding är att alla dess intressenter, båda interna och externa, ska ha en positiv bild av företaget. Vad innebär det då att jobba på sitt EVP? Det finns många sätt att jobba och förbättra det. Det viktigaste att man har en aning vad ens EVP faktiskt är. Varför vill någon jobba här? Är det kulturen och arbetsmiljön? Eller är det höga löner och bra förmåner som är attraktivt?

 

Hur utvärderar man ett EVP?

Vi på Ants brukar använda följande fem punkter till en början för att utvärdera ett företags EVP:

Se även vår Vlogg om vad som får en utvecklare att tacka ja till er erbjudande. 

 

Så förbättrar du ditt EVP

Det svårt att veta var man ska börja. Men det bästa är att fråga folk på företaget: ”varför jobbar just du här?” eller ”Vad fick dig att söka till oss?”. Många företag har omedvetet saker som gör dem unika men som de inte tänker på. Istället försöker man anpassa sig efter vad andra företag gör. Istället för att vara unik blir man en i mängden och det vill man undvika. Företaget Confetti erbjuder sina anställa utöver de ”vanliga” förmånerna ledigt på sin födelsedag. Det är något som är väldigt unikt, enkelt och kreativt att införa utan att det tar massa resurser mer än att det kostar företaget pengar. Självklart är det mer omständligt att införa det på större företag men har du ett företag med mindre än 50 personer, kör. Kom bara ihåg, har företaget en snabb tillväxt kan det vara bra att tänka en extra gång. Man vill inte lova saker till kandidater i en rekryteringsprocess som man sedan inte kan hålla kommande åren.

Att utveckla sitt EVP handlar inte om att erbjuda coola lokaler och massa förmåner. Utan det handlar att verkligen ha en mening om varför man erbjuder det. Friskvårdsbidrag gör att ens anställda mår bättre och kan motionera. Kan du också erbjuda träning under lunchen en gång i veckan, ännu bättre.

 

Gemensamma nämnare i ett starkt EVP

Det första och andra punkten har jag redan nämnt. Den sista punkten, ett EVP ska vara sant är VÄLDIGT viktig, om inte den viktigaste punkten enligt mig. Det finns många företag som lovar diverse saker i en rekryteringsprocess men sedan inte visar sig vara sant när personen väl börjar på företaget. Om man har ett falskt EVP kommer det skada ens Employer Brand, för precis som i B2C:

”En glad konsument säger till en person att hen är nöjd men berättar för tio personer att hen är missnöjd.”

 

Det är därför viktigt för företag att också mäta vad ens nuvarande medarbetare tycker. Detta kan göras via eNPS undersökningar eller på andra sätt. Det viktiga är att medarbetaren får vara anonym och faktiskt utrycka sin nöjdhet/missnöje. Så att ens EVP ska vara sant är väldigt viktigt för en arbetsgivare och ska tas med största allvar.

Vill du utveckla ditt EVP så är det bästa tipset att börja inifrån. Fråga dina nuvarande anställda vad de tycker och varför hen jobbar där. Kom ihåg att göra detta halvårsvis eller årsvis, det beror på vad som passar er. Inget EVP är perfekt men det viktiga är att man håller vad man lovar. Våga va annorlunda och dras inte med i strömmen. Var unik!

Skiljer det sig mycket hur man bör tänka som rekryterare inom tech beroende på bolagsstorlek? Självklart finns stora skillnader men oväntat mycket är lika. Ledande i hur IT-rekrytering bör bedrivas är hur kandidater ser på en arbetsgivare och förväntningar på anställning. Men det finns även all anledning att anpassa upplägg och strategi till antal som skall rekryteras och förutsättningar hos det rekryterande bolaget.

Ants har många kunder. Stora som små. Många av de rekryteringsprojekt vi gör har målsättningen att anställa en eller två personer. Ett intensivt projekt med start och mål där kunden sedan återkommer i framtiden när nya rekryteringsbehov uppstår. Vi har även många kunder med större mer kontinuerliga rekryteringsbehov. De senaste åren har vi även pågående samarbeten med några av de största företagen med gigantiska behov.

Vad är likheter och skillnader mellan dessa tre kategorier kring hur man lägger rekryteringen?

Vad är gemensam för all framgångsrik IT-rekrytering?

Det finns helt klart vissa saker som man alltid bör tänka på när man lägger upp sin rekryteringsstrategi. Oavsett storlek på bolaget eller hur många man är ute efter att rekrytera. Utgångspunkten är att den roll man skall rekrytera är tekniknära, inom en bristkompetens och viktig för bolaget.

Kandidaten kommer bli mer engagerad och positiv till en arbetsgivare om kandidatupplevelsen är personlig, professionell och initierad. Det innebär att kontakten antingen bör ske med en person som avsändare som upplevs sitta nära rekryterande chef eller via annonsering som är målgruppsanpassad och AB-testad. Alla typer av svarsfrekvenser och konverteringar blir avgörande högre om kandidaten känner sig utvald med ett budskap som är anpassad till vem kandidaten faktiskt är.

Det är därmed värt tiden att jobba hårt och omfattande med pitchar, budskap och kommunikation. Det är även värt att personifiera varje kontakt så långt det är möjligt med hjälp av den information som man hittar om kandidaten.

Ju mer man kan mäta och analysera vilka budskap som ger bäst resultat desto effektivare kommer man vara i resan mot förståelse för hur man kommunicerar varje unika roll mot just den målgrupp som skall rekryteras.

Sourcing

Små företag med små och tillfälliga behov

När man rekryterar enstaka roller och personer är det viktigaste att man startar upp effektivt så att man tidigt hamnar rätt i det operativa rekryteringsarbetet. Detsamma gäller även hur man avrundar projektet när man är på väg att gå i mål med rätt kandidat. Detta ställer höga krav på rutiner och processer i uppstarten samt hur man använder alla mätbara nyckeltal för att landa rätt operativt. Nyckeltalen blir även ledande för att hitta se när det exempelvis är läge att minska kontakter med nya kandidater för att inte involvera personer som inte kommer hinna bli slutkandidater när rekryteringsbeslut fattas. Extra viktigt i allt detta är att alla som är involverad i rekryteringsprojektet jobbar nära varandra så att den rekryterande chefens perspektiv och övrigas kandidatkontakter samspelar.

Företag med långsiktiga och större behov

Större och längre samarbeten har fördelen av att man kan räkna hem större insatser för att lyckas locka, utvärdera och rekrytera rätt kandidater. Alla bolag som önskar rekrytera utvecklare, tekniker, ingenjörer eller andra områden där det råder brist på rätt kompetenser ser fördelar i att lägga resurser på att lyckas med sin rekrytering. Ju fler man önskar rekrytera desto mer tid och pengar kan läggas på att skapa ett bra rekryteringsprojekt.  Fler möten för att slipa budskap och justera kravprofiler. Rekryteringsfilmer som komplement till annonseringen. Genomarbetade arbetsprov. Listan kan göras lång kring vilka investeringar som kan vara relevanta och det är klokt att tidigt se till att man drar maximal nytta av skal och volymfördelar. Projektets längd gör även att det finns mer tid att bygga relationer mellan alla involverade i rekryteringsprojektet. Det ger utrymme för att inte känna kravet att allt skall landa rätt tidigt i projektet.

De största bolagen med mycket stora behov

Det finns stora bolag och så finns det STORA bolag. De sistnämnda har många möjligheter men även ännu fler utmaningar i hur de tar sig an rekrytering av techroller. För att lyckas med detta är det en avgörande fördel med ett rekryteringsbolag som kan techrekrytering men som också har erfarenhet av att jobba med denna typ av stora bolag. Det krävs också att bolaget självt skapar mandat internt för att skapa en mer övergripande rekryteringsstrategi och därmed även en funktion som fungerar i stor skala. Denna strategi måste vara unik för varje bolag då man nästa aldrig har helt fria tyglar utan måste arbeta i de unika förutsättningar och i den unika kulturen som råder på just storbolaget X. Viktigt att poängtera är att detta inte gäller om man endast skall arbeta med enskilda chefer.

IT-rekrytering och rekrytering av ingenjörer

De tio största bolagen i Sverige hittar du här.

Läs mer om hur Ants IT-rekrytering är upplagd här: IT-rekrytering