För ett par veckor sedan var Carl-Johan i Ramnäs, Västmanland och besökte David JP Philips som är en välkänd talcoach både nationellt och internationellt. Senaste tiden har David blivit en profil på Youtube där han reagerar och analyserar välkända personer som Pewdiepie, Joe Biden och Donald Trump. Förutom att spela in en spännande podd med David så coachade han Carl-Johan inför ett tal som skulle hållas för alla medarbetare på Ants.

I filmen nedan så får ni både Carl-Johans tal innan coaching och efter coaching. Men ni får också se den processen och de saker David la märke till när Carl-Johan höll talet för honom.

Kolla på filmen här:

Ha ni inte lyssnat på podden än? Avsnittet finns där poddar finns!

Under veckan var Ants vice VD Carl-Johan Hamilton föreläsare under Nackademins Branschdag för IT-branschen.

En tillväxtresa med 7 års obruten rakettillväxt tog abrupt slut när Corona skoningslöst drabbade hela vårt samhälle. Carl-Johan Hamilton är grundare och driver Ants Tech Recrutiers. Lyssna på hur han upplevde en av de mest dramatiska perioderna i Ants historia. Och vad som händer nu.

Behind the Scen

Här kan du även följa hur Carl-JOhan blir coachad i att hålla talet av en av världens främsta talcoacher, JP Phillips:

https://ants.se/kunskapsbanken/se-carl-johan-bli-coachad-av-david-jp-phillips/

https://ants.se/kunskapsbanken/101-bli-en-battre-talare-med-med-david-jp-phillips/

Läs mer om Ants Tech Recrutiers modell för IT-rekrytering.

Historien om Ants Tech Recruiters är en historia om IT-rekrytering. Hur digitaliseringen skapat en bristsituation där det blivit allt tuffare att anställa de som digitaliserar bolagen i Stockholm, i Sverige och i övriga världen. Den är även historien om Carl-Johan Hamilton, Hugo Leichsenring och ett växande gäng techrekryterare som är besatta av att forma lösningen för bolag som vill anställa inom tech idag. Och att en lösning för rekrytering i Stockholm visade sig vara en lösning i frontlinjen globalt. Och nu även en kris i form av en Coronapandemi.

Vi vill vara tydliga med att Ants Tech Recruiters som bolag står starkt och långsiktigt på stabila ben och med trygga ekonomiska förutsättningar. Men med det sagt: rekryteringsbranschen genomgår en av sina största kriser när coronapandemin tvärbromsat världsekonomin. Ants är inget undantag och vi går igenom en av våra tuffare perioder. Men vi väljer att se framåt. Vi har varit med om tuffa tider förr och vår grundkompetens är lika efterfrågad idag som för ett halvår sedan, om än i just nu lite mindre skala. Framtiden är alltid ljus för bolag som löser relevanta problem.

Ett halvår av Coronakris

Jag (Hugo Leichsenring) känner att det är ett bra läge att reflektera över vår resa hittills. Hela min professionella resa har varit som entreprenör med Carl-Johan Hamilton vid min sida.

För över tio år sedan genomgick vi även då en kris. Vi märkte att vi allt mer sällan gick i mål med våra rekryteringsuppdrag. Redan då mätte vi allt vi gjorde och såg hur våra leveransnivåer blev allt sämre. Som sämst för nio år sedan levererade vi endast drygt hälften av våra uppdrag. Ingen kul nivå att hantera tillsammans med våra kunder. Då precis som nu valde vi att försöka vända detta till något positivt. Kundbehoven var tydliga, det var vårt sätt att ta oss an dessa som inte gav utdelning. Det var inte kunderna som saknades. Det var vi som inte var rätt lösning för dem.

Frågan var tydlig: Hur blir vi bäst på detta? Hur rekryterar man utvecklare och tekniker som alla andra också vill anställa?

10 år av utvecklingsarbete

Så här i efterhand känns resan uppåt stadig och stabil sedan dess. Men zoomar man in ser man att verkligheten bestod av en ständig jakt på förbättring. Helst mätbar förbättring. Djävulen låg som alltid i alla detaljer men med lite distans var det några större insikter som verkligen fick oss att hitta rätt:

• För att skapa en tekniknära och kundnära kandidatupplevelse behöver vi jobba nära kund och rekryterande chefer. Gärna hos och med dessa.
• För att skapa en personlig kandidatupplevelse bör vi vara personer som är kunden och tekniken och därmed blir personliga helt i kundens varumärke.
• För att hitta rätt i varje uppdrag bör vi tidigt mäta all konvertering. A/B-testning av alla budskap är rätt väg att förstå vilka formuleringar som leder till konvertering. Svarsfrekvenser, intressefrekvenser, spridning m.m. är allt mätbart och ger tidigt facit om ett rekryteringsprojekt är på väg åt rätt håll.

Utbildningsorganisation för techrekryterare

Om nu insikten var att det är avgörande att vi lyckas presentera teknik, kultur och annat relevant på ett personligt vis insåg vi att vår framtid låg i framgångsrika techrekryterare. Techrekrytering är ett mängdarbete men kräver också rätt hantverk utfört av rätt person. Därav insåg vi tidigt att vi i mångt och mycket var och borde vara en utbildningsorganisation för techrekryterare. Allt detta sammantaget gav oss kraften att växa till som mest över 70 personer (i mars 2020) och en plats som marknadsledande inom techrekrytering i Stockholm. Vi jobbade med en mängd kunder, från små till flera av de allra största och med en leveransnivå stadigt över 96%.

Är framtiden ljus för Ants Tech Recruiters?

Det känns otroligt trist att vi nu i krisen tappat en del av det vi byggt under 10 års tid. Men vi står stadigt kvar i mindre skala och vi ser att vi nu åter igen växer. Men viktigare ändå är att vi ser att behovet av oss står starkt. Till och med i dessa tider är utmaningen mycket stor att rekrytera framgångsrikt inom tech. Digitaliseringen har heller inte avtagit, snarare tvärt om. Framtiden hör till bolagen och de samhällen som står bäst rustade att digitaliseras. Vi kan även fortsättningsvis göra stor skillnad inom vår specialiserade nisch.

Läs mer om hur vår modell för IT-rekrytering ser ut.

Intressant spaning om framtiden för techrekrytering och it-rekrytering:

https://www.koldpartners.com/en/blog/the-future-of-it-recruitment/

I höst sjösätter vi våra planer på att formera en hub för kunskapsdelning. I stort handlar det om att samla kunskap och erfarenheter kring framgångsrikt tillväxt inom tech. Lite behöver vi nog anpassa våra planer till Corona men möten där man träffas på riktigt känns lika viktiga när samhället öppnar upp igen som tidigare. Vi satsar självklart även framåt på digitala aktiviteter men även fysiska utbildningar, rundabordssamtal, pod och vlogginspelningsmöjligheter, seminarier och dyl. Framför allt handlar huben om att samla företag och personer som har intressanta kompetenser och kunskaper inom området hur man bygger framgångsrika techverksamheter.

Kunskapsdelning har länge legat mig varmt om hjärtat. Digitaliseringen minskar behovet av fysiska lokaler för kunskapsdelning. Pod, digitala rundabordssamtal kör vi nu p.g.a. Corona helt på distans. Vi har länge haft ambitionen att stärka vår förmåga till distansarbete med digitala verktyg och annat så länge det kan ske med bibehållen trivsel och utan att drabba kunder.

Ants utgår ändå i vår modell för hur IT-rekrytering bör bedrivas på att det fysiska mötet är det starkaste sättet att bygga relation, samarbete och lära sig av varandra. Det känns därmed inspirerande att vi i höst får tillgång till våra nya fina lokaler. Vi får nu möjlighet att formera den hub för techrekrytering som vi länge eftersträvat.

Utbildningar, rundabordssamtal, seminarier m.m. men framför allt närhet till spännande bolag, företagare och kompetenser som på olika vis kopplas till utmaningen att bygga framgång inom tech. Våra nya lokaler i Trikåfabriken är optimala då vi har tillgång till inspirerande kontorsytor och även stora gemensamma delar med restaurang, ljusgård m.m.

Trikåfabriken är nominerad till Årets Stockholmsbyggnad.

Vilken nyhet det var förra veckan när vi fick höra att de lokaler vi valt för att skapa vår hub i nu även är nominerade till ”Årets Stockholmsbyggnad” Juryn har motiverat utmärkelsen med ”Ett kaxigt tillskott som ger en befintlig industriromantisk byggnad en egen personlighet. Det är en intressant kombination av återanvändning och hållbart byggande – som visar möjligheten att göra tillbyggnader i ett lätt, klimatsmart byggmaterial. Gammalt och nytt har vävts ihop till en ny helhet.” Det är alltså i denna miljö vi ser att inspirationen och kreativiteten för kunskapsdelning kommer frodas.

Här kan du läsa mer om men även rösta på vår lokal i tävlingen:

https://vaxer.stockholm/tema/arets-stockholmsbyggnad/finalister-2020/65.finalist?fbclid=IwAR3b78rXgRTxtbeQGCFNr_1Zpjndy4rbFXLWkrcsnqtGc8c6pjjFRJNuRk8

IN OCH RÖSTA PÅ OSS! 🙂

Anpassning till Corona

Alla planer behöver nu Coronaanpassas. Det som var en sanning igår kanske inte längre fungerar så länge som vi alla driver våra verksamheter nästan helt på distans. Jag känner dock ett behov av att se längre än Corona. Förr eller senare kommer vi alla vilja ses igen. Att helt omforma verksamheter till rådande omständigheter riskerar att hitta rätt i en tid som på lite sikt kanske kommer ses som en parentes.

Däremot kan vi dra stora lärdomar av denna period redan nu. En sådan är att distansarbete numer är klart smidigare än jag trodde. På kort tid har vi löst en stor del av de utmaningar som uppstår när man ersätter ett kontor med hemarbete. Vi på Ants kommer ta med oss positiva erfarenheter för att ytterligare stärka vårt digitala distansarbete. Men alltid i kombination med bra fysiska miljöer och lokaler.

En intressant diskussion vi nu för är på vilket vis vi bör anpassa vår rekryteringsmodell för IT-rekrytering.

Just nu har vi ersatt vår fysiska närhet till kund med att hålla fler möten digitalt via Teams och liknande. Speciellt för långsiktiga kundsamarbeten har det slagit väl ut. De största utmaningarna har vi i våra nystartade upplägg med stora kunder. När man jobbar med större kunder tar det alltid lite tid i början att få koll på alla inblandade kontaktpersoner. Ännu mer tid tar det att även bygga relation med dessa. Det är viktigt att vi kan representera våra kunder fullt ut i kontakt med kandidater. Vi behöver känna våra kunder, rekryterande chefer och förstå de unika förutsättningarna i att vara anställd och jobba hos just den kunden. I det sammanhanget har fysisk närvaro varit en avgörande faktor och när vi nu inte har den möjligheten tar uppstarterna mer ansträngning från vårt håll.

Vi har inget emot att ta den extra kostnaden för våra kunder. Speciellt inte under en begränsad period. Självklart ser vi dock fram emot att återigen sitta ute hos våra kunder och speciellt fullt ut lära känna våra nya kunder och samarbetspersoner.

Företag minskar sina kontorsytor

Detta blir en trend som är värd att följa framöver. Kommer företagen gå tillbaka till fullstora kontor efter Corona?

https://www.realtid.se/svara-forandringar-kommersiella-fastighetsbolag

Inom HR talas det ofta om hur man ska få fram sitt Employer Value Proposition (EVP) till potentiella kandidater. I teorin kommer det attrahera flera kandidater de till roller man söker, speciellt om man söker utvecklare eller IT-personer. Inom IT-rekrytering är ett starkt EVP en deal breaker för att ens få in ansökningar till rollerna man söker. Men hur gör man?

Alla företag idag har ett Employer Brand vilket speglar hur företagets varumärke speglas utåt men också inom företaget mot sina medarbetare. Ett företags ultimata mål med Employer Branding är att alla dess intressenter, båda interna och externa, ska ha en positiv bild av företaget. Vad innebär det då att jobba på sitt EVP? Det finns många sätt att jobba och förbättra det. Det viktigaste att man har en aning vad ens EVP faktiskt är. Varför vill någon jobba här? Är det kulturen och arbetsmiljön? Eller är det höga löner och bra förmåner som är attraktivt?

Hur utvärderar man ett EVP?

Vi på Ants brukar använda följande fem punkter till en början för att utvärdera ett företags EVP:

• Finansiellt – Erbjuder företaget höga löner, bonusar eller optioner? Det sista nämnda är vanligt att start ups erbjuder då de ofta inte kan erbjuda marknadsmässiga löner till en början. De som tidigt var med på Spotifys resa kunde när bolaget börsnoteras göra en stor vinst på sina optioner.
• Förmåner – Friskvårdsbidrag eller extra semesterdagar är nog de vanligaste förmånerna företag har. Men de finns andra förmåner som minst lika viktiga. Kunna ta en fredags öl med sina kollegor är också en förmån.
• Arbetet – Vad kommer man faktiskt att göra? Prioterar företaget work/life balance eller förväntas man jobba mycket övertid (vissa ser det som attraktivt hos en arbetsgivare)?
• Utvecklingsmöjligheter – Utvecklas är något de flesta strävar efter, annars blir man uttråkad och letar en ny arbetsgivare. Utbildningar och möjligheter att växa inom bolaget är exempel på utvecklingsmöjligheter.
• Människorna i företaget – Man spenderar 40h i veckan på jobbet, då är kollegor och kulturen på företaget bland det viktigaste. Här är det också lätt att låta sina medarbetare tala om sina erfarenheter.

Se även vår Vlogg om vad som får en utvecklare att tacka ja till er erbjudande. 

Så förbättrar du ditt EVP

Det svårt att veta var man ska börja. Men det bästa är att fråga folk på företaget: ”varför jobbar just du här?” eller ”Vad fick dig att söka till oss?”. Många företag har omedvetet saker som gör dem unika men som de inte tänker på. Istället försöker man anpassa sig efter vad andra företag gör. Istället för att vara unik blir man en i mängden och det vill man undvika. Företaget Confetti erbjuder sina anställa utöver de ”vanliga” förmånerna ledigt på sin födelsedag. Det är något som är väldigt unikt, enkelt och kreativt att införa utan att det tar massa resurser mer än att det kostar företaget pengar. Självklart är det mer omständligt att införa det på större företag men har du ett företag med mindre än 50 personer, kör. Kom bara ihåg, har företaget en snabb tillväxt kan det vara bra att tänka en extra gång. Man vill inte lova saker till kandidater i en rekryteringsprocess som man sedan inte kan hålla kommande åren.

Att utveckla sitt EVP handlar inte om att erbjuda coola lokaler och massa förmåner. Utan det handlar att verkligen ha en mening om varför man erbjuder det. Friskvårdsbidrag gör att ens anställda mår bättre och kan motionera. Kan du också erbjuda träning under lunchen en gång i veckan, ännu bättre.

Gemensamma nämnare i ett starkt EVP

• Ett EVP ska vara unikt.
• Ett EVP ska vara hållbart i längden.
• Ett EVP ska vara SANT.

Det första och andra punkten har jag redan nämnt. Den sista punkten, ett EVP ska vara sant är VÄLDIGT viktig, om inte den viktigaste punkten enligt mig. Det finns många företag som lovar diverse saker i en rekryteringsprocess men sedan inte visar sig vara sant när personen väl börjar på företaget. Om man har ett falskt EVP kommer det skada ens Employer Brand, för precis som i B2C:

”En glad konsument säger till en person att hen är nöjd men berättar för tio personer att hen är missnöjd.”

Det är därför viktigt för företag att också mäta vad ens nuvarande medarbetare tycker. Detta kan göras via eNPS undersökningar eller på andra sätt. Det viktiga är att medarbetaren får vara anonym och faktiskt utrycka sin nöjdhet/missnöje. Så att ens EVP ska vara sant är väldigt viktigt för en arbetsgivare och ska tas med största allvar.

Vill du utveckla ditt EVP så är det bästa tipset att börja inifrån. Fråga dina nuvarande anställda vad de tycker och varför hen jobbar där. Kom ihåg att göra detta halvårsvis eller årsvis, det beror på vad som passar er. Inget EVP är perfekt men det viktiga är att man håller vad man lovar. Våga va annorlunda och dras inte med i strömmen. Var unik!

Skiljer det sig mycket hur man bör rekrytera inom tech beroende på bolagsstorlek? Självklart finns stora skillnader men oväntat mycket är lika. Ledande i hur IT-rekrytering bör bedrivas är hur kandidater ser på en arbetsgivare och förväntningar på anställning. Men det finns även all anledning att anpassa upplägg och strategi till antal som skall rekryteras och förutsättningar hos det rekryterande bolaget.

Ants har många kunder. Stora som små. Många av de rekryteringsprojekt vi gör har målsättningen att anställa en eller två personer. Ett intensivt projekt med start och mål där kunden sedan återkommer i framtiden när nya rekryteringsbehov uppstår. Vi har även många kunder med större mer kontinuerliga rekryteringsbehov. De senaste åren har vi även pågående samarbeten med några av de största företagen med gigantiska behov.

Vad är likheter och skillnader mellan dessa tre kategorier kring hur man lägger rekryteringen?

Vad är gemensam för all framgångsrik IT-rekrytering?

Det finns helt klart vissa saker som man alltid bör tänka på när man lägger upp sin rekryteringsstrategi. Oavsett storlek på bolaget eller hur många man är ute efter att rekrytera. Utgångspunkten är att den roll man skall rekrytera är tekniknära, inom en bristkompetens och viktig för bolaget.

Kandidaten kommer bli mer engagerad och positiv till en arbetsgivare om kandidatupplevelsen är personlig, professionell och initierad. Det innebär att kontakten antingen bör ske med en person som avsändare som upplevs sitta nära rekryterande chef eller via annonsering som är målgruppsanpassad och AB-testad. Alla typer av svarsfrekvenser och konverteringar blir avgörande högre om kandidaten känner sig utvald med ett budskap som är anpassad till vem kandidaten faktiskt är.

Det är därmed värt tiden att jobba hårt och omfattande med pitchar, budskap och kommunikation. Det är även värt att personifiera varje kontakt så långt det är möjligt med hjälp av den information som man hittar om kandidaten.

Ju mer man kan mäta och analysera vilka budskap som ger bäst resultat desto effektivare kommer man vara i resan mot förståelse för hur man kommunicerar varje unika roll mot just den målgrupp som skall rekryteras.

Små företag med små och tillfälliga behov

När man rekryterar enstaka roller och personer är det viktigaste att man startar upp effektivt så att man tidigt hamnar rätt i det operativa rekryteringsarbetet. Detsamma gäller även hur man avrundar projektet när man är på väg att gå i mål med rätt kandidat. Detta ställer höga krav på rutiner och processer i uppstarten samt hur man använder alla mätbara nyckeltal för att landa rätt operativt. Nyckeltalen blir även ledande för att hitta se när det exempelvis är läge att minska kontakter med nya kandidater för att inte involvera personer som inte kommer hinna bli slutkandidater när rekryteringsbeslut fattas. Extra viktigt i allt detta är att alla som är involverad i rekryteringsprojektet jobbar nära varandra så att den rekryterande chefens perspektiv och övrigas kandidatkontakter samspelar.

Företag med långsiktiga och större behov

Större och längre samarbeten har fördelen av att man kan räkna hem större insatser för att lyckas locka, utvärdera och rekrytera rätt kandidater. Alla bolag som önskar rekrytera utvecklare, tekniker, ingenjörer eller andra områden där det råder brist på rätt kompetenser ser fördelar i att lägga resurser på att lyckas med sin rekrytering. Ju fler man önskar rekrytera desto mer tid och pengar kan läggas på att skapa ett bra rekryteringsprojekt.  Fler möten för att slipa budskap och justera kravprofiler. Rekryteringsfilmer som komplement till annonseringen. Genomarbetade arbetsprov. Listan kan göras lång kring vilka investeringar som kan vara relevanta och det är klokt att tidigt se till att man drar maximal nytta av skal och volymfördelar. Projektets längd gör även att det finns mer tid att bygga relationer mellan alla involverade i rekryteringsprojektet. Det ger utrymme för att inte känna kravet att allt skall landa rätt tidigt i projektet.

De största bolagen med mycket stora behov

Det finns stora bolag och så finns det STORA bolag. De sistnämnda har många möjligheter men även ännu fler utmaningar i hur de tar sig an rekrytering av techroller. För att lyckas med detta är det en avgörande fördel med ett rekryteringsbolag som kan techrekrytering men som också har erfarenhet av att jobba med denna typ av stora bolag. Det krävs också att bolaget självt skapar mandat internt för att skapa en mer övergripande rekryteringsstrategi och därmed även en funktion som fungerar i stor skala. Denna strategi måste vara unik för varje bolag då man nästa aldrig har helt fria tyglar utan måste arbeta i de unika förutsättningar och i den unika kulturen som råder på just storbolaget X. Viktigt att poängtera är att detta inte gäller om man endast skall arbeta med enskilda chefer.

IT-rekrytering och rekrytering av ingenjörer

De tio största bolagen i Sverige hittar du här.

Läs mer om hur Ants IT-rekrytering är upplagd här: IT-rekrytering

Är Recruitment Marketing bara ett ytterligare buzzword? I det här blogginlägget kommer 5 tips hur ni som företag lyckas med er marknadsföring mot kandidater.

Marknadsföring har länge varit en central del för att företag ska lyckas sälja sina produkter eller tjänster till privatpersoner. När det kommer till jobbsökande och marknadsföring har det inte alls varit en central del av företags rekryteringsprocess men ett skifte håller på att ske, framför inom de branscher där de finns en stor brist på kompetens t.ex. IT-branschen.

Recruitment Marketing innebär därför att kommunicera sitt employer brand till potentiella kandidater. De potentiella kandidaterna kan delas upp i två grupper, passiva och aktiva kandidater. De aktiva söker aktivt efter jobb och vill byta jobb medan de passiva inte söker jobb aktivt men kan tänka sig byta arbetsgivare om rätt erbjudande dyker upp. Recruitment marketing sker därför tidigt i kandidatresan, oftast handlar det om att skapa medvetenhet om företaget för att i senare skede, få kandidaterna att ansöka till företaget. Från ett Inbound Recruitment-perspektiv är detta högst upp i den berömda tratten, där målgruppen har lite eller ingen kunskap om företaget. Därför kan man med rätt Recruitment Marketing-strategi få fler och relevanta ansökningar med relativt små resurser.

För de som arbetar med IT-rekrytering kan detta vara en djungel då det är ett relativt nytt begrepp. Tidigare räckte det med att lägga ut jobbet på en platsannons-hemsida men idag behövs det mer än så för att nå de talanger man vill ha till företaget. Här kommer därför fem tips på hur man kan jobba rent operativt med Recruitment Marketing.

Tips nr 1: Vem är din målgrupp?

Det viktigaste för att kunna gör en framgångsrik kampanj är att hitta en relevant målgrupp som är vill se din marknadsföring. Börjar därför att kolla på intressen och kunskap hos din målgrupp. Är det en javautvecklare ni vill rekrytera är java det en bra början att utgå ifrån, för att sedan bygga en profil som matchar de kandidaterna ni letar efter.

Tips nr 2: Hur ska ni nå er målgrupp?

Det kan vara svårt att välja var man ska annonsera för att nå målgruppen på bästa sätt. Många tror generellt att LinkedIn är den bästa kanalen eftersom det är ett jobbnätverk. Men så måste fallet inte vara! Facebook har ett otroligt starkt annonseringsverktyg som heter Facebook Ads. Det gör att ni kan nå en specifik målgrupp billigt. I snitt spenderar vi i Sverige 1,5h per dag på Facebook och hela 7,6 miljoner svenskar finns på plattformen enligt Svenskarna och Internet 2019. Med andra ord är det en stor chans att din målgrupp finns just där. Facebook annonsering kan därför skapa en hög return of investment i en rekryteringsprocess

Tips nr 3: Vad vill den här personen se för content? Hur skapar vi content?

När ni har kommit fram till vem er målgrupp är och var ni vill synas med er marknadsföring måste ni ha material för att visa ert employer brand. Har ni en bra kontorsfilm eller annat employer branding material? GRYMT, använd det! Men har ni inte resurserna för att skapa in-house eller ta in en byrå? Inga problem, skapa content med en mobil. Ett bra tips är att ta en härlig gruppbild eller klipp ihop lite små klipp från kontoret. Det är minst lika effektivt som att ha en flashig employer branding film, så länge budskapet är rätt.

Tips nr 4: Korta ner ansökningsprocessen och mobilanpassa

Denna punkten är viktigt. Föreställ dig att du sitter på tunnelbanan och ser ett intressant jobb på LinkedIn. Du klicka på ansökningsknappen och kommer in i ansökningsformuläret och ser att du både behöver CV och personligt brev för att ansöka. ”Äsch strunt samma”, tänker du och går tillbaka till att scrolla flödet. Det sker oftare än vad men tror. Att inte mobilanpassa sin ansökningsprocess är som att kasta pengar i sjön. På Ants karriärsida kommer ca 60% av all trafik in via en mobil, på vissa jobbannonser är den siffran ännu högre. Därför är det viktigt att jobbannonsen ni har annonserar med går att söka via en mobil. Det är ingen som har ett CV eller personligt brev på mobilen, skippa det istället och be om en email adress så kan ni kontakta dem via mejl och be om ett CV. Då får kandidaten en mer personlig kandidatupplevelse och ni fler ansökningar, win-win. Extra tips, de flesta rekryteringssystemen har idag även möjligheten att skapa frågor istället för CV. Då kan man få reda på information om kandidaten genom att fråga t.ex. kan kandidaten Java eller var kandidaten jobbar just nu. Tanken är att få in kandidaten i ens pipeline och sen be om CV.

Exempel på hur man kan använda frågor i rekryteringssystemet Teamtailor.

Tips nr 5: Se till att mäta det ni gör och ta fram viktiga KPI:er.

Vi på Ants älskar att mäta och att jobba med nyckeltal. Det är minst lika viktigt i Recruitment Marketing som i rekrytering. Om ni använder er av betald annonsering via t.ex. Facebook, se till att inte bara mäta hur många som ansöker utan också Click-Thourgh-Rate (CTR) som exempel. Då vet ni hur många som får upp er annons i flödet och också klickar på den. Sen kan man mäta allt från hur många räckvidder till frekvens på dina annonser. Men det viktiga är inte att ha så många KPI:er som möjligt utan att ha relevanta KPI:er som ni kan förstå och använda för utvärdering.

Sammanfattningsvis

Recruitment Marketing är djungel och de är många steg att hålla koll på. Börja sakta men säkert att testa er fram. Om det låter jobbigt så kan ni alltid höra av er till Ants så kan vi hjälpa er med både annonsering, ta fram content och hjälpa er att mäta på rätt sätt. Men kom ihåg, mobilanpassa i alla fall dina jobbannonser, det är en bra början.

Under den rådande pandemin som Coronaviruset nu klassas som så drabbas olika branscher på olika sätt. Många yrken har inget annat val än att fysiskt gå till jobbet och utföra sitt arbete. Inom rekryteringsbranschen som vi på Ants verkar inom finns det dock möjlighet att sköta sitt arbete på distans och på så sätt minska smittorisken. Det finns dock några saker som är viktiga att tänka på för att arbetet ska bli lika effektivt som vanligt och rekryteringen ska flyta på precis som vanligt.  

I och med att IT-rekrytering är så utmanande gäller det att inte tappa i produktivitet och inflöde av kandidater, trots att vi just nu lever i väldigt speciella tider. Det positiva är att det sparar det mycket tid och det är lättare att boka in intervjuer och möten digitalt än det är att ses på riktigt.  

Skapa rätt förutsättningar för bra möten

Se till så att du och din organisation har bra koll på vilka program ni använder till era digitala möten och att det fungerar för alla. På Ants använder vi oss av Teams för videomöten och slack för snabbare kontakt med våra kollegor. Vid större möten där många personer är med kan det vara bra att i regel ha sin mikrofon avstängd för att inte skapa en rundgång.  

Ha en tydlig och bra agenda för dina möten. När vi inte ses fysiskt så blir det ännu viktigare att ha en tydlig agenda för sitt möte. Det kommer öka effektiviteten och tydligheten. Efter mötet kan det vara bra att någon mailar ut en kort sammanfattning och vilka action points ni kom fram till och vem som ska göra vad när mötet är avslutat.  

Vid intervjuer av kandidater via länk rekommenderar vi att alltid köra med bild på då det ökar känslan för att vara en riktig intervju och man kommer varandra lite närmare.  

Tydlighet i rekryteringsprocessen 

I vårt samarbete med våra kunder är det viktigt med en tydlighet i hur vi ska presentera kandidaterna. I de fall där vi i normal fall brukar presentera kandidater på fysiska möten är det viktigt att ha en plan för hur vi ska göra det digitalt. Antingen kan vi göra det muntligt över ett digitalt möte eller bara via mail eller någon annan tjänst som t.ex. Favro. Det blir då extra viktigt att vår kommunikation fungerar och att vi tillsammans med kunden tar snabba beslut för att inte låta kandidater vänta för länge.  

Det är även viktigt att vara tydlig mot kandidater i processen hur vår policy ser ut och att det kanske inte går att ses fysiskt förrän längre fram.  

Effektivt arbete hemma 

Avslutningsvis skickar vi med några tips på hur du kan effektivisera ditt arbete hemma: 

• – Börja dagen med disciplin. Tänk att du precis som vanligt ska till jobbet och håll dina vanliga rutiner på morgonen. Det kommer göra att du ställer in dig på att jobba och det blir en tydligare gräns mot ledigheten du nyss var i hemma. 
• – Alla kan nog känna igen sig i att det är skönt att vakna 07.50, göra en koppkaffe och sedan jobba i pyjamas. Under distansarbete är det viktigt att gå upp i tid, så du hinner vakna till. Ta på dig dina kläder, som att du ska till ditt arbete. För att vi i längden ska kunna jobba hemifrån och på distans är det viktigt att vi faktiskt ”känner” att vi fortfarande jobbar. Att ta på sig sina kläder, eller annan outfit än de kläder du sov i, hjälper faktiskt på ett psykologiskt sett.
• – Ha ditt favoritkaffe/te hemma och bunkra upp med frukt, nötter, godis eller det du tycker om för att hålla energin uppe under dagen.
• – Glöm inte att äta lunch, ta kortare pauser/fika – precis som om du varit på kontoret.  Det kan lätt bli att man struntar i lunchen och äter något snabbt framför datorn samtidigt som man jobbar. Det fungerar ett tag men är inte hållbart i längden. 
• – Samma sak gäller för din arbetsställning. När du arbetar hemma är det lätt att fastna i soffan med datorn i ditt knä och det är inte bra i längden för kroppen. Försök istället att sitta vid ett bord och på en bra stol och använd en datormus. 
• – Ring en kollega/kompis på lunchen för sällskapets skull – då känner du dig inte lika ensam.  
• – Skilj på fritid och arbetstid. Lockas inte av disken som behöver diskas, eller tvättkorgen som håller på att svämma över. Det kan lätt bli att det privata tar över jobbet, eller vice versa. Under jobbtid ser du till att jobba och på din fritid ser du till att faktiskt ta ledigt och INTE jobba! 

I September var Leon och Aran från oss på Ants på Sourcecon i Atlanta. Målet med resan var att inspireras och ta med sig idéer hem från techrekryterare i hela världen. SourceCon är en sourcingkonferens som hålls två gånger per år i USA och Europa. Konferensen har deltagare från många typer av branscher där syftet är att dela kunskap och få diskutera utmaningar inom just techrekrytering. Det avslutas även med ett Hackathon för rekryterare – en tävling om vem som är bäst på att hitta kandidater! Aran & Léon hamnade topp 20! ????

Behöver du eller din organisation bli bättre på att hitta och attrahera IT-kompetens? Kika in på våra utbildningar här och titta på hur Aran & Léon haft det här nedan.

Ann Wilkerson – Training Director på SourceCon

Tangie Pettis – Strategic Talent Manager at Aspen Dental

Marc Hamel – Senior Recruiter på Alexa Communications om GitHub

Shannon Pritchett, Editor på SourceCon och  Jim Stroud , VP Product Evangelist på North Amercia ClickIQ berättar om Hackathon för rekryterare. 

Ann Wilkerson – Training Director på SourceCon

Den tydligaste förändringen som skett inom IT-rekrytering de senaste åren är att arbetet flyttat ut från rekryteringsbolagen och in till de rekryterande bolagen. Vad beror detta på? 

Digitaliseringen skapar en allt större brist på de som skall utföra digitaliseringen. Efterfrågan på utvecklare, tekniker och andra tech-kompetenser fortsätter öka och de specialister som finns på arbetsmarknaden räcker inte till. Det råder hård konkurrens mellan arbetsgivarna och endast de som effektivt kan attrahera rätt kandidater har möjlighet att bygga framgångsrika techorganisationer.

Vad är det som krävs för att lyckas med IT-rekrytering idag? Hur vinner man uppmärksamheten hos en grupp som är så hårt uppvaktade som de vassaste inom tech?

Nyckeln ligger i att förstå vad de eftersöker i en framtida arbetsgivare. Är man intresserad av teknik vill man jobba med intressant teknik. Man vill att arbetet sker med en effektiv systemutvecklingsmetod så att man tillsammans med duktiga likasinnade uppnår nya landvinningar och tekniska framsteg. Stor vikt läggs på att få jobba med rätt ledare. Genom seniorer och chefer söker man ledning, inspiration och förutsättningar att utvecklas.  Men självklart finns även mycket annat som eftersöks. Vi är alla olika och dras till olika saker.

Riktad annonsering, kontakter och employer branding är alla områden som blir allt viktigare inom IT-rekrytering. Det absolut mest effektiva sättet att nå ut till rätt kandidater är dock utan att tveka ett omfattande personligt researcharbete. Det är ett omfattande och tidskrävande arbete men endast så har du möjlighet att kontakta varje kandidat för vem de är och anpassa dina styrkor och svagheter för att locka rätt personer till dina intervjuer. 80% av framgångsrika rekryteringar i Ants statistik är en följd av personlig researchinsats. Effektiviteten i metoden gör den även kostnadseffektiv trots den stora tidsåtgången som krävs.

Tidigare satt rekryteringsbolag och rekryterade från sina respektive kontor. Men vem vill prata med ett rekryteringsbolag? Idag sker framgångsrik techrekrytering på plats hos kunden nära teknik, utvecklare och chefer. Är behoven stora nog bygger man egna enheter med anställda som utför reseacharbetet men vanligast är att man tar hjälp med den funktionen.

Oavsett om researcherna är anställda hos er eller kommer från oss på Ants Tech Recruiters bör de sitta så nära dig som möjligt.

Endast så kan de representera er fullt ut.

/Ants Tech Recruiters