IT-rekrytering

Vad är IT-rekrytering?

IT-rekrytering syftar till att anställa specialister inom IT och tech. Till skillnad från generell rekrytering kräver IT-rekrytering djupgående teknisk förståelse, riktad sourcing och anpassade urvalsmetoder. Eftersom IT-marknaden är starkt kandidatdriven och konkurrensen om talanger är hög, krävs en strategisk process för att attrahera och behålla rätt kompetens.

Vi är pionjärerna inom IT-rekrytering

Hur kan ditt företag lägga upp er IT-rekrytering för att hitta, attrahera, rekrytera och behålla de där eftertraktade IT-talangerna? Ja, det är en fråga som vi på Ants har arbetat med i över 15 år. Vi är säkra på att framgångsreceptet ligger i att involvera specialister som Ants i er techrekrytering.

Inte för att skryta, men vi vågar ändå kalla oss pionjärer inom IT-rekrytering. Det är vi som har format det efterfrågade hantverket som techrekrytering är. Från början var vi som alla andra och arbetade utifrån traditionell rekrytering tills vi insåg att det krävdes helt nya arbetssätt.

Genom vårt mod att testa nya arbetssätt är vi idag etablerade IT-rekryterare. Vi är ledande i leveranssäkerhet och kvalitet inom att rekrytera eftertraktade kompetenser inom IT. Våra rekryteringsstrategier är utformade för att hjälpa företag i snabb förändring, där innovation och digital transformation ställer nya krav på IT-kompetens. Kombinerat med kraften av AI och vår unika modell för IT-rekrytering, hjälper vi företag och organisationer att bygga framtidens techorganisationer av duktiga utvecklare och ledare.

Våra grundare berättar mer om vår modell för IT-rekrytering

Hur lyckas du med rekrytering inom IT?

The million dollar question. Typ. Men som vi skrev tidigare, så har vi på Ants i snart två decennium jobbat med just den här frågan. Så vi kan nog ändå besvara den någorlunda. I alla fall med det vi hittills lärt oss.

Förr var det vanligt att rekryteringsbolag anlitades för att bedöma och utvärdera kandidater. Det kan vara en jättebra strategi i de fall när det finns många kandidater och söktrycket är högt, men inom techrekrytering är det inte riktigt så. Det är ofta inkorgen och intervjustolen ekar tom om man inte har rätt strategier.

Rekrytering inom IT handlar om att lyckas attrahera de där eftertraktade techtalangerna. Efterfrågan är högre än utbudet av duktiga IT-specialister. Detta gör att de strategier som kan vara framgångsrika inom klassisk rekrytering, behöver inte vara det inom IT-rekrytering.

Det vi har sett under våra år inom branschen är att en väldigt stor del av kandidaterna är passiva. Dem söker helt inte jobb utan blir till mesta dels uppsökta eller headhuntade av företag. Detta är något som vi på Ants har implementerat in i vår modell från start, vilket resulterat i att vi idag har en mycket effektiv modell av att attrahera IT-kandidaterna.

Våra IT-rekryterare lägger ett hårt och tidskrävande arbete på att inte bara hitta kandidaterna, utan även att lyckas få dem att bli nyfikna att komma på intervju. Vi söker upp kandidaterna, kvalitetsäkrar dem och ser till att matcha kandidaterna med det som ditt företag kan erbjuda. Därefter fortsätter det stora arbetet när det kommer till intervjuer. Även här är våra IT-rekryterare med och ser till att ni hittar kandidaten som blir den perfekta matchen mer ert bolag. Våra IT-rekryterare kan verkligen sin grej. Det kan vi se eftersom vår hire rate ligger på 92,5 %.

Det finns några metoder som vi sett har varit nyckeln till framgångsrik rekrytering inom IT. Två av de främsta metoderna är datadriven rekrytering och kompetensbaserad rekrytering.

1) Nyckeltalen gör vår IT-rekrytering effektiv

Det är konstigt nog inte så många bolag som mäter nyckeltal inom IT-rekrytering, trots det värdet som det ger. Men vi på Ants insåg tidigt fördelarna med datadriven rekrytering och behöver därför aldrig gissa oss till vad som funkar, utan vet vad som faktiskt ger resultat.

Låt oss bjuda på ett axplock av vad vi uppnår. Vi som IT-rekryteringsföretag genomför nästan 40 rekryteringar per månad på en begränsad kandidatmarknad. Per tillsättning kontaktar Ants IT-rekryterare i genomsnitt 220 prospekterade och kvalificerade kandidater. 5% blir de 8–9 som genomgår en förstaintervju där hälften går vidare in i teknisk utvärdering. 2–3 blir slutkandidater som ger en lyckad anställning. Stabilt i över 90% av fallen. Vi levererar rekordnivåer i en tid då TechSverige varnar om att Sverige behöver ha ett årligt tillskott av 18 000 techspecialister.

Läs mer om datadriven rekrytering.

2) Kompetensbaserad IT-rekrytering

Kompetensbaserad IT-rekrytering innebär att vi systematiskt identifierar och attraherar de mest kvalificerade IT-talangerna genom att fokusera på deras faktiska kunskaper och erfarenheter. Genom att prioritera expertis och teknisk förmåga framför subjektiva intryck skapar vi en så fördomsfri och rättvis rekryteringsprocess som möjligt. Precis som datadriven rekrytering fokuserar detta tillvägagångssätt på objektiva kriterier.

Denna metodik minskar risken för felrekryteringar betydligt, då besluten grundas på objektiva och mätbara kompetenser snarare än på magkänsla. Detta säkerställer att vi bygger starka, kompetenta techteam som inte bara matchar de tekniska kraven, utan också bidrar till innovation och effektivitet inom organisationen.

Genom att använda strukturerade kompetensbedömningar och intervjuer garanterar vi att varje rekryteringsbeslut stöds av konkreta bevis på kandidatens förmåga, vilket leder till mer framgångsrika och långsiktigt hållbara anställningar inom IT-sektorn.

Läs mer om kompetensbaserad IT-rekrytering.

Att anlita ett IT-rekryteringsföretag

Behovet av att ta hjälp av ett IT-rekryteringsföretag beror på vilken typ av roll som ska rekryteras, och hur det egna Talent Acquisition-teamet ser ut. Vid tuffare roller där det är svårt att lyckas på egen hand kan vi som ett IT-rekryteringsföretag vara till stor hjälp med våra specialistkunskaper inom IT. Om det redan finns en rekryteringsfunktion på plats kan vi även bli en del av den och vara behjälpliga till de roller som inte hinns med av företaget. Det kan även vara aktuellt att ta in en rekryteringskonsult vid enklare roller för att frigöra tid till företaget att fokusera på sin egen affär.

Så blir samarbetet kring IT-rekrytering med Ants framgångsrikt

Lyckad IT-rekrytering bygger på ett nära samarbete mellan kund och leverantör. Vid en rekrytering säkerställer vi alltid förutsättningarna att jobba nära rekryterande chefer och framtida kollegor. Uppstartsmötet är mycket viktigt. Men även kompletterande möten och arbete initialt krävs för att säkerställa att projektet är rätt uppsatt för framgång.

Rent praktiskt handlar det om att säkerställa att vi som IT-rekryterare kommer kontakta rätt kandidater och tillräckligt många. Vi bör även säkerställa att den kommunikation vi för med intressanta kandidater leder till dialog (svarsfrekvens) och intresse (intressefrekvens). Slutligen bör vi även säkerställa att vi intervjuar rätt personer och att kandidatupplevelsen är positiv och utvärderingsprocessen effektiv. Målet är ju inte bara att anställa rätt person utan även att se till att anställningen blir långsiktig. Då är det viktigt att förväntningarna stämmer överens med hur anställningen sedan blir i praktiken.

Efter tre till fyra veckor kan vi börja se resultat, eftersom vi mäter allt vi gör i samarbetet med er. Vi kommer förmodligen kunna få en överblick kring vilka strategier som funkar bäst, till exempel genom att kika på svars-och intressefrekvensen samt kvalitén på de bokade intervjuer som genomförts. I snitt tar det ca 11 veckor att tillsätta utvecklarroller och svarsfrekvensen brukar i snitt ligga på 24% respektive 22% intressefrekvens för utvecklarroller.

Personlig kommunikation är nyckeln till framgång

Inom IT-rekrytering gäller det att kandidatupplevelsen är personlig. Ants åstadkommer detta genom att helt jobba i kundens namn och varumärke. Det är även viktigt att vi förstår tekniken tillräckligt. Buzzwords i all ära men kandidater vill känna att dialogen bottnar i en verklighet. Vi jobbar i ert namn och varumärke, blir en del av ert team och bryr oss om att bygga det där grymma laget av IT-specialister. Genom att arbeta så nära ert team som möjligt kommer vi också kunna ge en mer trovärdig bild av bolaget och arbetsgivarvarumärket. Vi kommer kunna berätta om dem där små grejerna i vardagen som gör er unika.

En till grej som gör våra IT-rekryterare riktig vassa är att de faktiskt förstår tekniken. Internt på Ants utbildar vi nämligen våra anställda och satsat på kompetensutveckling inom teknik för att fördjupa kunskapen. Det här gör att våra rekryterare har dialoger med kandidaterna som faktiskt bottnar i en verklighet, vilket uppskattas mycket hos techkandidaterna. Eftersom vi arbetar nära era utvecklare har vi med oss deras upplevelse av att jobba med IT på ert företag. Hur är techstacken? Vilka programmeringspråk och ramverk använder ni? Det kan våra rekryterare berätta mer djupgående kring till kandidaterna genom dina utvecklares ord.

Roller vi kan hjälpa dig rekrytera

I snart 20 år har vi hjälp företag bygga framgångsrika techorganisationer. Vi kan hjälpa dig rekrytera många olika roller inom IT och tech. Bland annat:

• Utvecklare
• Ingenjörer
• Frontendutvecklare
• Backendutvecklare
• Scrum master
• Nätverkstekniker

Hittar du inte den rollen du söker? Hör av dig så pratar vi mer om ditt behov!

Som IT-rekryterare är det viktigt att vara snabb på förändringar

Vi vet att får metod för framgångsrik rekrytering inom IT fungerar, men det är ingen garanti för att det är vad som fungerar imorgon. Att vi på Ants arbetar datadrivet ger oss möjligheten att se avvikelser i vår leveransnivå och vart problemet ligger. I och med att vi lever och arbetar mitt i den ökade digitaliseringen och användande av AI vet vi att det inte går att luta sig tillbaka och vara nöjd. Det är viktigt att alltid hålla koll på omvärlden och vart de personer vi som IT-rekryterare vill rekrytera befinner sig och hur de agerar.

Rekrytering inom IT – Annonsering tar revansch

För 15 år sedan kom man långt med annonsering vid rekrytering av utvecklare. Man satte upp annons, gallrade bland ansökningar, intervjuade, utvärderade och anställde. År för år gav dock annonsering mindre och mindre ansökningar och en IT-rekryterare på plats ersatte annonsering som metod för att få in rätt kandidater i rekryteringsprocessen.

De senaste åren har dock Ants byggt en modell av annonsering i sociala medier. Målgruppsanpassning, nyckeltalsstyrning, A/B-testning m.m. har gjort att annonseringen igen blir kostnadseffektiv och verkningsfull. Därmed har Annonsering seglat upp som en kanal som rätt hanterat kan ge upp till en tredjedel av kandidatflödet. Även vid rekrytering av IT-personal.

Det går också att arbeta mer långsiktigt i sin annonsering för att locka målgruppen att söka sig till ditt företag. Genom att i ett första stadie lyfta fram det positiva med att arbeta på ditt företag, kan det stärka kandidatens vilja att i ett andra steg faktiskt klicka sig in på annonsen och söka tjänsten. Det första steget kan till exempel vara ett citat från en medarbetare eller en Employer branding-film. Genom att växla mellan dessa ökar chansen till fler ansökningar.

Lyssna på Ants Tech Recruiters podcast Techrekpodden med Carl-Johan Hamilton, medgrundare av Ants.

P.S. Om du undrar är Ants självklart även marknadsledande att utvärdera kompetenser inom IT.

Inbound recruitment som en del av processen

För ett långsiktigt och lyckosamt rekryteringsarbete inom IT är det lämpligt att arbeta med sin Inbound Recruitment. Det handlar om att förbättra sin rekryteringsprocess och arbetsgivarvarumärke så att det skapar ett inflöde av kandidater. Detta är ofta svårare vid rekrytering av utvecklare än av andra grupper, men det går absolut att lyckas på sikt.

När du lyckats bygga upp arbetsgivarvarumärket och ditt inflöde av kandidater rullar det ofta på med bättre och snabbare rekryteringar. De nyrekryterade blir ambassadörer för sitt företag, och lockar fler att söka. Sen gäller det bara att fortsätta leva som man lär och fortsätta skapa det värde kandidaterna eftersöker hos en arbetsgivare.

Hur ser en effektiv IT-rekryteringsprocess ut?

En effektiv IT-rekryteringsprocess bygger inte bara på struktur och urval, den inkluderar också ett starkt inflöde av kandidater. Det är här Inbound Recruitment kommer in som en viktig del av helheten. Genom att arbeta med innehåll, employer branding och genomtänkt kommunikation skapas ett naturligt flöde av kandidater som är intresserade av er som arbetsgivare.

Detta är särskilt viktigt vid rekrytering av utvecklare, där konkurrensen är stor och målgruppen sällan söker jobb aktivt. När ni lyckats bygga upp ett förtroende genom employer branding och innehåll anpassat efter målgruppen, rullar rekryteringarna ofta på både snabbare och med bättre träff.

Vad skapar värde för kandidaten?

För att lyckas med Inbound Recruitment räcker det inte att bara prata fint om er kultur. Ni som företag måste leva som ni lär och efterfölja det ni säger till kandidaterna. Det är en av grundpelarna inom framgångsrik employer branding. Vad som är viktigt för en utvecklare när de ska tacka ja till ett jobb eller byta arbetsgivare varierar från person till person. Detta är viktigt att ta reda på för att kunna trycka på rätt saker.

Hur funkar inbound recruitment?

För att nå ut med ditt budskapet krävs det att målgruppen engageras. Ett effektivt sätt är att börja jobba med innehåll anpassat efter målgruppen. Innehållet kan te sig i många olika former. Det kan till exempel vara en simpel blogg, en youtubeserie, en podcast eller via ett event. Det viktiga är bara att det finns ett intresse från den målgrupp du vill rekrytera. Vi på Ants Tech Recruiters hjälper ofta våra kunder med att ta fram innehåll för att stärka sitt Employer brand och arbeta med Inbound recruitment.

Det är även viktigt att kommunikationen är genomtänkt och enhetlig. Allt från texter på karriärsida, till annonsen och direktkontakten med kandidater behöver genomsyras av samma enhetliga budskap.

Ta in en IT-konsult eller anställa?

Att ta in en konsult kan i vissa fall vara ett bra alternativ till att rekrytera. Det går snabbare att få en person på plats och det kan passa för mindre projekt. På längre sikt är det dock bäst att rekrytera och anställa till sin IT-avdelning. Det ger stora fördelar i att få in en person som får tid på sig att sätta sig in i och bli en del av företaget. Vid en rekrytering blir det även billigare i längden än att ta in en konsult som ofta kostar mycket per timme.

Tester för lyckad IT-rekrytering

Rekryteringstester används flitigt av våra IT-rekryterare. Tester kompletterar rekryteringsprocessen och skapar ett bättre underlag för en lyckad och långsiktig IT-rekrytering. Det ger även möjligheter att gå in på specifika områden som är extra viktigt för rollen.

Fördelarna med tester är många, men när de används i IT-rekrytering är det extra viktigt att vara noggrann med att det finns ett tydligt syfte. Ofta är utvecklare vana att bli kontaktade av rekryterare och kräsna med vilka processer de går in i. När personen väl valt att gå in i en rekryteringsprocess är det viktigt att inte ha för många tester som kan ses som en tröskel för att gå vidare. Dock brukar det inte ses som något problem om man är tydlig med att berätta om varför man gör testet. En snabb och smidig process brukar vara att föredra vid rekrytering inom IT.

Det finns olika typer av tester. Här nedan är några av de vanligaste:

1. Personlighetstest

Personlighetstester används för att ta reda på beteendemönster och personens förhållande till sig själv och sin omvärld. Det kan vara aktuellt att använda vid rekrytering av ledarroller eller där det till exempel krävs en stark social förmåga.

2. Begåvning- och färdighetstest

För att testa en kandidats problemlösningsförmåga kan det vara aktuellt med ett begåvning- och färdighetstest. Kandidaten får här visa hur man hanterar att arbeta under tidspress vilket kan visa hur stressiga situationer hanteras.

3. Kodtest

Att använda sig av kodtester är det vanligaste rekryteringstestet vid rekrytering av IT-kompetens. Genom kodtester går det att svart på vitt se vilken nivå en utvecklare ligger på i olika programmeringsspråk. Viktigt att tänka på vid användning av kodtester är att de bör innehålla de delar som ingår i den tjänsten.

En fördel med den här typen av tester är även att de går att göra roligare för kandidaten att utföra. Det kan till exempel vara ett test i form av ett spel eller tävling där det går att tävla mot kod skriven av andra användare. Efter avslutat test är det vanligt att i nästa intervju diskutera den skrivna koden tillsammans med kandidaten. Det brukar ge en ännu större förståelse för vilken nivå personen ligger på i kodspråket.

Vi som rekryteringsföretag inom IT erbjuder kodtester via erkänt duktiga och specialiserade parters.

Kontakta oss så får vi se över dina behov vad gäller IT-rekrytering.

Läs mer om hur vi arbetar med rekrytering.

Hör av dig så kan vi prata mer om ditt behov inom IT-rekrytering.