IT-rekrytering skiljer sig idag markant från annan typ av rekrytering . I takt med att digitaliseringen breder ut sig skapas en brist på kompetens inom IT. Kompetensbristen är idag stor och verkar bara öka då nästan alla företag måste digitaliseras och rekrytera IT-kompetens. Hur lyckas man med IT-rekrytering idag?
Ants IT-rekrytering är sedan länge etablerat som marknadsledande i leveranssäkerhet och kvalitet när det gäller att rekrytera kompetenser inom IT. På Ants såg man tidigt att den främsta framgångsfaktorn för IT-rekryterare är att säkerställa att kunden får träffa rätt kandidater. Därför har vi på Ants Tech Recruiters tagit fram en unik modell för IT-rekrytering som ser till att tillräckligt många bra kandidater bokas in i rekryteringsprocessen samt att de har rätt förväntningar på den roll som är aktuell.
Rekrytera IT-specialist. Hur lyckas man?
Historiskt anlitades rekryteringsbolag framför allt för bedömning och utvärdering av kandidater. Fortfarande viktigt men verkningslös om intervjustolen gapar tom. Uppdraget i samband med IT-rekrytering är sedan länge att attrahera rätt personer till er techavdelning. Ett hårt och tidskrävande arbete där våra Researchers gör merparten av jobbet. De söker upp, kvalitetssäkrar och attraherar rätt kandidater till rekryteringsprocessen. Våra erfarna Rekryteringskonsulter genomför intervjuer och säkerställer att rätt personer väljer att gå vidare in i den tekniska utvärderingen.
Ants grundare Hugo Leichsenring och Carl-Johan Hamilton berättar om hur vi arbetar med IT-rekrytering:
Tre huvudförklaringar till vår unika leveransnivå är:
- Vi gör vårt arbete på plats hos våra kunder. Vi måste förstå vad du har att erbjuda och vad de du vill rekrytera kommer lockas av. För att lära känna dina unika förutsättningar vill vi sitta så nära dig som möjligt när vi gör vårt jobb.
- Vi hittar, bygger relation och bokar bra intervjuer med din målgrupp. Vi använder i omfattande skala digital information för att hitta, kvalificera och personligt och individanpassat närma oss rätt kandidater. Att få de du vill anställa in i din rekryteringsprocess är vår specialistkompetens som IT-rekryterare.
- Vi arbetar agilt. Ants älskar nyckeltal och såsom våra kunder arbetar vi agilt. Vi mäter och optimerar vårt arbete i realtid. Den samlade erfarenhet vi tillskansat oss som erfaren specialist justerar vi utifrån varje uppdrags unika förutsättningar . Alltid i nära dialog med dig som kund.
IT-rekrytering mäter vi i nyckeltal
Sa vi att vi älskar nyckeltal? IT-rekrytering kryllar av nyckeltal som påvisar vilka aktiviteter som leder till framgång. Får vi bjuda på ett axplock av vad vi uppnår? Vi genomför nästan 30 rekryteringar per månad. Alla är roller det råder brist på. Per tillsättning kontaktar Ants i genomsnitt 220 prospekterade och kvalificerade kandidater. 5% blir de 8-9 som genomgår en förstaintervju där hälften går vidare in i teknisk utvärdering. 2-3 blir slutkandidater som ger en lyckad anställning. Stabilt i över 90% av fallen.
Vi på Ants gifter ihop försäljning med IT-rekrytering! Där är förklaringen till varför vi är ledande i hjälpa företag bygga framgångsrika techavdelningar. Vi levererar rekordnivåer i en tid då IT&Telekomföretagen i sin rapport varnar för en nationell brist på 70 000 utvecklare till 2020. Visst är en bra tid att leda inom IT-rekrytering men vår mission är att bidra till tillväxt genom att minska denna brist.
Hur ser framgångsrik IT-Rekrytering ut i praktiken?
Lyckad IT-rekrytering bygger på ett nära samarbete mellan kund och leverantör. Vid en rekrytering säkerställer vi alltid förutsättningarna att jobba nära rekryterande chefer och framtida kollegor. I praktiken är uppstartsmötet mycket viktigt. Men även kompletterande möten och arbete initialt krävs för att säkerställa att projektet är rätt uppsatt för framgång.
I stort handlar det om att säkerställa att vi kommer kontakta rätt kandidater och tillräckligt många. Vi bör även säkerställa att den kommunikation vi för med intressanta kandidater leder till dialog (svarsfrekvens) och intresse (intressefrekvens). Slutligen bör vi även säkerställa att vi intervjuar rätt personer och att kandidatupplevelsen är positiv och utvärderingsprocessen effektiv. Målet är ju inte bara att anställa rätt person utan även att se till att anställningen blir långsiktig. Då är det viktigt att förväntningarna stämmer överens med hur anställningen sedan blir i praktiken.
Personlig kommunikation är nyckeln till framgång
Inom IT-rekrytering gäller det att kandidatupplevelsen är personlig. Ants åstadkommer detta genom att helt jobba i kundens namn och varumärke. Då är det även viktigt att vi förstår tekniken tillräckligt. Buzzwords i all ära men kandidater vill känna att dialogen bottnar i en verklighet.
2-3 veckor in i rekryteringsprocessen brukar inte bara det operativa arbetet vara igång i full kraft. Vid det läget har man allt som oftast även kunnat säkerställa kommunikationen så att vi får bra svars- och intressefrekvenser samt kvalitet på de bokade intervjuerna så att projektet därmed kommer landa rätt. I snitt tar den under 10 veckor från första uppstartsmötet tills dess att en kandidat har signerat avtal.
Ett växande behov av IT-kompetens
När Ants började med IT-rekrytering så såg marknaden helt annorlunda ut än den gör idag. Våra kunder bestod i stort sett bara av renodlade IT-företag och IT-konsultbolag. I takt med att digitaliseringen har tagit fart på riktigt har vi märkt att fler och fler ”vanliga” företag kommer till oss och är i behov av att rekrytera utvecklare. Hotell, bank och butiker är exempel på branscher där digitalisering är ett måste för att rent krasst överleva. Bristen på utvecklare var stor redan innan behovet uppstod utanför de nischade IT-verksamheterna. Idag är behovet rekordstort då de flesta företag vill rekrytera inom Tech och kompetensen som finns inom området inte räcker till. Kompetensbristen gör att det idag är viktigare än någonsin tidigare att satsa på sin IT-rekrytering.
Som IT-rekryterare är det viktigt att vara snabb på förändringar
Vi vet att får metod för framgångsrik rekrytering inom IT fungerar, men det är ingen garanti för att det är vad som fungerar imorgon. Att vi på Ants arbetar datadrivet ger oss möjligheten att se avvikelser i vår leveransnivå och vart problemet ligger. I och med att vi lever och arbetar mitt i den ökade digitaliseringen vet vi att det inte går att luta sig tillbaka och vara nöjd. Det är viktigt att alltid hålla koll på omvärlden och vart de personer vi vill rekrytera befinner sig och hur de agerar.
Rekrytering inom IT – Annonsering tar revansch
För 10 år sedan kom man långt med Annonsering vid rekrytering utvecklare. Man satte upp annons, gallrade bland ansökningar, intervjuade, utvärderade och anställde. År för år gav dock annonsering mindre och mindre ansökningar och en researcher på plats ersatte annonsering som metod att få in rätt kandidater i rekryteringsprocessen. De senaste två åren har dock Ants byggt en modell av annonsering i sociala medier. Målgruppsanpassning, nyckeltalsstyrning, A/B-testning m.m. har gjort att annonseringen igen blir kostnadseffektiv och verkningsfull. Därmed har Annonsering seglat upp som en kanal som rätt hanterat kan ge upp till en tredjedel av kandidatflödet. Även vid rekrytering av IT personal.
Det går även att arbeta mer långsiktigt i sin annonsering för att attrahera målgruppen till att söka sig till ditt företag. Genom att i ett första stadie bara visa upp något positivt med att arbeta på ditt företag så ökar chanserna att i andra steget i att faktiskt klicka sig in på annonsen och söka tjänsten. Det första steget kan till exempel vara ett citat från en medarbete eller en Employer branding-film. Genom att växla mellan dessa ökar chanserna markant till fler ansökningar.
Lyssna på när Ants Tech Recruiters Vice VD Carl-Johan intervjuar Viktor Nord om IT-rekrytering via annonsering på sociala medier.
P.S. Om du undrar är Ants självklart även marknadsledande att utvärdera kompetenser inom IT.
Inbound recruitment som en del av processen
För ett långsiktigt och lyckosamt rekryteringsarbete inom IT går det att arbeta med sin Inbound Recruitment. Det handlar om att förbättra sin rekryteringsprocess och arbetsgivarvarumärke så att det skapar ett inflöde av kandidater. Detta är ofta svårare vid rekrytering av utvecklare än av andra grupper, men det går absolut att lyckas på sikt. När du lyckats bygga upp arbetsgivarvarumärket och ditt inflöde av kandidater rullar det ofta på med bättre och snabbare rekryteringar. De nyrekryterade blir ambassadörer för sitt företag, och lockar fler att söka. Sen gäller det bara att fortsätta leva som man lär och fortsätta skapa det värde kandidaterna eftersöker hos en arbetsgivare.
Vad skapar värde för kandidaten?
För att lyckas med Inbound Recruitment räcker det inte att bara prata fint. Ni som företag måste leva som ni lär och efterfölja det ni säger till kandidaterna. I en undersökning vi gjorde om vad som får en utvecklare att tacka ja till ett jobberbjudande så visade det sig att en balans mellan arbete och privatliv var viktigast. Omtanke om medarbetarnas hälsa följde därefter. Det är alltså enligt vår undersökning viktigare med att företaget tar hand om sina anställda än lön och vilken produkt man får utveckla. Vad som är viktigast för just din målgrupp kan skilja sig och är viktigt att ta reda på för att kunna trycka på rätt saker.
Inbound recruitment i praktiken
För att nå ut med ditt budskapet krävs det att målgruppen engageras. Ett effektivt sätt är att börja jobba med innehåll anpassat efter målgruppen. Innehållet kan te sig i många olika former. Det kan till exempel vara en simpel blogg, en youtubeserie, en podcast eller ett event. Det viktiga är bara att det finns ett intresse från den målgrupp du vill rekrytera. Vi på Ants Tech Recruiters hjälper ofta våra kunder med att ta fram innehåll för att stärka Employer brand och arbeta med Inbound recruitment.
Det är även viktigt att kommunikationen är genomtänkt och enhetlig. I allt från texter på karriärsida, i annonsen och direktkontakt med kandidater behöver genomsyras av samma enhetliga budskap.
Ta in en IT-konsult eller anställa?
Att ta in en konsult kan i vissa fall vara ett bra alternativ till att rekrytera. Det går snabbare att få en person på plats och det kan passa för mindre projekt. På längre sikt är det dock bäst att rekrytera och anställa till sin IT-avdelning. Det ger stora fördelar i att få in en person som får tid på sig att sätta sig in i och bli en del av företaget. Vid en rekrytering blir det även billigare i längden än att ta in en konsult som ofta kostar mycket per timme.
Tester för lyckad IT-rekrytering
Rekryteringstester har på senare år blivit allt mer vanligt att använda sig av, och det gäller även när det kommer till IT-rekryterare. Tester kompletterar rekryteringsprocessen och skapar ett bättre underlag för en lyckad och långsiktig rekrytering. Det ger även möjligheter att gå in på specifika områden som är extra viktigt för rollen.
Fördelarna med tester är många, men när de används i IT-rekrytering är det extra viktigt att vara noggrann med att det finns ett tydligt syfte. Ofta är utvecklare vana att bli kontaktade av rekryterare och kräsna med vilka processer de går in i. När personen väl valt att gå in i en rekryteringsprocess är det viktigt att inte ha för många tester som kan ses som en tröskel för att gå vidare. Dock brukar det inte ses som något problem om man är tydlig med att berätta om varför man gör testet . En snabb och smidig process brukar vara att föredra vid rekrytering inom IT.
Personlighetstest
Personlighetstester används för att ta reda på beteendemönster och personens förhållande till sig själv och sin omvärld. Det kan vara aktuellt att använda vid rekrytering av ledarroller eller där det till exempel krävs en stark social förmåga. Personlighetstester brukar vanligtvis inte användas vid renare utvecklarroller.
Begåvning- och färdighetstest
För att testa en kandidats problemlösningsförmåga kan det vara aktuellt med ett begåvning- och färdighetstest. Kandidaten får här visa hur man hanterar att arbeta under tidspress vilket kan visa hur stressiga situationer hanteas.
Kodtest
Att använda sig av kodtester är det vanligaste rekryteringstestet vid rekrytering av IT-kompetens. Genom kodtester går det att svart på vitt se vilken nivå en utvecklare ligger på i olika programmeringsspråk. Viktigt att tänka på vid användning av kodtester är att det innehåller de delar som ingår i den tjänsten. En fördel med den här typen av tester är även att de går att göra roligare för kandidaten att utföra. Det kan till exempel vara ett test i form av ett spel eller tävling där det går att tävla mot kod skriven av andra användare. Efter avslutat test är det vanligt att i nästa intervju diskutera den skrivna koden tillsammans med kandidaten. Det brukar ge en ännu större förståelse för vilken nivå personen ligger på i kodspråket.
Vi på Ants Tech Recruiters erbjuder kodtester via erkänt duktiga och specialiserade parters.
Kontakta oss så får vi se över dina behov vad gäller IT-rekrytering.
Vanligt förekommande frågor om IT-rekrytering
Hur lyckas med IT-rekrytering?
För ett lyckat rekryteringsarbete inom IT krävs det ett metodiskt och uppsökande arbete av profiler med rätt kompetens. För att veta vart ni är på väg i rekryteringsprocessen kan det vara bra att mäta resultaten för att tidigt se om något i bemötandet av kandidater kan ändras för ett mer lyckat resultat.
Varför är rekrytering inom IT svårare än annan rekrytering?
Det finns idag ett större behov av kompetens inom IT än vad det finns i ren arbetskraft. I och med kompetensbristen så blir de med kunskaper inom IT kontaktade av många rekryterare vilket gör det svårare att bryta igenom bruset. För att lyckas anställa rätt personer till sin IT-avdelning krävs ofta att företag tar hjälp av en ett rekryteringsföretag.
Går det att mäta IT-rekrytering?
Ja. Det är att rekommendera att arbeta datadrivet i sin IT-rekryteringsprocess. Då kan du tidigt se om något bör ändras i processen för att nå slutmålet med en lyckad rekrytering.
Behöver jag ta in experthjälp för att lyckas med IT-rekrytering?
Det går att lyckas rekrytera svåra roller inom IT inhouse, men det är att rekommendera att ta in experthjälp för att vara säker på ett lyckat resultat. Det är ett tidskrävande kontaktarbete riktat mot kandidater med rätt kompetens.
