Utmaning

Under samarbetet med ANTS befann sig Digpro i en spännande expanderingsfas och det fanns därmed ett stort behov av flera Javautvecklare till teamet. Digpro ville ha en blandning av seniora och juniora utvecklare med varierande kunskaper och bakgrunder men med teknikfokus på Java. Som utvecklare hos Digpro fanns möjlighet att jobba med olika fokus som projektledning, produktutveckling och kundansvar. En spännande utmaning för ANTS, att matcha rätt kompetens och erfarenhet mot olika avdelningar.

Lösningen och rekryteringsprocessen

ANTS utformade annonser på ett enkelt och öppet sätt då målgruppen riktade sig till både juniora och seniora profiler. Stor del av arbetet låg i att searcha fram kandidater genom LinkedIn men även annonseringen gav positiv respons. Genom hela projektet hade ANTS ett nära samarbete med anställda och chefer för att kunna tipsa om potentiella kandidater i deras egna nätverk.

Eftersom det fanns behov av utvecklare med varierande kunskap och erfarenhet fanns flera sökmöjligheter för ANTS. Under telefonscreeningen fanns också möjligheten att avgöra åt vilket håll och under vilken avdelning kandidaterna skulle riktas åt.

För mig kändes Ants förtroendeingivande och det var lätt för mig som HR att släppa processen till er. Vi har även fått väldigt bra respons av de som anställts under processen.

Resultatet

Resultatet av samarbetet mellan ANTS och Digpro resulterade i 7 lyckade rekryteringar av javautvecklare! 4 hittades via search, 2 via tips från anställda på Digpro och 1 från annons.

Digpros HR Manager Karin Sigge sammanfattar. – ” Vi är väldigt nöjda med samarbetet med ANTS eftersom de snabbt kom in i jobbet, hittade passande kandidater och underlättade vår process. För mig kändes ANTS förtroendeingivande och det var lätt för mig som HR att släppa processen till er. Vi har även fått väldigt bra respons av de som anställts under processen.”

Rekryteringsprocessen

Varje rekryteringsprocess är unik och skräddarsys efter kundens behov, i denna process publicerades annonser på Scandics- och ANTS hemsida, sociala medier samt LinkedIn. För att hitta rätt målgrupp gjordes searcharbetet främst genom LinkedIn men även genom Github. Det första initiala samtalet med kandidaten tog ANTS researcher och därefter välkomnades kandidaten på en intervju med ansvarig rekryteringskonsult från ANTS. Processen följdes av tester som utgjorde diskussionsunderlag för den tekniska intervjun och avslutningsvis genomfördes ett sista intervjusteg med rekryterande chef. Under de återkommande veckomötena fick vi möjlighet att tillsammans med Scandic utvärdera processen och kandidaterna, något som utgjorde grunden för ett mycket lyckat samarbete!

Resultatet

Det blev sammanlagt fem tillsättningar varav en API-arkitekt och fyra st .net-utvecklare. Sachin Surana, Director of IT Data & Development, ger sina tankar på samarbetet nedan.

-What are your thoughts on our collaboration?

“The collaboration has worked great as we worked together as partners. What worked best was the agile approach, which allowed us to change as we learned more and being co-located with the recruiter. ANTS also reached out and worked with all the internal stakeholders. It took some time before we had success but what’s required with the model is patience and trust on both sides. Finally, we were able to hire very good candidates at a much reasonable cost.”

What worked best was the agile approach, which allowed us to change as we learned more and being co-located with the recruiter.

-What was your expectations from ANTS?

“To work agile, being co-located and above all work as a partner. They have exceeded our expectations on all accounts.”

Arbetsprocessen

Ants har arbetat med tech-rekrytering i snart 10 år vilket bidragit till många lärdomar och konsten att kalibrera rekryteringsprocesser efter kundens behov. På Ants arbetar vi som konsulter och rekryterar i kundens namn, vilket innebär att vi lär känna både företag och kollegor på ett annat sätt. Detta är en av Ants största fördelar som tillsammans med vårt agila förhållningssätt gett många positiva resultat i rekryteringsprocessen.

Under samarbetet med New hjälpte Ants till att rekrytera en tekniker för IT-infrastruktur, en IT-supportspecialist samt en innovationskonsult. Vi har fått prata med Johan Lindvall som är CEO för New.

Hur tycker du att samarbetet har fungerat?

”Över förväntan, inte nog med att Ants har levererat kanonkandidater av vilka vi har signat flera stycken. De har även utmanat oss i kandidatval, manat på oss i processen. Sist men inte minst har de varit en bra varumärkesambassadör mycket tack vare att Ants verkligen inbäddade sig i vår företagskultur!”

Sist men inte minst har de varit en bra varumärkesambassadör mycket tack vare att Ants verkligen inbäddade sig i vår företagskultur!

Vad hade ni för förväntningar på Ants?

”Vi befinner oss i en mycket expansiv fas och vände oss till Ants främst för hålla tempo i vår rekrytering. Det målet uppfylldes med råge, men genom Ants fick vi också inspel kring utformningen av vår rekryteringsprocess samt en exponering mot en bredare kandidatpool vilket var mycket värdefullt.”

Tidigare skrev vi om att Ants startar ett projekt inom internationell rekrytering med Benify. Målet var att rekrytera javautvecklare från mellanöstern. Tanken var att göra ett urval i Sverige som vi tillsammans med Benify skulle träffa i Istanbul. På grund av oroligheter i Istanbul blev detta inställt. På grund av detta bjöd in kandidaterna till Benifys kontor i Göteborg istället.

Resultatet

Resultatet blev att fem kvinnor och fyra män blev inbjudna till Benifys huvudkontor. Av dessa nio har nu tre kvinnliga seniora javautvecklare anställts. Förutom att det här är ett tids- och kostnadseffektivt sätt att rekrytera på, visar projektet att det finns ett stort intresse bland utvecklare utomlands att flytta hit och jobba inom den svenska IT-sektorn.

Sofia Oden som har arbetat som rekryteringskonsult under projektet är positiv till utvecklingen:

”Känns otroligt kul att Ants tillsammans med Benify har drivit igenom detta projekt trots att vägen dit inte hela tiden varit rak. Att se det ökade intresset för Sveriges växande tech-sektor är positivt med tanke på den fortsatt rådande bristen på arbetskraft, det visar på att vi kan fortsätta jobba mer med internationell rekrytering. Sen är det såklart extra kul att Benify har förstärkt sitt utvecklingsteam med tre grymt duktiga utvecklare.”

I början av mars besökte ANTS organisationen National Skill Development Corporation (NSDC), på deras huvudkontor i Delhi. Bakgrunden till besöket är att NSDC har tagit del av IT & Telekomföretagens rapport om att Sverige år 2022 kommer att ha en brist på 70 000 IT-specialister. Därefter har NSDC skrivit under ett MoU  (Memorandum of Understanding) med Stockholms handelskammare som syftar till ett vidare samarbete om hur Indien och Sverige kan samarbeta med att rekrytera IT-specialister som är intresserade av en karriär inom Sveriges IT-bransch.

Tillsammans med IT & Telekomföretagen, Stockholms handelskammare och Kunskapsskolan besökte vi därför NSDC:s huvudkontor i Delhi för att diskutera utformning och omfattning av hur ett samarbete skulle se ut. Målet med projektet är att hitta en projektmodell och bygga en plattform som ska underlätta för företag att rekrytera IT-specialister direkt från Indien.

I dagsläget har vi påbörjat ett pilotprojekt med inblandade parter, för att hitta en fungerade ansökning- och screeningprocess. Vi håller er uppdaterade på en spännande fortsättning! Ta del av vår resa till Delhi och lyssna till några deltagare i filmen nedan.

 

I början av 2018 lanserades Techrekpodden, Ants egna podcast där vår vice VD Carl-Johan intervjuar intressanta personer om IT-rekrytering, hur digitaliseringen påverkar samhället och hur du bygger upp en teknikavdelning. Nedan har vi samlat några avsnitt som är extra intressanta för dig som går personalvetarprogrammet eller är precis i början av din karriär inom HR. 

 

1.Lisa Hartikainen, Head of Employer Branding på Tieto
Lisa Hartikainen är tjejen som gjort raketkarriär. Idag är hon Head of Employer Branding på Tieto, bara två år efter hon avslutade personalvetarprogrammet på Linköpings Universitet. I det här avsnittet diskuterar vi hur hon hamnade i sin nuvarande roll efter att ha börjat sin karriär på Daniel Wellington, precis innan det företaget blev riktigt stort.

 

3. Sandra Lindberg, HR Manager på Quickspin
Lyssna på Sandras häftiga karriär och om hur det är att driva ett team som är utspritt i världen, vikten av kommunikation inom IT men också hur företagskultur ändras i takt med att företaget växer. Hur arbetar man aktivt för att inkludera medarbetare när företaget blir större?

 

7. Madeleine Harju, kompetensutvecklare på Nox Consulting
Madeleine Harju började sin karriär på Ants som en av företagets första researchers. Idag arbetar hon på Nox Consulting som kompetensutvecklare, dessutom är hon grundare till HRgoesTech och var med och grundade Nox Academy. Avsnittet handlar bland annat om hur man utvecklar organisationer med hänsyn till digitaliseringen, men också om Madeleines arbete med att digitalisera HR funktionen.

 

8. Cecilia Eriksson, Global HR Director på Tobii
Global HR Director, en titel värd att skryta med! Samtalet handlar om utmaningar med att växa som företag och vilken roll HR har i den processen. Också om internationell rekrytering, att byta språk internt på företaget från svenska till engelska och vägen mot att bli ett börsbolag.

 

11. Leila Ljungberg, People and Culture Director på Snow
Den här avsnittets gäst är en riktig människokännare – Leila Ljungberg! Hon har jobbat med människor hela sin karriär och har nu landat hos Snow Software som People and Culture Director. Vi pratar om att växa som företag och att rekrytera mångfald och vilka utmaningar man möter i den processen. Hur gör man för att inkludera alla när de anställda är spridda över kontor runt om i världen?

 

18. Nicklas Lindberg, Head of HR på Omegapoint
Nicklas Lindberg har varit med om IT-rekryteringens många olika faser, från tiden då ansökningarna trillade in till dagens arbete med att  lyckas locka duktiga medarbetare till företaget. Hör om Nicklas bakgrund och erfarenheter, ”tips-rekrytering”, hur bygga upp företagets kultur och mycket annat spännande!

 

21. Katarina Berg, HR-chef på Spotify
Katarina Berg har tidigare varit HR-chef på bland annat Kanal 5, Swedbank, 3 och Rusta. Sedan 2013 har hon varit på Spotify som haft en enorm tillväxt sedan dess. Hör Katarina berätta om hur Spotify lyckats med deras företagskultur under tillväxten, varför det kan vara farligt med fokus på cultural fit, det viktiga i att binda ihop HR & marknad samt hur HR måste arbeta för att få sin röst hörd. 

 

 

24. Amanda Öberg, HR Manager på Agero
Amanda började sin karriär som resarcher på Ants. Hon hade bland annat ett kunduppdrag på konsultbolaget Agero dit hon blev överrekryterad och idag arbetar som HR Manager. I avsnittet ger Amanda sin syn på hur viktigt det är med företagskultur och värderingar som får personalen att vilja stanna kvar, hur det är att sitta i en ledningsgrupp och om hur Agero arbetar med sin IT-rekrytering genom att bland annat bjuda in till events som ”Code in the dark” och pubkvällar

 

Podcasten Techrekpodden är för dig som är intresserad av hur man bygger framgångsrika Tech-avdelningar. Ett område som blir allt mer utmanande i en allt mer akut kompetensbrist inom IT. Hur lockar man de talanger som alla vill anställa? Hur hittar man kompetenser globalt när de inte finns i Sverige? Hur får man utvecklare att trivas och bli långsiktiga anställda? Typiska frågor som diskuteras. Ants Vice VD Carl-Johan Hamilton träffar varje vecka en ny gäst som tillför nya tankar, perspektiv och erfarenheter kring ämnet. Ants är även frekventa med att spela in video-vloggar i ämnet. Sammantaget har vi en tung röst i debatten. Målsättningen är att underlätta för alla som är involverade i att bygga Tech-organsiationer i Sverige.

Lyssna samt prenumerera på podden i din podcastapp!

 

25. Amanda Öberg, HR Manager på Agero

24. Mätbarhet i rekrytering

23. Åsa Bredin, FVP Technology på King

22. Ali Esbati, Riksdagsledamot och arbetsmarknadspolitisk talesperson Vänsterpartiet

21. Katarina Berg, HR-chef på Spotify

 

20. Johanna Jönsson, Riksdagsledamot och talesperson migrationsfrågor Centerpartiet

 

19. Per Helin, Founder, Deputy CEO, CCO på Publit

 

18. Niclas Lindberg, Head of HR på Omegapoint

 

17. Hanna Lindqvist, Director of Development på Svenska Spel

16. Peter Ferm, VD och grundare av Diabol

 

15. Andreas Lundgren, Head of Engineering på TINK

 

14. Emelie Fågelstedt, grundare av Svenska Nomader

 

13. Louise Barnekow, Chief Product Officer på Mynewsdesk

 

12. Björn Lantz, Koncern-VD på byBrick

 

11. Leila Ljungberg

 

10. Fredrik von Essen, Näringspolitisk expert på IT&Telekomföretagen

 

9. Cecilia Eriksson, Global HR Director på Tobii

 

8. Hans Linde, Förbundsordförande för RFSU

 

7. Madeleine Harju, Kompetensutvecklare på Nox Consulting

 

6. Daniel J:son Lindh, VD på Beamon People

 

5. Maria Rankka,VD för Stockholms Handelskammare

 

4. Anna Berggren, CIO på Trygghetsrådet

 

3. Sandra Lindberg, HR Manager på Quickspin

 

2. Dag Wolters, Grundare av Hello World!

 

1. Lisa Hartikainen, Head of Employer Branding på Tieto

Ants-Vloggen

Ants Tech Recruiters är specialister. Som specialist är det många som är intresserade av att höra vad vi har att säga om hur man idag bygger en framgångsrik techavdelning. Därför har vi en pågående satsning att sprida våra tankar i Vlogg-format.  Vi ser även till att få med intressanta personer från andra organisationer som bidrar med sina perspektiv. Vi kommer bland annat sprida kunskap om föräldraledighet och vad som är viktigt att tänka på när man kommer tillbaka igen. Hur det är att ha samt vara mentor till en kollega samt vad GDPR är.

Håll utkik och följ Ants-Vloggen!

Missa heller inte vårt Podd-format.

Tisdagen den 5 september höll Triggerbee ett seminarium i Bonnierhuset om den nya dataskyddsförordningen GDPR. Ants, som var huvudsponsor, deltog självklart i publiken. GDPR innehåller bestämmelser som har som syfte att stärka skyddet för fysiska personer när personuppgifter behandlas. All information som direkt eller indirekt kan identifiera en fysisk person omfattas, något som kommer innebära en del anpassningar för företag som arbetar datadrivet med sin marknadsföring och försäljning. 

Den 25:e Maj 2018 träder EU:s nya lag GDPR, General Data Protection Regulation i kraft. Men vad innebär lagändringen? Och vad måste du som jobbar med rekrytering tänka på när du hanterar kandidaters personuppgifter?

Med personuppgifter menas nämligen all information som direkt eller indirekt kan identifiera en fysisk person, antingen enskilt eller i kombination med andra uppgifter. Exempel är namn, telefonnummer, bostadsadress, e-postadress eller annan information som kandidater lämnar.

Här kommer 3 enkla och konkreta tips på vad du ska tänka på i hanteringen av kandidaters personuppgifter.

  1. Se över rutiner och system

Gör nulägesriskanalys och utvärdera de system och rutiner som används idag för att hantera kandidaters personuppgifter. Inventera register och personuppgifter som har samlats in. Skapa rutinbeskrivningar av hur personuppgifter samlas in, i vilket syfte de insamlas och hur uppgifterna kommer att användas och behandlas samt vilka som har behörighet att ta del av dessa uppgifter.

  1. Se över samtycken

I princip alla behandlingar av personuppgifter är tillåtna med den registrerades samtycke, men för att ett inhämtat samtycke ska vara giltigt måste det leva upp till vissa krav. Samtycke ska vara ett aktivt val. När en kandidat skickar in sina ansökningshandlingar ska de själva bocka för att de ger sitt medgivande. Det är viktigt att kandidaten uppmärksammas om vad för persondata som samlas in och hur den hanteras, samt vilka som kommer få ta del av uppgifterna.

  1. Gallring efter avslutad rekryteringsprocess

När en rekrytering har avslutats ska personuppgifterna om de sökande som inte fick jobbet normalt gallras från rekryteringsdatabasen, inklusive intervjuanteckningar och uppgifter från referenser. Men observera att uppgifterna inte ska förstöras, utan de ska arkiveras. Om den som rekryterar vill spara uppgifterna även efter det att rekryteringen är avslutad, för framtida bruk i kommande rekryteringar, krävs den sökandes samtycke även i detta skedet.

Missa inte vår Ants-vlogg där ett av avsnitten handlar om just GDPR.

Vilka är Hello World ?

HelloWorld! är en allmännyttig förening vars syfte är att främja digitalt skapande genom att ordna läger och meetups för barn och ungdomar från hela Sverige. För att alla ska ha möjlighet att vara med, anpassas deltagaravgiften efter hushållsinkomst. Dessutom reserveras hälften av platserna till tjejer.

Enligt IT & Teleomföretagens senaste rapport kommer det att saknas 70 000 personer med IT- eller digital kompetens till år 2022. Anledningen till att vi på Ants väljer att donera till just HelloWorld! är att deras verksamhet går hand i hand med Ants egna WHY – att minska den kompetensbrist som idag bromsar den globala tekniska utvecklingen.

 

Henrietta har gjort succé på Ants. Gång på gång landar hon rekryteringar åt de kunder som har nöjet att ha henne som researcher. Här kommer en kort intervju med en talang som är på god väg att blir ett proffs:

1. Varför valde du att börja på Ants?

Jag ville jobba på ett ungt och kreativt företag och fick redan under intervjuerna det intrycket av Ants. Här finns mycket energi och höga ambitioner. Att få möjlighet att jobba som konsult och få bred erfarenhet av rekryteringsbranschen lockade också.

2. Vad är din roll på Ants?

Jag jobbar idag som Talent Acquisition Consultant. Rollen innebär att jag som konsult jobbar för en eller två kunder i taget som researcher. Jag sitter måndag till torsdag hos kunden och på fredagar internt med kollegorna på Ants. Min främsta arbetsuppgift är att koordinera stora delar av de rekryteringsprocesser jag jobbar med. I arbetsuppgifterna ingår att formulera kravprofiler, skriva annonser, söka fram kandidater, hålla telefonintervjuer och ta referenser.

3. Vad har varit mest lärorikt under din första tid här?

Ett av mina första uppdrag var på Tobii som är ett internationell IT-företag med en riktigt cool produkt, eyetracking! Eftersom jag sitter på plats hos Tobii får jag möjlighet att ta del av deras kompetens vilket har varit väldigt utvecklande. Det har gett mig en större inblick i det faktiska arbetet som en HR-funktion gör och vad en karriär inom HR kan innebära.

4. Vad motiverar dig att gå till jobbet på morgonen?

En stor och klyschig anledning till att jag valde HR är för att jag vill jobba med människor. I min roll idag får jag verkligen göra det. Jag pratar dagligen med personer över hela världen med olika kompetenser och bakgrunder vilket är något jag verkligen tycker är roligt. Eftersom jag nyligen tog examen är det också viktigt för mig att utvecklas professionellt vilket jag gör varje dag både genom Ants och på plats hos min kund Tobii.

5. Vad möter du för utmaningar i din roll?

Att jobba med rekrytering i IT-branschen är en utmaning men en kul sådan! Det är många företag som vill åt samma kompetenser och det blir därför viktigt att vara kreativ och hitta nya tillvägagångssätt. Trots att jag är konsult och sitter hos min kund känner jag hela tiden att jag har mina kollegor på Ants i ryggen. Fredagarna på Ants blir såklart extra viktiga då det ger oss en möjlighet byta erfarenheter från veckan och bolla frågor som kommit upp.

I min roll som konsult hör det inte till ovanligheterna att jag får höra detta från chefer eller HR som jag jobbat med i olika sammanhang. Det har faktiskt varit ett återkommande tema ända sedan jag kom ut i arbetslivet för snart 4 år sedan som nybakad personalvetare. I bagaget hade jag både en kandidat och en master från Linköpings Universitet och något som var ständigt återkommande i vår utbildning var just hur viktigt mätbarhet är för HR. Hur vi ska och bör använda oss av det i olika processer, framförallt rekrytering

Jag minns särskilt en föreläsare som sa till oss att vi en dag skulle förändra hur HR arbetar för att vi skulle jobba forskningsnära.

Vi skulle mäta våra insatser och vi skulle med hjälp av siffror få med oss ledningen på tåget. Något vi inte skulle göra och som var strängt förbjudet var att förlita sig på sin magkänsla. Spola fram några år. Där sitter jag i ett möte med utvecklingschefen på ett stort tech-bolag och får höra ”jag brukar bestämma mig på några minuter ifall kandidaten är något att ha eller inte”. Detta visste hen genom att lyssna på sin så kallade magkänsla. Behöver jag nämna att samma chef jobbar i en organisation som skriker efter mångfald då det är en överrepresentation av vita medelålders män?

Jag läste en intressant artikel skriven av Jakob Råderborn häromdagen som beskrev hur datadriven rekrytering kan förändra maktfördelningen i näringslivet. Att det idag finns kvinnor överrepresenterade på högskolor och universitet men underrepresenterade på chefspositioner och att detta förmodligen beror på ”tveksamma rekryteringsmetoder”. Alltså rekrytering där man istället för att använda sig av datadriven rekrytering går på magkänsla. Jag gillade särskilt hans liknelse kring att anställa på magkänsla var lika smart som att träna på sin golfswing med ögonbindel.

Men varför får detta fortgå? Inom IT branschen finns det idag en enorm brist på personer inte bara i Sverige men även globalt. Utvecklingschefer sliter sitt hår för de har så svårt att hitta duktiga personer med den kompetens som krävs för att utföra jobbet. Genom att gå på magkänsla vid rekrytering ökar risken för felrekrytering eftersom man då helst vill ha en person som efterliknar sig själv vilket gör att man då lätt ser förbi duktiga kandidater som skulle kunnat utfört arbetet minst lika bra. Som de flesta förhoppningsvis vet vid det här laget så löser heterogena grupper problem bättre än homogena grupper. Bra grej att ha i åtanke ändå?

Det finns många som jobbar med datadriven rekrytering och som fått det att fungera

Datadriven rekrytering är att föredra framför magkänsla

Men allt hopp är inte ute! Det finns idag väldigt många personer som jobbar med datadriven rekrytering och som fått det att fungera bra. Allt fler personer har även börjat uppmärksamma detta, bland annat Fredrik Johnson på Spotify som i ett blogginlägg beskriver vilken typ av data man kan och bör använda vid rekrytering för att mäta processen.

Detta är något som vi har gjort länge på ANTS och som jag nog skulle kunna påstå är en av våra största framgångsfaktorer. Vi mäter alla rekryteringar vi gör hos våra kunder vilket gör att vi kan skapa en prediktion för exempelvis hur lång tid det normalt tar att rekrytera en utvecklare, hur många timmar search som måste läggas ner på projektet och hur mycket en rekrytering faktiskt kommer att kosta. Vad vi kommunicerar ut mot våra kunder backas alltid upp av statistik, detta kanske låter som en självklarhet men jag har än så länge under mina 4 år som konsult inte stött på en enda organisation som mäter siffror i sin rekrytering på detta sätt.

Men jag har inte gett upp hoppet.

Vill ni fördjupa er inom ämnet:

https://hrblog.spotify.com/2017/04/05/you-want-the-best-talent-get-the-data/

http://www.assessio.se/bloggen/sa-kan-datadriven-rekrytering-andra-maktfordelningen-i-naringslivet/

– Emma Forsberg

Läs om hur du undviker diskriminering i rekrytering här.