De flesta felrekryteringar på chefsnivå hade något gemensamt. Beslutet fattades på magkänsla. Kanske var kandidaten duktig i intervjun. Kanske rekommenderades de av någon med inflytande. Kanske fanns det en intern press att fatta ett beslut snabbt. Oavsett anledning fattades beslutet utan ett tillräckligt faktabaserat underlag, och konsekvenserna fick organisationen bära länge efteråt.
Inom executive search är det den här dynamiken som datadriven rekrytering är till för att bryta. Men det kräver mer än att mäta hur snabbt en process går.
Chefsrekrytering är för viktig för att bygga på intuition
Det låter hårt, men det är sant. En felrekrytering på chefsnivå kostar inte bara en ny rekryteringsprocess. Den kostar produktivitetstapp, kulturskador, personalomsättning i teamet och i värsta fall förlorat förtroende hos investerare och styrelse. Det är konsekvenser som är svåra att sätta ett exakt krontal på men som är desto lättare att känna igen i efterhand.
Ändå är magkänslan fortfarande det dominerande beslutsunderlaget i många rekryteringsprocesser på ledarnivå. Delvis för att det är bekvämt. Delvis för att alternativet kräver både rätt verktyg och disciplin att faktiskt använda dem.
Datadriven process handlar om att förstå marknaden
Det handlar inte om att ersätta det mänskliga omdömet med algoritmer. Det handlar om att göra omdömet skarpare.
Inom executive search innebär ett datadrivet arbetssätt att varje steg i processen mäts och följs upp. Svarsfrekvens och intressefrekvens vid kandidatkontakt ger en bild av hur marknaden reagerar på både rollen och erbjudandet. Konverteringsgrader mellan processstegen visar var kandidater faller bort och varför. Tid till tillsättning och lönelägesdata ger ett faktabaserat underlag för att sätta realistiska förväntningar internt.
Hos Ants mäter vi löpande de här datapunkterna i varje uppdrag. Det betyder att vi kan se om en kravprofil är orealistisk utifrån hur marknaden faktiskt svarar. Det betyder att vi kan prognostisera hur lång tid en specifik roll realistiskt tar att tillsätta. Och det betyder att vi kan förbättra varje ny process baserat på vad vi lärde oss i den förra.
Men det löser bara halva problemet.
Data eliminerar inte magkänslan i kandidatbedömningen
Det är lätt att tro att en datadriven process automatiskt leder till bättre beslut. Men även med perfekt processdata kan du fortfarande fatta fel beslut om du utvärderar kandidaterna på fel sätt. En kandidat som imponerar i ett ostrukturerat intervjusamtal ser stark ut oavsett hur noggrant du har mätt allt runtomkring.
Det är därför vi lägger lika stor vikt vid hur vi mäter kandidaterna som hur vi mäter processen. Kompetensbaserade intervjuer kopplade till rollens faktiska krav tar bort en stor del av utrymmet för subjektiva intryck. Väldesignade caseintervjuer visar hur en kandidat faktiskt resonerar i situationer som liknar de de kommer att möta, inte hur de presenterar sig i ett samtal. Psykometriska tester via Alva Labs tillför en objektiv bild av personlighet och arbetsstil som är svår att få fram i en intervju. Och strukturerad referenstagning ger en direkt bild av hur kandidaten faktiskt fungerar som ledare, från människor som har sett det på nära håll.
Kombinationen av de här metoderna är det som verkligen ersätter magkänslan. Inte bara i hur vi kör processen, utan i hur vi bedömer människorna i den.
AI förändrar möjligheterna
Det är värt att nämna hur AI börjar förändra förutsättningarna för datadriven executive search. Möjligheten att analysera större datamängder snabbare, identifiera mönster i kandidatbeteenden och förutsäga utfall har tagit ett tydligt steg framåt de senaste åren.
Hos Ants använder vi AI som stöd i kandidatidentifiering och sourcing, inte för att ersätta det mänskliga hantverket utan för att komplettera det. Det innebär att vi kan kartlägga en kandidatmarknad snabbare, prioritera mer träffsäkert och lägga mer tid på det som faktiskt kräver ett mänskligt omdöme, exempelvis kandidatdialogen och utvärderingen.
Vad det innebär för dig som rekryterar på chefsnivå
Om ni står inför en ledarrekrytering är den praktiska konsekvensen ganska enkel. Välj en partner som kan visa er vad datan säger om marknaden för just er roll och som har metoderna på plats för att faktiskt mäta rätt saker om kandidaterna, inte en partner som presenterar en shortlist baserad på ett nätverk och ett par samtal.
Inom executive search i Stockholm och på övriga marknader delar vi aktivt med oss av de data vi ser, lönelägen, tidsestimat, svarsfrekvenser och marknadsrörelser, som en del av varje uppdrag. Det är inte ett mervärde vi säljer in. Det är en förutsättning för att processen ska kunna leverera det den är satt att göra.
Vill du läsa mer om hur vi arbetar med kandidatutvärdering i praktiken? Ta en titt på Hur kan man säkerställa att kandidaten har rätt ledarskapsförmåga?
Vill ni veta vad marknaden faktiskt ser ut för er nästa ledarroll? Kontakta oss så delar vi med oss av vad vi ser.