Fyra mätmetoder för hållbara kompetenser

I en bransch som präglas av snabb utveckling och ökande krav på innovation, är hållbara kompetenser nyckeln till framgång. Inom IT är det inte bara tekniska färdigheter som avgör medarbetarnas bidrag till verksamheten. Förmågan att samarbeta, lösa problem och anpassa sig till förändring är lika viktig. Därför är det avgörande att kunna mäta och utveckla dessa kompetenser hos sina medarbetare.

I den här artikeln får du läsa mer om fyra mätmetoder som kan hjälpa dig att utvärdera och stärka hållbara kompetenser internt, vilket i sin tur bidrar till långsiktig framgång för både teamet och organisationen.

1. Självskattning

Det första sättet att mäta hållbara kompetenser är självskattning.

Självskattning innebär att medarbetarna får möjlighet att själva reflektera över sina färdigheter och utvecklingsområden. Genom att exempelvis fylla i en enkät eller svara på strukturerade frågor kring sina samarbeten, problemlösningsförmåga och kommunikation, kan de identifiera styrkor och områden för förbättring.

Självskattning kan ge insikter om hur väl en medarbetare upplever sig bidra till teamet och projektets framgång. När metoden används i kombination med andra verktyg, kan den dessutom skapa en grund för vidare utvecklingssamtal och individuella utvecklingsplaner.

2. Chefens input

Chefens roll i att utvärdera hållbara kompetenser är central. Genom att ge feedback baserat på observationer av hur medarbetaren hanterar sina arbetsuppgifter och samarbetar med andra, kan chefen bidra med en mer objektiv bild.

Ett exempel är att chefen utvärderar medarbetarens förmåga att ta ansvar i kritiska projekt, lösa konflikter eller bidra till innovation i teamet. Denna metod ger inte bara en rättvisare bild av medarbetarens prestationer, utan skapar också ett underlag för att stödja individens fortsatta utveckling i linje med företagets mål.

3. Tester och övningar

Tester och praktiska övningar är också en effektiv metod för att mäta hållbara kompetenser. Genom att utforma övningar som speglar verkliga arbetsuppgifter, exempelvis problemlösning under tidspress eller att leda en diskussion kring ett tekniskt projekt, kan ni bedöma hur väl medarbetarna tillämpar sina kompetenser i praktiken.

Dessa tester kan också fungera som utvecklingsverktyg genom att belysa specifika områden där medarbetarna kan växa, som exempelvis samarbetsförmåga eller kreativitet. Resultaten kan sedan användas som grund för att planera insatser för kompetensutveckling.

4. 360-feedback

360-feedback innebär att samla in feedback från olika källor, exempelvis från kollegor, chefer och ibland även externa parter. Det här gör att ni kan få en mer nyanserad bild av en medarbetares kompetenser. Till exempel kan en 360-feedback ge insikter om hur en medarbetare hanterar kommunikation i olika projekt, eller hur väl personen bidrar till att skapa en inkluderande arbetsmiljö. Det breda perspektivet ger en mer komplett bild och kan vara ett kraftfullt verktyg för att identifiera styrkor och förbättringsområden.

Läs mer om hur vi jobbar med IT-rekrytering här.
Läs mer om vår IT-rekrytering i Stockholm och IT-rekrytering i Göteborg här.