it-rekryterare som rekryterar fördomsmedvetet

Är din IT-rekrytering verkligen fri från fördomar?

Publicerad: 3 februari, 2025 | Lästid: 4 minuter

IT-rekrytering är en bransch där konkurrensen om talanger är stenhård. Företag ”slåss” om samma kandidater och många upplever att det är svårt att hitta rätt kompetens. Men vad händer om vi omedvetet begränsar oss genom förutfattade meningar? Fördomar i rekryteringsprocessen kan göra att vi missar kvalificerade kandidater och därmed hindrar både innovation och affärsutveckling.

För att lyckas med IT-rekrytering idag krävs en fördomsmedveten strategi – inte bara för att undvika diskriminering, utan för att säkerställa att vi faktiskt hittar de bästa talangerna. Men vad innebär det i praktiken? Här går vi igenom vanliga fallgropar och hur du kan skapa en mer inkluderande och träffsäker rekryteringsprocess. Det här är tips du kan ta med dig genom alla stegen från sourcing/headhunting till intervjuer.

Här kan du läsa om specifika steg i rekryteringsprocessen och vad som kan vara viktigt att tänka på för en mer fördomsmedveten rekrytering. 

Omedvetna fördomar kan kosta dig de bästa kandidaterna

Vi vill gärna tro att vi rekryterar objektivt och rationellt, men forskning visar att omedvetna fördomar påverkar våra beslut mer än vi tror. Inom IT-rekrytering kan det till exempel innebära att:

  • Vi omedvetet prioriterar kandidater med liknande bakgrund som oss själva.
  • Vi lägger för stor vikt vid ”kulturell fit” och riskerar att exkludera kompetenta personer som kan bidra med nya perspektiv.
  • Vi påverkas av namn, ålder, kön eller utbildningsbakgrund utan att vi ens märker det.

Resultatet? En rekryteringsprocess som inte är så objektiv som vi tror och en risk att missa de mest kvalificerade kandidaterna.

Så jobbar du mer fördomsmedvetet i IT-rekrytering

För att förbättra din IT-rekrytering och säkerställa att du hittar rätt talanger oavsett bakgrund kan du arbeta mer strukturerat med fördomsmedvetenhet. Här är några konkreta strategier:

1. Strukturerade intervjuer minskar risken för subjektiva beslut

Intervjuer är en av de största fallgroparna när det gäller fördomar. Genom att använda strukturerade intervjuer, där alla kandidater får samma frågor och utvärderas utifrån tydliga kriterier, kan du minska risken för att omedvetna fördomar påverkar besluten.

2. Anonymiserade ansökningar ger en mer rättvis start

Genom att dölja namn, kön och ålder i det första urvalet säkerställer du att kandidater bedöms enbart utifrån sin kompetens. Detta kan vara särskilt värdefullt inom IT-rekrytering, där teknisk skicklighet ofta väger tyngre än traditionella meriter.

3. Bredda din rekryteringsstrategi för att nå fler kandidater

Om du alltid söker kandidater från samma nätverk eller utbildningsbakgrunder riskerar du att missa stora talangpooler. Se över var och hur du letar efter IT-talanger och fundera på om du kan bredda din sourcing-strategi för att hitta kompetens på nya platser.

4. Låt data styra besluten, inte magkänslan

Att mäta och analysera rekryteringsprocessen kan ge insikter om var fördomar kan smyga sig in. Titta på data över vilka kandidater som söker, vilka som går vidare och vilka som faktiskt blir anställda. Om vissa grupper konsekvent faller bort tidigt i processen kan det vara ett tecken på att något behöver justeras.

Fördomsmedveten IT-rekrytering leder till bättre resultat

Mångfald inom IT-branschen handlar inte bara om att göra det ”rätta”, det handlar om att bygga starkare team, öka innovationstakten och säkerställa långsiktig framgång. De företag som aktivt arbetar med fördomsmedvetenhet i sin IT-rekrytering kommer inte bara att attrahera fler kandidater, de kommer också att fatta bättre beslut och stärka sin konkurrenskraft.

Vill du optimera din IT-rekrytering och hitta de bästa talangerna på marknaden? Läs mer här om vår modell för it-rekrytering.

Hör gärna av dig!

Fyll i formuläret så berättar vi mer om hur vi kan hjälpa dig med IT-rekrytering, Executive Search eller HR Tech!
Söker du jobb eller praktik? Kolla in vilka roller vi rekryterar här. 

Läs mer