Så jobbar du fördomsmedvetet i din rekrytering

Organisationer som arbetar aktivt med mångfalds- och inkluderingsarbete ökar sin lönsamhet, och medarbetare på en diversifierad arbetsplats tenderar att bli mer produktiva och innovativa. Detta är för många ingen nyhet, och även rekryteringen spelar en viktig roll i arbetet för mångfald i en organisation. Därför vill vi dela med oss av några vägar för att nå dit.

Rekrytera fördomsmedvetet

För att ha en kvalitetssäkrad rekrytering ur ett mångfaldsperspektiv är en av många bra strategier att arbeta fördomsmedvetet. Utgångspunkten i en modern rekryteringsprocess är att rekrytera utifrån kompetens, men också att ha en rekryteringsprocess som inte diskriminerar i något steg. Det handlar om att skapa strukturer för att se och värdera värdefull kompetens hos personer som söker jobb, men även i sourcing/headhunting så att inte kompetenta kandidater sorteras bort på grund av kön, ålder, etnisk bakgrund, funktionsvariation eller någon av de andra diskrimineringsgrunderna. Målet är att vara en attraktiv arbetsplats för alla, oavsett bakgrund, där alla ges lika rättigheter och möjligheter.

Hur?

Ett sätt är att träna på att bli medveten om sina egna och andras fördomar. Många uttrycker att de vill ha fördomsfria rekryteringsprocesser, vi menar dock att det inte går att vara helt fördomsfri. Vi har alla omedvetna fördomar som påverkar oss, på engelska används ofta begreppet unconcius biases. En bra strategi är att hela tiden medvetandegöra dessa fördomar och att ständigt göra check-ins med sig själv för att undvika att agera på dessa.

Kräver utbildning och övning

På Ants vet vi att detta inte går över en natt utan kräver en hel del övning. Därför har vi interna utbildningar i fördomsmedveten rekrytering. Ett stort fokus under våra interna utbildningar i fördomsmedveten rekrytering är att faktiskt våga synliggöra våra fördomar i en trygg miljö. Vi pratar om att vi inte är dåliga personer bara för att vi har fördomar, de är en del av oss, och är ett resultat av att vi är kommunicerande varelser. Det som är viktigt och det vi behöver öva på är hur vi agerar, eller snarare väljer att inte agera på dom, samt att alltid gå på kompetens och aldrig på magkänsla.

Många uttrycker att de vill ha fördomsfria rekryteringsprocesser, vi menar dock att det inte går att vara helt fördomsfri. Vi har alla omedvetna fördomar som påverkar oss

Det här kan du göra i processens olika delar

 

Kravprofil

Undvik önskelistan! Det vill säga – undvik att ha allt för många krav listade. Ifrågasätt om de som brukar vara med faktiskt är nödvändiga för tjänsten, exempelvis språkkrav, formell utbildning och liknande. Stressa inte och definiera noggrant vad ni ser som viktiga kompetenser och egenskaper för tjänsten innan ni går vidare med rekryteringsprocessen. En vanlig fälla är att leta efter en s.k. ”Cultural Fit” snarare än en ”Cultural Add”, då tenderar vi att anställa personer som har liknande erfarenheter, bakgrund och personlighet som den redan anställda personalen. Om du istället tänker tvärt om öppnar du upp för fler perspektiv som berikar organisationen.

Annonsering

Jobba medvetet med tonalitet, formuleringar, ord- och bildval och sträva efter att vara så inkluderande som möjligt. En annan sak som är bra att lägga till är en rad om att ni tror på mångfald och värdesätter en bredd av erfarenheter och bakgrunder bland sökande.

Marknadsföringskanaler

Vid annonsering – tänk även på att bredda målgruppen genom att annonsera i olika kanaler och ansträng dig för att nå utanför den vanliga målgruppen.

Sourcing/headhunting

Vidga sökvägar, nätverk och val av forum, grupper och jobbplattformar för att nå ut till en större mångfald eller specifika målgrupper. Tänk också på att hellre fria än fälla innan du vet mer om kandidaterna, än det som står i tex en Linkedinprofil.

Urval och Screening

Arbeta strukturerat! Utgå från kravprofilen och kandidaternas kompetens. Använd gärna urvalsfrågor kring kandidaternas erfarenhet och kompetens och skippa det personliga brevet.

Intervjuer

Använd intervjumallar som utgångspunkt och låt intervjuprocessen genomsyras av kompetensbaserade frågor. Sträva efter objektivitet och ha en standardiserad process som är lika för alla kandidater, så att alla får samma chans att presentera sig och att de blir bedömda på samma grunder.

Tester/Case

Att använda tester eller case som en del i rekryteringsprocessen underlättar arbetet med att göra en så objektiv bedömning som möjligt.

 

Lycka till och kom ihåg att vi alla behöver en påminnelse om att lägga våra fördomar åt sidan, och att alltid fokusera på kompetens och potential i första hand!

 

Elisabeth Ström 
Talent Acquisition Partner – Ants

Hör gärna av dig!

Fyll i formuläret om du är i behov av IT-rekrytering eller har andra frågor.


    Jag har läst och samtycker till användarvillkoren.

    Läs mer