Få beslut i en organisation har lika stor påverkan som valet av ledare. Och få misstag är lika kostsamma som att göra fel val. Inom executive search är förståelsen för vad en felrekrytering faktiskt kostar en av de starkaste drivkrafterna bakom varför organisationer väljer att investera i en strukturerad och välgenomförd process, snarare än att ta den snabba vägen.
Kostnaden är nämligen sällan liten.
Den direkta ekonomiska kostnaden
Den mest uppenbara kostnaden är den direkta. Rekryteringskostnaden betalas igen, antingen i form av en ny process med en rekryteringspartner eller i form av intern tid och resurser som läggs på att hitta en ersättare. Avgångsvederlag och eventuella förhandlingskostnader tillkommer. Och om onboardingen har inneburit investeringar i introduktion, utbildning eller systemåtkomst är även de i praktiken förlorade.
Beroende på rollens senioritet och hur länge felrekryteringen satt innan beslutet fattades att göra en förändring kan den direkta kostnaden röra sig om allt från ett halvt till flera årslöner. På chefsnivå är det sällan en försumbar summa.
Produktivitetstappet syns inte i budgeten men det märks
Den kanske mest underskattade konsekvensen av en felrekrytering är produktivitetstappet. Under den period en chef inte fungerar i sin roll levererar inte heller teamet runtomkring på sin fulla potential. Beslut fattas långsamt eller inte alls. Prioriteringar är otydliga. Medarbetare söker riktning och får inte den de behöver.
Det är svårt att sätta ett krontal på det men det är desto lättare att känna igen i efterhand. Projekt som dragit ut på tiden. Initiativ som aldrig kom igång. Medarbetare som tappade engagemang och började titta på andra möjligheter.
Inom executive search är det just det här scenariot vi arbetar för att undvika genom en process som ger ett bättre beslutsunderlag från start.
Påverkan på teamet och kulturen
En felrekrytering på chefsnivå påverkar sällan bara den enskilda rollen. Den påverkar teamet, kulturen och i värsta fall hela organisationens förmåga att attrahera och behålla talanger.
En chef som inte fungerar i sin roll kan skapa frustration, oenighet och i värsta fall driva bort de medarbetare som faktiskt hade alternativ. Och de medarbetare som har alternativ är ofta de mest kompetenta. Det innebär att en felrekrytering i ett led kan trigga en kaskad av förluster som är betydligt svårare att reparera än att göra om chefsrekryteringen.
Kulturskador är dessutom långsammare att läka än ekonomiska. En organisation kan snabbt ersätta en budget. Det tar längre tid att återbygga förtroende och psykologisk trygghet i ett team som har haft en dålig chef.
Förtroendet utåt påverkas också
För organisationer med externa intressenter, exempelvis investerare, styrelse eller kunder, kan en felrekrytering på ledarnivå också påverka förtroendet utåt. En CTO som inte håller vad processen lovade, en VD som lämnar efter nio månader eller en CDO som inte driver den transformation de anställdes för skapar frågetecken som tar tid att räta ut.
Inom executive search i Stockholm är det en dimension vi ofta lyfter i diskussionen om varför processen och beslutsunderlaget är värt att investera i. Risken är sällan begränsad till den interna organisationen.
Executive search: Vad minskar risken?
Svaret är inte att undvika att rekrytera eller att alltid ta den säkra kandidaten. Det är att investera i en process som ger ett tillräckligt bra beslutsunderlag för att minimera risken för ett felaktigt beslut.
Det innebär en genomarbetad kravprofil, strukturerad utvärdering med kompetensbaserade intervjuer och caseintervjuer, psykometriska tester och noggrann referenstagning. Varje steg bidrar till en mer nyanserad bild av kandidaten än ett enskilt samtal kan ge.
Vill du läsa mer om vilka faktorer som avgör om en rekrytering håller på sikt? Ta en titt på Vilka faktorer avgör om en rekrytering blir långsiktigt framgångsrik?
Vill ni diskutera hur ni minimerar risken i er nästa ledarrekrytering? Kontakta oss så tar vi det samtalet.