Få förändringar har påverkat arbetslivet så genomgripande som övergången till distans och hybridarbete. Samtidigt är det förvånansvärt få organisationer som har anpassat sin syn på chefsrekrytering efter den nya verkligheten. Förväntningarna på hur en ledare ska fungera har förändrats, men processerna för att hitta och utvärdera dem ser ofta likadana ut som för tio år sedan.
Det skapar ett gap. Och inom headhunting märker vi det tydligt.
Kandidatpoolen har blivit både större och mer komplex
En av de mest konkreta konsekvenserna av hybridarbete är att den geografiska begränsningen i rekryteringen delvis har lösts upp. Tidigare var en chefsroll i Stockholm i praktiken begränsad till kandidater som bodde i eller var beredda att flytta till Stockholm. Numera är det inte ovanligt att en rekryterande chef är öppen för kandidater som arbetar remote tre eller fyra dagar i veckan.
Det innebär i teorin en större kandidatpool. Men det innebär också fler parametrar att ta hänsyn till. Exempelvis behöver du numera ställa dig frågan: Kräver den här rollen fysisk närvaro för att fungera? Finns det delar av ledarskapet som faktiskt kräver att personen är på plats? Hur ser teamet ut och vad förväntar sig de av sin chef?
Dessutom har konkurrensen om de bästa kandidaterna ökat. Eftersom fler arbetsgivare nu kan nå samma kandidater oavsett geografi är det viktigare än någonsin att sticka ut, inte bara med ett bra erbjudande utan med ett relevant och välformulerat budskap.
Ledarskapet i sig har förändrats
Hybridarbete ställer andra krav på ledare än ett traditionellt kontorsbaserat arbetsliv. Förmågan att bygga förtroende på distans, kommunicera tydligt i digitala kanaler och hålla samman ett team som sällan befinner sig på samma plats samtidigt är kompetenser som inte alltid syns i ett CV men som gör enorm skillnad i praktiken.
Följaktligen behöver utvärderingen av kandidater ta hänsyn till det här. En kandidat som var en utmärkt chef i en helt kontorsbaserad miljö är inte nödvändigtvis rätt person för en hybridorganisation. Omvänt kan en kandidat som saknar traditionella meriter inom ledarskap visa sig vara exceptionellt bra på att leda distribuerade team.
Det är ett av skälen till att vi på Ants arbetar med casebaserade intervjuer anpassade efter rollens faktiska förutsättningar. Dessutom kompletterar vi med psykometriska tester som ger en mer nyanserad bild av personens ledarstil och kommunikationsförmåga, snarare än att enbart förlita oss på meriter och referenser.
Headhunting i en hybridvärld kräver en annan approach
Inom headhunting i Stockholm och på andra konkurrensutsatta marknader har hybridarbetet förändrat hur vi når och kommunicerar med kandidater. Dels har digitala kanaler blivit ännu viktigare som kontaktväg. Dels har tröskeln för att lyssna på ett nytt erbjudande sänkts något, eftersom fler kandidater är öppna för flexibla upplägg som inte kräver ett fullständigt byte av livssituation.
Samtidigt innebär det att förväntansbilden behöver vara glasklart kommunicerad redan från start. Kandidater på chefsnivå ställer numera direkta frågor om arbetsmodell tidigt i processen. Dessutom förväntar de sig att arbetsgivaren har ett genomtänkt svar, inte ett vagt ”vi är flexibla”. Otydlighet i den frågan är en av de vanligaste orsakerna till att en kandidat väljer bort en annars intressant roll.
Av samma anledning lägger vi stor vikt vid att förstå er organisations faktiska arbetsmodell innan vi börjar sourca kandidater. Det budskapet vi kommunicerar måste stämma med verkligheten, annars riskerar vi att attrahera fel personer eller tappa rätt kandidater i ett sent skede av processen.
Funderar du på hur hybridarbete påverkar er nästa chefsrekrytering? Boka möte med oss så tittar vi på hur vi kan anpassa processen efter era förutsättningar.