Inom executive search är det här en av de mest grundläggande frågorna, och svaret på den skiljer en välgenomförd process från en som bara skrapar på ytan. De allra flesta av de starkaste kandidaterna på chefs- och ledarnivå söker inte aktivt jobb. De är anställda, de levererar och de lyssnar bara om rätt person kontaktar dem på rätt sätt med rätt budskap.
Det gör frågan om hur du attraherar dem till en av de viktigaste du kan ställa dig innan en rekryteringsprocess drar igång.
Förstå varför de inte söker aktivt
Passiva kandidater är passiva av olika anledningar och det spelar roll vilken. Vissa är nöjda men inte orubbliga, de trivs i sin nuvarande roll men är öppna om rätt möjlighet dyker upp. Andra är mitt i ett projekt eller en förändring och vill inte byta förrän det är avslutat. Några är genuint inte intresserade av att byta, men kan ändra sig om erbjudandet är tillräckligt övertygande.
Att förstå vilken kategori en kandidat befinner sig i avgör hur du kommunicerar med dem. En person som är öppen men avvaktande behöver ett tydligt och relevant budskap om varför just den här möjligheten är värd att lyssna på. En person som är genuint nöjd behöver något mer, exempelvis en konkret bild av vad rollen kan innebära för deras karriär på längre sikt.
Inom executive search lägger vi därför betydande tid på kandidatanalys innan första kontakten. Det är den analysen som avgör om vi öppnar en dörr eller om vi stänger den permanent.
Det första intrycket avgör allt
En passiv kandidat som kontaktas för en möjlighet de inte sökt efter bildar sig en uppfattning om avsändaren inom de första sekunderna. Ett generiskt meddelande, ett opersonligt erbjudande eller ett budskap som tydligt är kopierat och anpassat minimalt ger ett intryck av att avsändaren inte har gjort sin hemläxa. Det leder sällan någonstans.
Däremot kan ett välformulerat, personligt och specifikt meddelande väcka ett genuint intresse även hos en kandidat som inte alls funderat på att byta. Det kräver att du kan visa att du faktiskt vet vem personen är, vad de har åstadkommit och varför just de skulle vara relevanta för den här rollen, inte bara att rollen finns.
Det är ett hantverk som kräver erfarenhet och förståelse för målgruppen. Med våra rötter i över 6 000 techrekryteringar sedan 2008 vet vi hur ledare inom tech och digitalisering tänker, vad de värderar och vad som får dem att faktiskt svara. Vår svarsfrekvens på 39 procent och intressefrekvens på 43 procent är ett resultat av just det.
Erbjudandet måste vara genuint attraktivt
En passiv kandidat har per definition ingenting att förlora på att tacka nej. De har ett jobb, en inkomst och en trygghet de kan stanna kvar i. Det innebär att erbjudandet måste vara tillräckligt starkt för att motivera ett byte, och det räcker sällan med en något högre lön.
Vad som faktiskt attraherar passiva kandidater på chefsnivå varierar, men det handlar ofta om mandat och påverkansmöjlighet, organisationens ambitionsnivå och riktning, teamets kvalitet och sammansättning samt möjligheten till personlig och professionell utveckling. Lön och förmåner är viktiga men sällan den avgörande faktorn.
Följaktligen behöver du som arbetsgivare ha ett genomtänkt svar på varför den här rollen är ett bättre alternativ än det kandidaten redan har. Om du inte kan formulera det svaret tydligt är det ett tecken på att employer branding-arbetet behöver stärkas innan sourcing startar.
Executive search: Processen måste respektera deras tid
En passiv kandidat som väljer att lyssna gör det på sin fritid och i sin egna tid. De har inte sökt jobbet och de behöver inte fortsätta processen om den känns respektlös eller rörig. Långa väntetider, otydlig kommunikation och processer som verkar sakna struktur är effektiva sätt att tappa en passiv kandidat som faktiskt var intresserad.
En välgenomförd executive search-process är tydlig, strukturerad och kommunicerar löpande. Kandidaten vet var i processen de befinner sig, vad nästa steg är och när de kan förvänta sig återkoppling. Det bygger förtroende, och förtroende är det som håller en passiv kandidat engagerad hela vägen fram till ett erbjudande.
Läser du detta i samband med en rekrytering där kandidaten redan är anställd hos en annan organisation? Ta en titt på Vad händer om en kandidat redan är anställd hos en konkurrent? för mer om hur den situationen hanteras på rätt sätt.
Vill ni veta hur vi går tillväga för att identifiera och attrahera de passiva kandidater ni inte når på egen hand? Kontakta oss så berättar vi mer.