Det är sällan de mest eftertraktade kandidaterna sitter och väntar på ett jobberbjudande. Tvärtom är de flesta ledare och specialister på hög nivå redan anställda, ofta hos just de bolag du konkurrerar med. Inom executive search är det här inte ett undantag utan snarare regeln, och en välgenomförd process hanterar det från dag ett.
Frågan är inte om det är möjligt att rekrytera någon som redan har ett jobb. Frågan är hur du gör det på rätt sätt.
Passiva kandidater är ofta de starkaste
Det finns en anledning till att de bästa personerna sällan finns på öppna jobbtavlor. De levererar resultat, de är eftertraktade och de har inte tid att aktivt leta. Dessutom har de råd att vara selektiva, vilket betyder att ett erbjudande behöver vara genuint attraktivt för att ens väcka ett intresse.
Därför är den första kontakten avgörande. Ett generiskt meddelande eller ett standardiserat jobberbjudande når ingenstans. Däremot kan ett välformulerat, personligt och relevant budskap öppna en dörr som annars hade förblivit stängd. Det kräver att du vet tillräckligt mycket om personen för att kommunicera varför just den här möjligheten är värd att lyssna på, inte bara vad rollen innebär rent formellt.
Hos Ants lägger vi därför betydande tid på att förstå varje kandidat innan vi tar kontakt. Exempelvis tittar vi på vad personen har åstadkommit, vilka utmaningar de sannolikt söker och vad som skulle kunna motivera dem att överväga ett byte. Det är den analysen som avgör om kontakten leder någonstans.
Vad säger lagen och vad är god sed?
En fråga som ofta dyker upp är hur man förhåller sig till konkurrensklausuler och sekretessavtal. Det är en legitim fråga och något som alltid behöver hanteras med omsorg. Generellt gäller att det är fullt lagligt att kontakta och rekrytera en person som är anställd hos en konkurrent, så länge processen sköts korrekt.
Däremot är det kandidatens eget ansvar att känna till och förhålla sig till eventuella klausuler i sitt nuvarande avtal. En seriös rekryteringspartner informerar alltid om vikten av att kandidaten själv granskar sitt anställningsavtal och vid behov konsulterar juridisk rådgivning innan en process går för långt. Dessutom bör kommunikationen under hela processen hanteras diskret, både av respekt för kandidaten och för att skydda alla inblandade parter.
Diskretion är inte valfritt, det är grundläggande
När en kandidat är anställd hos en konkurrent är konfidentialitet helt avgörande. Kandidaten riskerar sin nuvarande position om processen läcker, och det ansvaret tar vi på allvar. Följaktligen hanterar vi all kommunikation med de här kandidaterna utanför ordinarie jobbkanaler, oftast via direktkontakt på personliga kanaler snarare än via företagsmejl eller LinkedIn-meddelanden som kan ses av kollegor.
Dessutom innebär det att processen ibland behöver ta lite längre tid. En kandidat som är anställd hos en konkurrent kan inte alltid delta i möten på dagtid, kan inte alltid svara snabbt och behöver ibland mer tid för att väga ett beslut. Det är naturligt och något vi planerar för snarare än ser som ett hinder.
Transparens mot kunden är lika viktig. Vi kommunicerar löpande var i processen en kandidat befinner sig och varför eventuella fördröjningar uppstår, så att du som kund alltid har en klar bild av läget.
Arbetar ni med en rekrytering där de starkaste kandidaterna finns hos konkurrenter? Kontakta oss så berättar vi hur vi skulle gå tillväga.