Blogg

”Jag går alltid på magkänsla vid rekrytering”

I min roll som konsult hör det inte till ovanligheterna att jag får höra detta från chefer eller HR som jag jobbat med i olika sammanhang. Det har faktiskt varit ett återkommande tema ända sedan jag kom ut i arbetslivet för snart 4 år sedan som nybakad personalvetare. I bagaget hade jag både en kandidat och en master från Linköpings Universitet och något som var ständigt återkommande i vår utbildning var just hur viktigt mätbarhet är för HR. Hur vi ska och bör använda oss av det i olika processer, framförallt rekrytering

Jag minns särskilt en föreläsare som sa till oss att vi en dag skulle förändra hur HR arbetar för att vi skulle jobba forskningsnära.

Vi skulle mäta våra insatser och vi skulle med hjälp av siffror få med oss ledningen på tåget. Något vi inte skulle göra och som var strängt förbjudet var att förlita sig på sin magkänsla. Spola fram några år. Där sitter jag i ett möte med utvecklingschefen på ett stort tech-bolag och får höra ”jag brukar bestämma mig på några minuter ifall kandidaten är något att ha eller inte”. Detta visste hen genom att lyssna på sin så kallade magkänsla. Behöver jag nämna att samma chef jobbar i en organisation som skriker efter mångfald då det är en överrepresentation av vita medelålders män?

Jag läste en intressant artikel skriven av Jakob Råderborn häromdagen som beskrev hur datadriven rekrytering kan förändra maktfördelningen i näringslivet. Att det idag finns kvinnor överrepresenterade på högskolor och universitet men underrepresenterade på chefspositioner och att detta förmodligen beror på ”tveksamma rekryteringsmetoder”. Alltså rekrytering där man istället för att använda sig av datadriven rekrytering går på magkänsla. Jag gillade särskilt hans liknelse kring att anställa på magkänsla var lika smart som att träna på sin golfswing med ögonbindel.

Men varför får detta fortgå? Inom IT branschen finns det idag en enorm brist på personer inte bara i Sverige men även globalt. Utvecklingschefer sliter sitt hår för de har så svårt att hitta duktiga personer med den kompetens som krävs för att utföra jobbet. Genom att gå på magkänsla vid rekrytering ökar risken för felrekrytering eftersom man då helst vill ha en person som efterliknar sig själv vilket gör att man då lätt ser förbi duktiga kandidater som skulle kunnat utfört arbetet minst lika bra. Som de flesta förhoppningsvis vet vid det här laget så löser heterogena grupper problem bättre än homogena grupper. Bra grej att ha i åtanke ändå?

Men allt hopp är inte ute! Det finns idag väldigt många personer som jobbar med datadriven rekrytering och som fått det att fungera bra. Allt fler personer har även börjat uppmärksamma detta, bland annat Fredrik Johnson på Spotify som i ett blogginlägg beskriver vilken typ av data man kan och bör använda vid rekrytering för att mäta processen.

Detta är något som vi har gjort länge på ANTS och som jag nog skulle kunna påstå är en av våra största framgångsfaktorer. Vi mäter alla rekryteringar vi gör hos våra kunder vilket gör att vi kan skapa en prediktion för exempelvis hur lång tid det normalt tar att rekrytera en utvecklare, hur många timmar search som måste läggas ner på projektet och hur mycket en rekrytering faktiskt kommer att kosta. Vad vi kommunicerar ut mot våra kunder backas alltid upp av statistik, detta kanske låter som en självklarhet men jag har än så länge under mina 4 år som konsult inte stött på en enda organisation som mäter siffror i sin rekrytering på detta sätt.

Men jag har inte gett upp hoppet.

Vill ni fördjupa er inom ämnet:

https://hrblog.spotify.com/2017/04/05/you-want-the-best-talent-get-the-data/

http://www.assessio.se/bloggen/sa-kan-datadriven-rekrytering-andra-maktfordelningen-i-naringslivet/

– Emma Forsberg

Läs om hur du undviker diskriminering i rekrytering här.

Techrekpodden