Undvik diskriminering i rekryertingar
Blogg

Hur undviker du diskriminering i rekrytering?

Jag har tidigare publicerat två inlägg om diskriminering, den första var baserad på mina egna tankar och den andra hade fokus på vilka som faktiskt blir diskriminerade på den svenska arbetsmarknaden. Jag tänkte i detta inlägg gå mer in på tips och tankar kring vad man faktiskt kan göra för att undvika diskriminering i sina rekryteringar, till min hjälp har jag återigen använt mig av DO och en väldigt bra publikation som jag rekommenderar folk att läsa om de har tid ”Hundra möjligheter att rekrytera utan att diskriminera”. Jag har även valt att i detta inlägg fokusera på två punkter vilket är hur man kan öka kunskaper hos de som deltar i rekryteringsprocessen och att utforma en arbetsanalys samt kravprofil.

Jag tror att diskriminering är tabu för många och att det kan uppfattas att en diskussion kring ämnet är på grund av att det är ett problem.

Att öka kunskaperna hos alla de som deltar i rekryteringsprocessen är självfallet en riktigt viktig punkt och bra start för att minska risken för diskriminering. I publikationen skriver de om vikten med att säkerställa kompetensen och rekrytering utan risk för diskriminering hos alla inblandade i en rekryteringsprocess. Detta är något som jag inte tror är speciellt självklart på många arbetsplatser utan, som jag har tagit upp i andra inlägg är något man tar för givet att folk bara gör. Vad man kan göra och som vi har gjort på Ants där jag arbetar är att exempelvis i samband med en fredagsfrukost ta upp och diskutera diskriminering. Genom att göra detta kontinuerligt och skapa diskussioner bland sina anställda så kommer man att väcka upp tankar och även belysa en del problematik som man inte själv har tänkt på innan. I publikationen nämner de även rekryteringsföretag som anlitas och kring om de har rätt kunskap för att förebygga och motverka diskriminering vid rekrytering. Från mitt perspektiv som arbetar med rekrytering och sitter ute hos kunder så är min upplevelse att detta skulle behöva pratas om mycket mer ute på företag. Jag tror att diskriminering är tabu för många och att det kan uppfattas att en diskussion kring ämnet är på grund av att det är ett problem. Detta kan leda till att chefer och medarbetare blir obekväma och istället undviker man att prata om det, fast man borde göra tvärtom. Jag tror att det är viktigt att bli obekväm och rannsaka sig själv i sådana här frågor, vi måste våga ställa varandra mot väggen lite oftare för att kunna utvecklas.

Förutom att utbilda och upplysa de som är medverkande i en rekrytering är ett bra hjälpmedel som tas upp i publikationen är att utforma en arbetsanalys och kravprofil. För mig som arbetar främst med rekrytering så är kravprofilen min bästa vän och som jag återgår konstant till i allt jag gör som berör processen och kandidaterna. En kravprofil skapas ofta utifrån en arbetsanalys som visar på vilka kvalifikationer som finns för den tjänsten. Vad kravprofilen ska innehålla är alltifrån utbildningskrav och krav på erfarenhet, kunskap och kompetenser och personlighet. Vad kravprofilen hjälper dig med i rekryteringen är att se vad du ska leta efter i dina intervjuer, vilka typer av tester är bäst för tjänsten och vad är relevanta frågor för intervjuerna. För mig som även letar efter kandidater hjälper kravprofilen mig att lättare hitta och kontakta relevanta kandidater. Det är även kravprofilen som man kan gå till om man känner sig osäker över om ens bedömning kommer från sina egna fördomar eller vad som faktiskt är relevant. Men det som är viktigt att tänka på när man utformar en kravprofil är att exempelvis att man som rekryterare säkerställer med chefer och andra personer som skriver kravprofilen att vi tolkar och prioriterar de olika kraven och meriterna lika för att den ska fylla sin funktion på bästa sätt. I checklistan som finns under denna punkt i publikationen är en av punkterna ”Kan kraven riskera att diskriminera vissa sökanden?” och detta kan gälla exempelvis i krav på exempelvis språk eller om det finns krav som gör att vissa grupper väljer bort tjänsten. Även här är en dialog extremt viktig mellan de som är delaktiga i rekryteringsprocessen och har man även gjort en utförlig arbetsanalys och där flera personer som är relevanta har varit med så kommer risken för diskriminering att minska.

Det finns även mycket mer att tänka på och andra punkter kring hur man bäst ska göra för att undvika diskriminering i sina rekryteringar. Om man inte har gjort det innan så tycker jag att man kan själv kan tänka igenom om man har några egna bra sätt eller tips på hur man ska undvika diskriminering och skriv ner det. Dela gärna med er i kommentarerna för detta inlägg med era tips kring hur ni tänker och gör kring att undvika diskriminering – Rebecka Jarnroth

Här kan du läsa om hur man undviker att gå på magkänsla i rekrytering.

Techrekpodden