Tre vanliga fallgropar i chefsrekryteringar – och hur du undviker dem

Att rekrytera en ledare påverkar företagets framtid. Rätt person stärker organisationen, driver förändring och skapar en kultur där både verksamhet och medarbetare utvecklas. Trots noggranna urvalsprocesser är det lätt att fastna i fällor som leder till felrekryteringar, ofta på grund av omedvetna fördomar och invanda rekryteringsmönster. I den här artikeln berättar vi om några vanliga fallgropar inom Executive Search och hur du undviker dem.

Tre vanliga fallgropar

1. Att välja en ledare som ”känns rätt” – istället för den mest kompetenta

Många rekryteringar grundas på magkänsla. Problemet? Det leder ofta till att beslutsfattare omedvetet favoriserar kandidater som liknar tidigare ledare eller dem själva. Följden blir att organisationen missar talanger med andra perspektiv och erfarenheter som kan driva verksamheten framåt.

Vi söker oss naturligt till personer som känns bekanta, och inom executive search kan det innebära att beslutsfattare väljer en kandidat som påminner om en tidigare chef eller kollega. På sikt skapar det en homogen ledningsgrupp, vilket hämmar innovation och utveckling.

Hur undviker du detta?
Bygg rekryteringsprocessen på objektiva kriterier. Använd en strukturerad intervjumetodik där alla kandidater bedöms utifrån samma kompetensbaserade frågor. Fokusera på ledarskapsförmåga, strategiskt tänkande och förändringsledning snarare än på subjektiv ”passform”. Involvera också flera bedömare med olika bakgrunder för en mer rättvis bedömning.

2. Att lita för mycket på personliga rekommendationer

Nätverk och rekommendationer spelar en stor roll i executive search, men de begränsar också urvalet. När rekryteringsprocessen främst bygger på rekommendationer finns risken att samma typ av profiler cirkulerar i ledande roller. Det minskar mångfalden och kan hindra nytänkande.
Många företag väljer ledare baserat på tips från styrelsemedlemmar, befintliga chefer eller investerare. Även om det kan vara en snabb väg att hitta kandidater, innebär det att rekryteringsbasen blir smalare. Risken är att företag missar starka ledare utanför det egna nätverket.

Hur undviker du detta?
Se rekommendationer som ett komplement, inte en ersättning för en bredare search. Bredda kandidatpoolen genom att aktivt arbeta utanför befintliga nätverk. Använd digitala search-verktyg och AI-baserade lösningar för att identifiera ledare med rätt kompetens.

3. Att rekrytera baserat på en traditionell syn på ledarskap

Många organisationer utgår från en föråldrad bild av vad en bra ledare är. Traditionella egenskaper som auktoritet och lång erfarenhet inom samma bransch kan ofta premieras framför nytänkande, anpassningsförmåga och inkluderande ledarskap.

Stereotypa föreställningar om ledarskap kan göra att vissa kandidater gynnas framför andra, även om de inte är bäst lämpade för rollen. Exempelvis kan en utåtriktad och självsäker kandidat uppfattas som en naturlig ledare, medan en analytisk och strategisk person förbises – trots att hen kanske har bättre långsiktig ledarskapsförmåga.

Hur undviker du detta?
Tydliggör vilka ledarskapsförmågor som krävs för att driva företaget framåt. Våga ifrågasätta gamla normer och bedöm kandidater utifrån potential, inte enbart erfarenhet. Strukturerade case-intervjuer kan ge en mer rättvis bild av kandidatens kapacitet. En inkluderande rekryteringsstrategi ser också till att kandidater med olika bakgrunder får en rättvis chans.

Så, vad tar vi med oss?

Genom att undvika dessa vanliga fallgropar skapar du en mer träffsäker och fördomsmedveten process vid executive search. En strukturerad och bredare rekryteringsstrategi, tydliga urvalskriterier och en inkluderande syn på ledarskap ger bättre ledare och en mer dynamisk organisation.