Lönetransparensdirektivet

EU:s lönetransparensdirektiv (2023/970) ska bli svensk lag och förändrar hela rekryteringsprocessen. Arbetsgivare ska informera om lönespann och får inte längre fråga kandidater om tidigare lön. I mars 2026 meddelade regeringen att lagstiftningsarbetet stoppas och Sverige kommer i nuläget inte att införa direktivet, utan vill omförhandla delar av det på EU-nivå. Det finns i dagsläget inget fastställt datum för när direktivet blir svensk lag, men riktningen är tydlig. Kraven kommer att bli verklighet, frågan är bara när.

Vad är lönetransparensdirektivet?

Lönetransparensdirektivet är ett EU-direktiv som antogs i maj 2023 med syftet att stärka principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete mellan kvinnor och män. Det ska ske genom ökad insyn i lönesättningen och starkare verktyg för att upptäcka och motverka lönediskriminering.

Bakgrunden är att lönegapet knappt har minskat trots decennier av lagstiftning. Inom EU tjänar kvinnor i genomsnitt cirka 13 procent mindre per timme än män. I Sverige ligger det totala lönegapet på drygt 10 procent, och det justerade gapet (lika arbete) på ungefär 4–5 procent.

Viktigt att notera: direktivets lönebegrepp är bredare än de flesta tror. Det omfattar all form av ersättning  som grundlön, bonus, optioner, övertidsersättning, tjänstepension och avgångsvederlag. I techbranschen, där bonus, aktieoptioner och förmåner ofta utgör en stor del av totalpaketet, innebär det att hela kompensationsstrukturen behöver kunna redovisas transparent.

Var står Sverige just nu?

• Maj 2023 – EU antar direktivet och Sverige röstar emot med hänvisning till den svenska arbetsmarknadsmodellen.
• Maj 2024 – Utredningen ”Genomförande av lönetransparensdirektivet (SOU 2024:40)” överlämnas till regeringen.
• September 2025 – Regeringen ger Diskrimineringsombudsmannen (DO) i uppdrag att förbereda för arbetsgivares lönerapportering och förstärker myndighetens budget med 25 miljoner kronor för 2026 och 34 miljoner kronor årligen från 2027.
• 15 januari 2026 – Regeringen presenterar en lagrådsremiss med förslag på hur direktivet ska bli svensk lag. Ikraftträdande föreslås till 1 juli 2026.
• 11 mars 2026 – Efter kritik från  arbetsgivarorganisationer om för kort förberedelsetid skjuter regeringen upp det föreslagna ikraftträdandet till 1 januari 2027.
• 26 mars 2026 – Regeringen går ett steg längre och meddelar att ingen proposition kommer att läggas fram. Istället vill man omförhandla direktivet på EU-nivå i en regelförenklande riktning. DO pausar sitt förberedande arbete tills vidare.

Vad gäller nu?

Den svenska lagstiftningsprocessen är i praktiken stoppad. EU-direktivets ursprungliga deadline var 7 juni 2026, men det finns i dagsläget inget fastställt svenskt ikraftträdandedatum. Frågan om direkt effekt (det vill säga om direktivet kan åberopas gentemot offentliga arbetsgivare trots att det inte blivit svensk lag) är juridiskt komplex och inte avgjord.

Oavsett det juridiska läget gör alla arbetsgivare, offentliga som privata, klokt i att förbereda sig redan nu. De grundläggande kraven på lönekartläggning och aktiva åtgärder gäller redan idag enligt diskrimineringslagen, och direktivets riktning är tydlig.

Så påverkas rekryteringsprocessen

1. Lönespann ska kommuniceras

Arbetsgivare ska informera kandidater om ingångslön eller löneintervall i tid för en informerad löneförhandling – alltså innan den slutliga förhandlingen, men inte nödvändigtvis i själva annonsen. I techbranschen, där löner varierar kraftigt beroende på specialisering och senioritet, innebär det att företag behöver ta fram lönespann per rolltyp och nivå.

2. Förbjudet att fråga om tidigare lön

Arbetsgivare får inte fråga kandidater om nuvarande eller tidigare lön. Förbudet är skadeståndssanktionerat. Frågor om löneförväntning är däremot tillåtna. Alla som genomför intervjuer – rekryterande chefer, sourcers, HR – behöver utbildas. En reflexmässig ”Vad har du i lön idag?” kan bli kostsam.

3. Anställdas rätt till löneinformation

Anställda får rätt att begära information om sin lön och genomsnittliga lönenivåer för kollegor med lika eller likvärdigt arbete, uppdelat efter kön. Arbetsgivaren ska även kunna redovisa vilka objektiva och könsneutrala kriterier som styr lönesättning och karriärutveckling. Arbetsgivare får inte hindra anställda från att prata om sin lön.

4. Rapporteringskrav baserade på storlek

Alla arbetsgivare med 100+ anställda ska rapportera lönedata till DO. Tidsplanen varierar:

• 250+ anställda – rapporterar årligen, första gången senast 7 juni 2027.
• 150–249 anställda – rapporterar vart tredje år, första gången senast 7 juni 2027.
• 100–149 anställda – rapporterar vart tredje år, första gången senast 7 juni 2031.

5. Femprocentregeln

Om löneskillnaden mellan kvinnor och män i en arbetstagarkategori överstiger fem procent utan objektiv motivering, ska den åtgärdas inom sex månader – annars ska hela lönekartläggningen lämnas till DO.

6. Föräldraledighet och löneutveckling

Lönekartläggningen ska även inkludera en analys som jämför löneutvecklingen mellan kvinnor och män som haft ledighet – föräldraledighet, vab, närståendevård eller ledighet av trängande familjeskäl. I techbranschen, där snabb teknisk utveckling kan göra att den som är frånvarande missar lönerevision eller kompetensutveckling, är detta särskilt relevant.

7. Omvänd bevisbörda och sanktioner

Har arbetsgivaren inte uppfyllt sina transparensskyldigheter övergår bevisbördan vid diskrimineringsmål. Sanktionsavgiften för utebliven rapportering: ett halvt till åtta prisbasbelopp. För 2026 motsvarar det ungefär 30 000 till 470 000 kronor beroende på verksamhetens storlek.

Checklista för att förbered er redan nu

• Se över lönestrukturen – finns dokumenterade, objektiva och könsneutrala kriterier? Kan du förklara lönesättningen för en nyanställd på enkelt och tydligt sätt?
• Bygg en jobbarkitektur – gruppera roller så att lika och likvärdigt arbete kan jämföras. I tech: särskilj junior, mid-level och senior per rollfamilj.
• Ta fram lönespann per rolltyp – utgå från marknadsdata, exempelvis Ants statistik- och lönerapport 2025.
• Uppdatera rekryteringsmallar – ta bort frågor om tidigare lön, ersätt med löneförväntning.
• Genomför lönekartläggning – analysera och dokumentera eventuella osakliga skillnader, inklusive löneutvecklingen för de som varit föräldralediga.
• Kartlägg hela kompensationspaketet – direktivet täcker inte bara grundlön utan även bonus, optioner, tjänstepension och andra ersättningar.
• Utbilda chefer och rekryterare – inte bara HR, utan alla som sätter lön eller genomför intervjuer.

Vad vi ser i techbranschen

Lönetransparens är redan verklighet hos internationella techbolag och scaleups som publicerar löneband öppet. Svenska techbolag som anpassar sig tidigt stärker sitt arbetsgivarvarumärke. Samtidigt förändras kandidaternas förväntningar och många techspecialister diskuterar löneförväntningar öppnare än någonsin, och direktivet formaliserar en utveckling som redan pågår.

Med ökad insyn ökar behovet av aktuell marknadsdata. Vi på Ants genomför årligen hundratals techrekryteringar och publicerar lönedata i vår statistik- och lönerapport och på Ants Intelligence  som är två konkreta verktyg för att sätta löner som håller för transparens.