Kontoret kallar men vill techkandidater svara?

Det pratas allt mer om att medarbetare ska tillbaka till kontoret. Många företag ändrar sina hybridmodeller och kräver fler dagar på plats. Men vill kandidaterna verkligen det och särskilt inom tech?

Som talent acquisition och marknadskonsult inom tech ser jag den här konflikten spela ut i realtid. Arbetsgivarnas vilja att bygga team, kultur och innovation i fysiska miljöer kolliderar ofta med kandidaternas behov av flexibilitet, autonomi och balans.

Det här är inte bara en diskussion om var vi jobbar. Det är en fråga som påverkar hur vi rekryterar och vilka vi lyckas attrahera.

Vad betyder kontorsnärvaro för IT-rekrytering just nu?

Vi har under några år vant oss vid distans och hybridarbete. Men nu signalerar flera arbetsgivare en kursändring. Exempelvis har både Volvo Cars och Paradox Interactive infört striktare kontorskrav. I vissa fall innebär det fem dagar på plats.

Samtidigt visar undersökningar från Kollega, SCB och ISS att svenska kontorsanställda fortfarande uppskattar möjligheten att arbeta hemifrån och att techkandidater i synnerhet förväntar sig det i stor utsträckning som en självklarhet.

Det skapar ett glapp mellan företagets krav och kandidatens förväntan. Och det glappet har direkt påverkan på hur lätt eller svårt det blir att rekrytera rätt kompetens.

Vad kan vi göra som jobbar med IT-rekrytering?

1. Var ärlig i er employer branding

Om ni har krav på kontorsnärvaro är det viktigt att kommunicera det tydligt. Men glöm inte att förklara varför. Närvaro på kontor måste kännas meningsfull och inte påtvingad.

2. Erbjud flexibilitet där det är möjligt

Att kunna jobba hemifrån två eller tre dagar i veckan är ofta ett avgörande argument för kandidater. I en konkurrensutsatt techmarknad kan det vara det som gör att ni får ett ja eller ett nej.

3. Anpassa efter rollen och inte bara organisation

Alla roller har olika förutsättningar. En utvecklare och en säljare arbetar ofta på helt olika sätt, både vad gäller fokus, arbetsmiljö och behov av samarbete. Genom att anpassa er hybridmodell utifrån rollernas faktiska behov signalerar ni lyhördhet, vilket bygger förtroende redan i rekryteringsprocessen.

Samtidigt är det viktigt att tänka på helheten. Om er policy tillåter undantag för vissa avdelningar eller individer, behöver det kommuniceras tydligt. Annars finns det en risk att olik behandling upplevs som orättvisa vilket i sin tur kan skapa friktion internt.

4. Ta upp frågan tidigt i processen

Hybridarbete är inte längre en “sidodiskussion”. Det är en del av erbjudandet. Vi märker att kandidater ställer frågor om det direkt så var förberedda med tydliga svar.

Kontoret löser inte allt men förståelse löser mycket

Jag kan förstå båda sidor av arbetsplats diskussionen. Det finns klara fördelar med kontorsnärvaro för kultur, onboarding och samarbete. Men utifrån mitt perspektiv som IT-rekryterare ser jag ännu större fördelar med att behålla hybridmodellen.

Flexibilitet är något många kandidater inte bara vill ha utan de förväntar sig det. Det är en hygienfaktor i dagens arbetsliv. Och de företag som lyckas bäst i sin rekrytering just nu är ofta de som vågar gå emot trenden och fortsätter erbjuda valfrihet.

Jag tror inte att det handlar om att en modell är den bästa i alla lägen oavsett om det är 100 % remote, 100% på kontoret eller en hybridvariant. Det handlar om att förstå vad människor behöver för att trivas och prestera och skapa arbetsmodeller som speglar det.

Vad behöver du fundera på just nu?

Om du arbetar med IT-rekrytering, ledarskap eller employer branding inom tech, ställ dig de här frågorna:

• Är vår syn på kontorsnärvaro ett hinder eller ett löfte?
• Kommunicerar vi tydligt hur vi ser på flexibilitet?
• Är vår modell anpassad efter de roller vi faktiskt rekryterar?

Företag som vågar tänka nytt kring arbete och närvaro kommer ha ett försprång och inte bara i nyrekrytering, utan i att behålla sina viktigaste kollegor.