Januari är månaden då många ledningsgrupper lyfter blicken från det operativa. De ställer frågor som faktiskt formar resten av året: Har vi rätt kompetens runt bordet för att nå våra mål? Saknar vi perspektiv som blir kritiska sex månader fram? Och hur riggar vi organisationen för att kunna fatta rätt beslut när omvärlden förändras snabbare än vår årsbudget?
I våra samtal med vd:ar och styrelseordföranden under årets första veckor märker vi ett tydligt skifte. Diskussionerna handlar mindre om att ”fylla luckor” efter någon som slutat. Istället fokuserar de på att proaktivt säkra den beslutskraft som krävs för att navigera i ett mer komplext läge. Därför blir executive search inte en reaktiv lösning utan ett strategiskt verktyg i kompetensplaneringen.
Men vilka kompetenser efterfrågas egentligen just nu? Och varför ser landskapet annorlunda ut än för bara två år sedan?
Leda genom digital omställning i Executive Search
Digitalisering och AI förändrar affärsmodeller i en takt som få hade förutsett. Det som fungerade 2023 kan vara irrelevant 2026. Därför skapar det ett fundamentalt problem för traditionell executive search: Hur hittar du en ledare med ”bevisad erfarenhet” av något som inte funnits tillräckligt länge?
Svaret är att kriterierna förskjuts. Vi ser allt fler uppdrag där kravspecifikationen innehåller formuleringar som ”förmåga att leda genom teknisk transformation” eller ”bevisad förändringsförmåga i snabbrörliga miljöer”. Snarare än ”minst tio år som CTO i fintech”.
Det här är inte bara fluff. Det handlar om att identifiera ledare som kan göra tre saker samtidigt:
Förstå tekniska möjligheter utan att bli tekniker. Den bästa digitala ledaren är sällan den som kan koda. Istället är det den som kan ställa rätt frågor till de som kodar och som förstår när en teknisk möjlighet faktiskt kan förändra affären.
Navigera osäkerhet utan att förlama organisationen. När ingen vet exakt hur AI kommer påverka er bransch om 18 månader behöver ledaren kunna testa, lära och vrida, utan att skapa kaos eller tappa förtroendet hos teamet.
Bygga kultur för lärande, inte bara exekvering. De organisationer som klarar digital omställning bäst uppmuntrar experimenterande, tillåter misstag och skapar utrymme för att lära nytt. Även på C-nivå.
I praktiken innebär det att executive search allt oftare handlar om att bedöma potential och förändringskraft snarare än att räkna år i liknande roller. Vi har skrivit mer om detta skifte från erfarenhet till potential här.
Hållbarhet som affärskrav
För två år sedan kunde hållbarhet fortfarande vara något som ”CSR-avdelningen hanterade”. Idag är det en styrelsenivå-fråga som påverkar allt från kapitalanskaffning till kundkontrakt.
Tusentals svenska företag omfattas nu av EU:s hållbarhetskrav (CSRD). Följaktligen innebär det inte bara rapporteringskrav – det innebär att ledningsgruppen måste kunna integrera hållbarhet i strategi, styrning och operativ verksamhet. Och det är en kompetens som inte finns överallt.
Vi ser tre typer av uppdrag som ökat markant det senaste året:
Ledare som kan bygga hållbarhetsstyrning från grunden. Inte bara rapportera siffror, utan faktiskt förankra hållbarhetsmål i affärsplanen. Dessutom ska de få organisationen att förstå varför det spelar roll för lönsamheten.
CFO:er och ekonomichefer med ESG-förståelse. När hållbarhetsdata integreras i finansiell rapportering behövs någon som förstår båda världarna. Dessutom måste de kunna kommunicera det trovärdigt till investerare och revisorer.
Ledare med erfarenhet av att navigera regulatoriska krav. De som tidigare arbetat i starkt reglerade branscher (finans, life science, energi) har ofta en fördel. De vet hur man bygger processer som håller för granskning utan att bromsa verksamheten.
Det intressanta är att detta inte bara gäller ”hållbarhetsbolag”. Vi ser efterfrågan från allt från industriföretag till techbolag som tidigare aldrig haft hållbarhet på ledningsagendan. Det har helt enkelt blivit ett affärskrav, inte en värderingsfråga.
Successionsplanering och interna pipelines inom Executive Search
En trend som accelererat kraftigt är att bolag rekryterar fler ledare externt än någonsin tidigare. Samtidigt investerar de mer i att bygga interna ledarpipelines. Låter motsägelsefullt? Inte riktigt.
Många organisationer har insett att de har ett gap. När digitalisering och hållbarhetskrav förändrar vilken kompetens som krävs på ledningsnivå, räcker det inte att befordra inifrån baserat på tidigare prestationer. Samtidigt vill de inte vara beroende av att alltid behöva hämta in extern kompetens när något nytt behövs.
Därför blir lösningen tvådelad:
Kortsiktigt: Extern rekrytering för att fylla akuta kompetensglapp. När du behöver någon som kan leda en hållbarhetstransformation eller bygga upp en dataplattform, och ingen internt har den erfarenheten, blir executive search den snabbaste vägen framåt.
Långsiktigt: Bygga interna pipelines så att nästa generation är förberedd. Det innebär att identifiera hög potential internt och ge dem exponering för nya kompetensområden. Ofta sker det genom att de jobbar nära de externa ledare som rekryterats in. Dessutom skapar det strukturer för succession.
Bolag som arbetar med båda delarna samtidigt får ofta bäst effekt. Den externa ledaren som rekryteras blir inte bara en ”doer” utan också en kunskapsöverförare. På så vis hjälper de organisationen att bygga kompetensen internt över tid.
Ett konkret exempel: Ett företag rekryterar en Chief Digital Officer utifrån för att leda digital transformation. Samtidigt identifierar de två-tre interna talanger som får jobba tätt med CDO:n. De lär sig metodik och perspektiv, för att om 2-3 år kunna ta över delar av ansvaret. Executive search blir då inte bara en rekrytering – det blir en investering i organisationens långsiktiga kompetensförsörjning.
Varför Executive Search passar när kompetenskraven förändras snabbt
När du vet exakt vad du söker och rollen är tydligt definierad kan traditionell rekrytering fungera utmärkt. Men när kompetenskraven är i förändring behövs en annan approach. Till exempel när du letar efter någon som kan leda genom något som inte hänt än, eller navigera krav som inte fanns för två år sedan.
Executive search handlar då inte om att ”hitta någon som matchar en rollbeskrivning”. Istället handlar det om att först förstå vilken kompetens och vilket perspektiv som faktiskt saknas. Sedan kartlägger vi var den kompetensen finns (ofta i andra branscher eller roller än man först tänkt sig). Slutligen övertygar vi personer som inte aktivt söker att överväga något nytt.
Detta blir särskilt värdefullt när:
Kompetensen är sällsynt eller nischad. Ledare som kombinerar digital transformation med hållbarhetskompetens finns inte på varje gathörn. Därför innebär executive search att systematiskt kartlägga marknaden snarare än att hoppas på att rätt person ska söka.
Kandidaterna är passiva. De bästa ledarna inom förändringsledning eller hållbarhetsstyrning söker sällan aktivt. De behöver en övertygande anledning att ens överväga något nytt – och det kräver dialog, inte en standardannons.
Timing är kritisk. Om du behöver säkra rätt kompetens innan regulatoriska krav träder i kraft, eller innan nästa tillväxtfas, kan du inte vänta. Executive search ger dig kontroll över processen och tidslinjen.
För mer om hur själva processen fungerar i praktiken har vi beskrivit vår modell här.
Kompetensplanering som inte kan vänta
Det som ofta skiljer företag som navigerar förändring väl från de som fastnar är hur tidigt de agerar på kompetensglapp i ledningen. Att vänta tills CSRD-rapportering ska göras, tills en stor digital satsning havererar, eller tills en nyckelledare säger upp sig gör inte bara rekryteringen svårare. Det riskerar också att bromsa de initiativ som är beroende av rätt perspektiv och beslutskraft.
Början av året är en naturlig tidpunkt att ställa frågan: Har vi den kompetens som krävs för att nå våra mål – och för att klara de krav som kommer? Om svaret innehåller minsta tveksamhet är det dags att agera.
Vill du diskutera hur executive search kan stärka er ledningsgrupp inför året? Boka ett möte med oss så hjälper vi er att tänka igenom vilka kompetenser som blir kritiska framöver.