Employer branding inom IT-rekrytering: Därför räcker inte ”kul på jobbet”

Det var en gång då ”bra kaffe”, fredagsöl och pingisbord räckte för att sticka ut i mängden. Men för IT-kandidater idag är det inte längre tillräckligt. De söker mer än trivsel, de söker relevans, påverkan och teknisk utveckling. Employer branding inom IT-rekrytering måste därmed ta steget från att vara en känsla till att vara ett tydligt löfte. Ett löfte som talar till det som faktiskt spelar roll för dagens techkandidater.

Från fluff till substans

Många arbetsgivarbudskap inom tech låter fortfarande likadana. Det är vanligt med formuleringar som ”högt i tak”, ”snabba puckar” eller ”vi gillar teknik”. Problemet är inte att dessa påståenden är osanna, utan att de är generiska. De ger ingen konkret bild av arbetsvardagen eller varför just ert företag är ett bättre val för den erfarna utvecklare du vill rekrytera.

Istället behöver budskapen förflyttas mot det specifika. Vad innebär era tekniska utmaningar i praktiken? Hur ser era kodflöden ut? Hur nära sitter utvecklingsteamet produkt och affär? Den typen av insyn är långt mer värdefull för en kandidat än att ni har ett schysst kontor.

Det kandidater faktiskt vill veta

När IT-kandidater utvärderar ett jobberbjudande idag handlar det i hög grad om tre saker: hur de får växa, vad de får påverka och hur arbetsvardagen är strukturerad. Att kunna visa tydliga utvecklingsvägar, levande tekniska miljöer och exempel på verkliga projekt väger tyngre än att prata om ”god stämning”.

Här behöver employer branding inom IT-rekrytering samspela med verkligheten. Nu räcker det inte att säga att man ”erbjuder teknisk frihet” utan det måste förklaras. Hur ser den friheten ut? Har teamet mandat att påverka arkitekturval? Får individen möjlighet att välja verktyg, stack, arbetssätt?

Ju mer transparent och konkret ni kan vara, desto bättre blir konverteringen från nyfikenhet till faktisk kandidatanmälan.

Rätt budskap till rätt målgrupp

Ett annat vanligt misstag är att kommunicera med ett enda budskap oavsett om man söker en junior utvecklare eller en erfaren dataingenjör. I själva verket har olika profiler olika drivkrafter. En kandidat som söker sin första roll efter examen värdesätter kanske handledning och tydlig struktur. En senior tech lead söker snarare påverkan, arkitektoniska frihetsgrader och en tydlig teknisk vision.

För att lyckas behöver employer branding inom IT-rekrytering ta hänsyn till dessa skillnader. Det kräver målgruppsanalys, men också att marknads- och rekryteringsteamet arbetar nära varandra för att fånga upp insikter från tidigare processer.

Employer branding som påverkansfaktor

Det är lätt att se employer branding som en ”mjuk” del av rekryteringsarbetet. Men det påverkar hårda nyckeltal: time-to-hire, cost-per-hire, konverteringsgrad och inte minst hur väl nyanställda stannar och trivs.

Trots det är det få organisationer som mäter effekten av sina budskap. För att kunna förbättra sin position krävs att man gör det. Hur många tekniska kandidater besöker karriärsidan? Hur många läser till slut? Hur många konverterar och varför eller varför inte?

Den arbetsgivare som förstår sina kandidater, anpassar sitt budskap och samtidigt bygger broar mellan rekrytering, teknik och kommunikation – den står starkare, både i konkurrensen om talang och i organisationens långsiktiga utveckling.

Pingisbordet behöver inte bort. Men det får aldrig vara det som kommunicerar först. Det är dags att modernisera employer branding inom IT-rekrytering, inte genom att ta bort känsla, utan genom att addera relevans. Budskapet måste bottna i det som techkandidater faktiskt bryr sig om.

Vill du veta hur ditt budskap landar hos rätt målgrupp? Vi hjälper dig gärna granska och stärka ditt employer brand.