Behöver du verkligen skriva en kravprofil? Eller är det något annat du saknar?

Att börja en rekrytering utan en kravprofil känns otänkbart för de flesta. Men trots det är det få som reflekterar över vad en kravprofil faktiskt ska bidra med och ännu färre som ifrågasätter om det är just den som saknas när rekryteringen går trögt. I många fall är det snarare brister i kravprofilen inom IT-rekrytering som sätter krokben redan i uppstarten.

En kravprofil i sig är inte magisk. Den är bara lika bra som underlaget den bygger på och det är där många rekryteringar halkar snett från start.

När kravprofilen blir en checklista – inte ett verktyg

En vanlig fälla är att kravprofilen förvandlas till en punktlista med buzzwords, utan verklig koppling till rollen, teamet eller verksamhetsmålen.

• ”Stark kommunikationsförmåga”
• ”Erfarenhet av agil utveckling”
• ”Goda kunskaper i .NET eller liknande”

Vi känner alla igen dem. Men vad betyder det i praktiken? Vilka konkreta utmaningar ska personen lösa? Vad krävs faktiskt – och vad är egentligen bara “nice to have”?

Brister i kravprofilen inom IT-rekrytering uppstår ofta för att vi skapar dokument utifrån antaganden, inte utifrån dialog.

Vad du borde börja med istället: affärsbehov och teamets nuläge

Innan du skriver ett enda ord i kravprofilen, ställ dessa frågor:

• Vilket problem ska den här personen lösa?
• Vad händer om vi inte rekryterar rätt?
• Vilka personer kommer den att jobba nära och hur påverkar det förväntningarna?
• Vilka kompetenser saknas i teamet idag och vilka dubbleras?

När vi börjar med affärsbehovet och teamets situation snarare än en mall, blir det lättare att skapa en kravprofil som faktiskt styr rekryteringsprocessen – snarare än bara fyller ett dokument.

Konsekvenserna av en bristfällig kravprofil

När det finns brister i kravprofilen inom IT-rekrytering ser vi ofta följande mönster:

• Rollen upplevs som otydlig – både internt och för kandidaten
• Annonseringen blir generisk, vilket leder till låg konvertering
• Intervjuer spretar eftersom rekryteringsteamet tolkar profilen olika
• Fel fokus i urvalet – man fastnar vid CV istället för potential och fit
• Processen drar ut på tiden eftersom beslutsunderlaget är otydligt

Så bygger du en kravprofil som faktiskt fungerar

Starta med ett rekryteringsmöte som fokuserar på syftet – inte listan. Låt rekryterande chef förklara vad som behöver åstadkommas, inte bara vad personen ska kunna.

Visualisera en vanlig arbetsvecka i rollen. Vad gör personen? Vilka beslut fattar den? Vilka problem uppstår?

Prioritera tre nyckelkriterier – resten är bonus. Det tvingar fram tydlighet och gör att urvalet blir fokuserat och rättvist.

Validera kravprofilen mot marknaden. Finns dessa kandidater? Om inte – justera tidigt.

Dokumentera men håll det levande. En kravprofil bör kunna uppdateras under processen, inte stelna som ett dokument som ingen vågar ifrågasätta.

Kravprofilen är inte målet – den är ett verktyg

Många rekryteringar börjar med att “skapa en kravprofil” som en punkt på att-göra-listan. Men i verkligheten är det något som behöver förankras, förädlas och fungera som en levande riktlinje under hela processen.

Vill du undvika brister i kravprofil IT-rekrytering?

Då börjar du inte med ett dokument – du börjar med rätt samtal.

Kontakta oss på Ants om du vill ha stöd i att få din IT-rekrytering rätt från start.