AI i rekrytering men håller vi kvar det mänskliga?

Få saker har diskuterats lika mycket inom rekrytering och i synnerhet IT-rekrytering det senaste året som AI. Varför är inte svårt att förstå när AI sägs medföra automatiseringar, smartare urval, snabbare processer och kanske till och med mer rättvisa bedömningar. Parallellt med AI hypen har däremot en annan diskussion börjat ta fart. Det höjs röster om det som beskrivs som ”en ovärdig rekryteringsprocess” där kandidater lägger timmar på sina ansökningar, för att sedan bli bedömda av en AI-bot, ibland utan att ens veta om det, eller får kritik för att använda AI i sina ansökningar trots att processen i sig inkluderar AI-teknik.

Jag är själv positiv till AI:s intåg i rekryteringsvärlden men det behövs samtidigt en ödmjukhet inför vad tekniken faktiskt gör, hur den påverkar kandidater och oss som arbetar med den. När vi låter algoritmer ta beslut istället för att bara vägleda oss behöver vi förstå på vilka grunder besluten tas. I den här texten vill jag utforska några av de frågor som dyker upp när AI kliver in i ett område som tidigare byggt på mänsklig bedömning, intuition och dialog. Nu behöver vi ställa nya frågor. Inte för att ersätta det mänskliga utan för att hitta balansen.

AI som verktyg men vem håller i ratten?

Att AI kan göra stor nytta i rekrytering är det nog få som tvivlar på idag. Verktyg som automatiserar screening, analyserar CV:n eller identifierar mönster i stora datamängder kan ge oss både effektivitet och insikter som tidigare varit svåra att komma åt.

På Ants arbetar vi med AI som ett komplement till mänsklig erfarenhet i våra IT-rekryteringsuppdrag. Just där ligger, enligt mig, nyckeln. AI ska inte vara en ersättare utan en kollega. Ett stöd i att hitta mönster, upptäcka potential och effektivisera flöden. Men att låta tekniken köra själv utan mänsklig inblandning innebär för mig risker. Vi behöver förstå hur den fungerar och vara närvarande i varje steg. För annars riskerar vi att tappa det som just gör rekrytering mänskligt: förtroende, relation och dialog. Det blir extra tydligt inom executive search och nischade roller där volymerna är låga. Här märker vi hur verktyg som Metaview kan frigöra tid till det som verkligen spelar roll, de personliga mötena och förståelsen för de mjuka värdena.

Men just för att AI är så kraftfullt blir det också viktigt att förstå vad vi faktiskt använder. Hur fungerar algoritmerna? Vilken data bygger de sina slutsatser på? Och vad innebär det för en kandidat att bedömas utifrån en modell som kanske inte är helt förståelig ens för de som implementerat den?

För den som söker ett jobb kan det här skapa en stor frustration. De investerar tid, engagemang och hopp i en ansökan för att sedan kanske mötas av tystnad. Om beslutet att inte gå vidare enbart fattas av ett system som ingen kan förklara och utan möjlighet till återkoppling då kan processen snabbt kännas opersonlig. Det riskerar att hindra kandidatupplevelsen och förtroendet för arbetsgivaren.

”Black box” och hallucinering är två fenomen att ta på allvar

Något som ofta dyker upp i diskussionen är AI-modellernas brist på transparens. Så kallade ”black box”-system kan ta beslut eller göra poängsättningar utan att vi som användare kan förklara exakt hur det gick till. Det behöver inte vara ett problem i sig men det kan snabbt bli det om vi låter dessa system fatta beslut utan insyn eller mänsklig kontroll.

Om vi också lägger till fenomenet hallucinering där AI-modeller genererar svar som låter övertygande och sant men som är helt felaktiga (jag tror att många känner igen sig i detta från bland annat användandet av LLM modeller som ChatGPT där vi ganska ofta behöver göra en fact-check). I rekryteringssammanhang kan det leda till felaktiga matchningar, missvisande analys eller vilseledande återkoppling till kandidater. Inte för att någon har gjort fel med flit utan för att tekniken ibland gissar och att gissningen presenteras som fakta.

För kandidater kan detta få verkliga konsekvenser. En missvisande bedömning från ett AI-verktyg kan betyda att de aldrig får möjligheten att visa sin faktiska kompetens. Om de dessutom inte vet att AI använts, eller inte får någon information om varför de sorterades bort kan processen kännas godtycklig och orättvis. Med det sagt är inte heller rekryterare felfria men skillnaden är att det finns någon på andra sidan att föra en dialog med.

Samtidigt i frågan om AI användandet i rekryteringsprocesser finns en annan intressant dimension som handlar om att vissa arbetsgivare uttrycker tveksamhet inför att kandidater använder AI för att skriva sina ansökningar. Det väcker frågor om balans och transparens i processen. Om AI är okej för den ena parten, varför inte för den andra? Det är en debatt jag tror vi behöver fördjupa oss mer i framöver.

Om transparens är valutan, vad händer då när kandidaten lämnas i mörker?

För mig handlar det inte om att ta avstånd från AI utan tvärtom. Jag tror stenhårt på att AI kommer vara en naturlig och viktig del i hur vi rekryterar framåt. Men det innebär inte att vi kan abdikera från ansvar. Vi måste veta vad vi använder och vi måste kunna stå för det inflytande tekniken har i processen. Och vi måste alltid ha självinsikten i att säga: ”vi har tittat på det här och vi tycker inte att det känns rätt.”

Rekrytering handlar om att bygga förtroende. Hos kandidater, kunder och kollegor. Förtroende kräver insyn och insyn kräver att vi inte bara klickar igång ett verktyg, utan förstår dess förutsättningar och begränsningar. Vi borde vara öppna mot kandidater om vad som används i processen, varför vi använder det och hur det påverkar dem. Det borde vara en självklar del av modern rekrytering.

Är människan + maskinen ett team eller ett maktförhållande?

Kanske behöver vi se AI mer som en kollega än som en färdig lösning. En kollega som kan hjälpa oss att sortera, strukturera, upptäcka. Men som fortfarande behöver mänskligt omdöme, empati och kritiskt tänkande för att fatta de beslut som faktiskt påverkar riktiga människor.

Min förhoppning är att vi i branschen fortsätter ha en nyanserad, ärlig och frågande hållning till AI i rekryteringen. Tekniken i sig är inte farlig. Det är när vi använder den utan eftertanke eller ansvar som problemen kan uppstå.