Hur hittar man rätt IT-kompetens och varför är det så svårt?

Hur hittar man rätt IT-kompetens i en tid där konkurrensen om utvecklare, teknikspecialister och IT-ledare är stenhård? För att lyckas räcker det inte med en platsannons. Det krävs en strukturerad process, förståelse för målgruppen och ett relevant erbjudande.

Den här sidan ger dig en tydlig vägledning, oavsett om du är i startgroparna för en rekrytering eller redan har testat utan resultat.

Vill du redan nu fördjupa dig i hur en hel IT-rekrytering kan se ut från start till mål? Då kan du läsa vidare på vår sida om IT-rekrytering här.

1. Tydliggör behovet innan du börjar leta

Innan du börjar söka efter kandidater behöver du ha klart för dig vad du söker och varför.

Reflektera över:

• Vilken typ av kompetens saknas i teamet?
• Vilken effekt ska den nya rollen ha på verksamheten?
• Behöver du spetskompetens, erfarenhet eller utvecklingspotential?

Ju tydligare behovet är, desto större chans att kravprofilen träffar rätt.

2. Sätt kravprofilen med både krav och attraktionskraft

En vanlig orsak till att IT-rekryteringar faller är att kravprofilen inte speglar vad som faktiskt krävs eller vad som attraherar kandidater.

Tänk på att:

• Beskriva uppdraget, inte bara teknikerna
• Skilja tydligt på krav och önskemål
• Lyft vad ni erbjuder – kultur, lärande, produkt, teknikstack

En bra kravprofil fungerar både som urvalsverktyg och som marknadsföring.

3. Kombinera synlighet och search

Hur hittar man rätt IT-kompetens om rätt personer inte vet att ni finns – eller inte är aktiva arbetssökare?

Därför behövs två parallella spår:

• Attraktion: synlighet i rätt kanaler, content, annonser
• Search: aktiv kontakt med relevanta personer via nätverk och verktyg

Ju mer datadrivet och riktat ni jobbar, desto större chans att nå rätt kompetens – även bland kandidater som inte själva söker nytt.

Vill du se hur en sök- och urvalsprocess kan se ut i praktiken? Kika på denna sida om hur IT-rekrytering kan genomföras effektivt.

4. Snabb och tydlig kommunikation

En av de vanligaste orsakerna till att kandidater hoppar av är långsam eller otydlig återkoppling.

Tips för att hålla kandidatupplevelsen stark:

• Återkoppla snabbt, helst inom 48 timmar
• Var tydlig med nästa steg och ungefärlig tidsplan
• Anpassa tonen efter målgruppen. Personlig och konkret går före formell

I konkurrensutsatta roller är tempo och transparens konkurrensfördelar.

5. Se potential och inte bara perfekta CV:n

Den bästa kandidaten är inte alltid den som matchar alla krav. Ofta görs de mest lyckade rekryteringarna när man vågar titta på utvecklingspotential, lärförmåga och kulturpassning.

Titta på:

• Tidigare lärresor: hur har personen utvecklats hittills?
• Samarbetsförmåga och driv
• Intresse för er bransch, produkt eller teknik

Att våga tänka lite bredare kan ge oväntat bra resultat, särskilt inom IT.

Det handlar inte om att hitta “någon”, utan om att skapa en rekryteringsprocess som ger förutsättningar att hitta rätt. Det kräver:

• En tydlig behovsanalys
• En kravprofil med rätt balans mellan krav och attraktion
• Ett aktivt sökarbete i kombination med relevant synlighet
• En stark och personlig kandidatupplevelse
• Modet att tänka på potential, inte bara historik

Vill du få en helhetsbild av hur IT-rekrytering kan byggas upp steg för steg? Läs vidare på sidan om IT-rekrytering.