Det händer de bästa organisationer. En chefsrekrytering som kändes självklar vid signeringen börjar gnissla efter några månader. Kanske levererar inte kandidaten som förväntat, kanske passar kulturen sämre än alla trodde, eller kanske var förväntningarna aldrig tillräckligt tydliga från start. Oavsett orsak är det en situation som kräver både mod och struktur att hantera.
Frågan är inte om det kan hända, utan hur du agerar när det väl gör det.
Identifiera problemet innan det växer sig för stort
Det första och kanske viktigaste steget är att skilja på vad som faktiskt är ett problem och vad som är en naturlig anpassningsfas. De flesta chefer behöver tre till sex månader för att verkligen hitta sin plats i en ny organisation. Därför är det avgörande att ha definierat förväntningar och delmål redan från dag ett, annars saknar du ett tydligt underlag för att bedöma om något faktiskt är fel.
Om signalerna ändå pekar åt fel håll, exempelvis att teamet tappar förtroende, att leveranser uteblir eller att konflikter eskalerar, är det dags att agera. Att avvakta för länge kostar mer än att ta samtalet tidigt. Dessutom är det svårare att vända en situation ju längre den fått pågå.
Ta det svåra samtalet, strukturerat
Många organisationer gör misstaget att hoppas att situationen löser sig av sig själv. Det gör den sällan. Däremot kan ett ärligt och strukturerat samtal tidigt faktiskt vända en negativ utveckling, förutsatt att båda parter är öppna för det.
Samtalet bör utgå från konkreta observationer, inte känslor eller rykten. Vad har faktiskt hänt? Vad förväntades och vad levererades? Finns det omständigheter som påverkat resultatet, exempelvis otydlig onboarding, otillräckliga resurser eller förändrade förutsättningar? Ibland visar det sig att problemet inte sitter hos chefen alls, utan i organisationen runtomkring.
Gå dessutom in med en plan. Vad behöver förändras, inom vilken tidsram och vem ansvarar för vad? Ett uppföljningsmöte bör alltid bokas in direkt efter ett sådant samtal.
När situationen inte kan räddas
Ibland är matchningen helt enkelt fel, och ingen mängd stöd eller struktur förändrar det. I de fallen är det mer respektfullt, mot både individen och organisationen, att erkänna det tidigt än att dra ut på något som inte fungerar.
Här spelar rekryteringspartnern en viktig roll. En seriös aktör inom chefsrekrytering erbjuder garantier som täcker den här typen av situationer, vanligtvis i form av en kostnadsfri omrekrytering inom en avtalad period. Dessutom bör partnern delta aktivt i analysen av vad som gick fel, inte för att skuldbelägga, utan för att nästa process ska bli bättre.
Fråga din rekryteringspartner redan innan ni skriver avtal: Vad händer om det inte fungerar? Svaret på den frågan berättar en hel del om hur seriöst de tar sitt uppdrag.
Förebygg problemet nästa gång
Den bästa hanteringen av en misslyckad chefsrekrytering är givetvis att förebygga att det händer igen. Det kräver tre saker: en skarpare kravprofil, en mer kvalitativ utvärderingsprocess och en strukturerad onboarding med uppföljning inbyggd från start.
Inom chefsrekrytering i Stockholm och på andra konkurrensutsatta marknader är trycket på snabba tillsättningar ofta högt, något som tyvärr ibland leder till att dessa steg kortas ned. Resultatet är rekryteringar som ser bra ut på pappret men fallerar i praktiken.
Hos Ants arbetar vi med casebaserade intervjuer, psykometriska tester via Alva Labs och bakgrundskontroller via Scandinavian Recruitment Intelligence. Kombinationen ger en mer nyanserad bild av kandidaten än en traditionell intervju, och minskar därmed risken för en felrekrytering. Dessutom mäter vi varje steg i processen så att vi kontinuerligt kan förbättra träffsäkerheten.
Funderar du på hur ni kan göra nästa chefsrekrytering mer träffsäker? Kontakta oss så berättar vi hur vi jobbar, från kravprofil till uppföljning.