Ants tidigare resor har gått till varmare breddgrader då vi var i Italien 2016 och Spanien 2017. När vi fick reda på att årets resmål var Edinburgh packade vi regnjackorna och satte oss på planet för att sedan landa i ett soligt (!) och varmt Edinburgh. Vi fick fyra fantastiska dagar utan en droppe regn och fick se Skottlands huvudstad från sin bästa sida.

Temat för årets resa var nya karriärvägar. Vid två workshops diskuterade vi hur det ska vara möjligt att utvecklas och hitta nya karriärvägar på Ants och samtidigt kunna erbjuda våra kunder nya värdefulla tjänster. Vi fick med oss många bra idéer hem från Skottland som vi kommer ha nytta av längre fram.

Resan bjöd utöver fint väder och nyttiga workshops på bland annat en stadsvandring som avslutades på Edinburgh Castle, whiskeyprovning, haggis, Arthurs seat, shopping och en tur ner i stadens katakomber.

I Sverige blir bristen på utvecklare allt mer akut. Rimligt då att söka kompetensen internationellt. Nyhetssiten BREAKIT följer nära hur tech-sektorn brottas med utmaningar att växa. Klicka här för att läsa en aktuell intervjun de gjort med våra experter på utrikesrekrytering, Sofia Odéen och Carl-Johan Hamilton, där de ger handfasta tips när det gäller att rekrytera utanför EU.

ANTS växer och det tycker vi är jättekul! Hösten har präglats av onboardning och att välkomna våra nya kollegor. Vi tog chansen att fråga Elin Welin-Berger och Stina Jansson hur de upplevt sin första tid på ANTS. Här kan ni läsa deras tankar.

Elin:
Min första tid på Ants har varit mycket lärorik, utvecklande och rolig. Något som jag uppskattar och som jag värdesätter är välkomnandet som jag fick. Jag har sedan dag ett känt att jag alltid kan fråga vem som helst om vad som helst vilket jag uppskattar otroligt mycket. Jag har därmed inte dragit mig för att fråga vilket jag ser är till stor fördel för att mitt kommande arbete ska bli så effektivt som möjligt. Jag började på ANTS med två till, vilket jag tycker var roligt. Vi kunde fråga varandra om saker och det kändes skönt att ha andra som var nya med en själv.

Den första veckan var en introvecka vilket innebar mycket information, nya program samt system att sätta sig in i. Min första kund var Futurniture och det var där jag hade mitt första kunduppstartsmöte där vi gick igenom vilken roll som de sökte och vilka kompetenser som personen skulle inneha.

Stina:
Min första tid har varit helt grym, spännande, rolig, händelserik och samtidigt läskig! Jag har känt mig osäker på att jag gör rätt, och det har vart läskigt att skicka inmails, lägga ut annonser och skicka fram kandidater. Men jag har hela tiden haft mina rekryteringskonsulter att bolla med som stöttat mig precis så mycket som jag behövt. Dessutom har jag många andra kollegor, bland annat min mentor, som stämmer av med mig hur det går och om det är någonting som inte känns bra, vilket har varit jätteskönt!

Onboardingen var bra, jag fick en bild av vad arbetet innebär, vad jag ska göra om dagarna och jag fick prova att börja både searcha, skriva inmails och annonser. Jag fick dessutom feedback på det direkt vilket var super. Vi var även på studiebesök hos en av kunderna där jag kände att vi fick en större förståelse och mer praktiskt se hur och vad man faktiskt gör.

Elin och Stina var båda snabba i sina projekt och fick sin första tillsättning på bara ett par veckor. Vi frågade hur det var att få sin första tillsättning

Elin:
Processen flöt på bra och det blev tillsättning efter 5 veckor vilket var roligt. Dagen efter kandidaten skrivit på kontraktet, hade jag och min rekryteringskonsult Frida möte med Futurniture och de var glada och nöjda med samarbetet vilket kändes mycket roligt och gav mersmak till att ta sig an nya uppdrag.

Stina:
Det var väldigt roligt, det är ju den stora anledningen till att vi sitter hos kund, att kunna hjälpa dem med att tillsätta kandidater. Så att få möjlighet att känna den känslan så tidigt i arbetet var väldigt rolig och gav ytterligare inspiration att göra det lilla extra i mitt jobb varje dag. Tillsättningen var ett resultat av bra samarbete mellan mig och min rekryteringskonsult.

Vi avslutade intervjun med fem snabba.

Elin:
Kaffe eller te?
Kaffe

Hund eller katt?
Hund och katt

Backend eller frontend?
Backend

Matlåda eller äta ute?
Äta ute

Samsung eller Iphone
Iphone

Stina:
Kaffe eller te?
Båda, men måste jag välja så är det kaffe.

Hund eller katt?
Hund

Backend eller frontend?
Frontend

Matlåda eller äta ute?
Matlåda

Samsung eller Iphone?
Iphone, alla dagar

Förra veckan var halva gänget från Ants på besök hos NOX Consulting, där vi fick testa på att vara utvecklare för en förmiddag. Vi skapade våra egna hemsidor med temat Employer branding, där vi fick lära oss allt ifrån p-taggar till färgkoder. En mycket rolig och värdeskapande utbildning!

Att testa på att vara utvecklare var en positiv upplevelse

”Upplägget var bra på så vis att man fick en verklig inblick i hur en programmerares vardag kan se ut, från deras perspektiv. Sen var själva programmeringen väldigt kul, jag kommer definitivt fortsätta koda på fritiden efter den här utbildningen.” – Ida Ulvenfalk

Intresserad av att höra med om NOX Consulting? Här kan du lyssna på Techrekpoddens asvsnitt då Madeleine Harju, kompetensutvecklare på NOX Consulting, gästade Carl-Johan.

Ants Tech Recruiters har vuxit med god lönsamhet och nöjda kunder i en takt av 30% det senaste sju åren.

Att jobba på Ants är allt mer av en kvalitetsstämpel i branschen och därmed lockar vi rätt medarbetare. Med de bästa medarbetarna lyckas vi i våra uppdrag. Rätt medarbetare leder alltså till nöjda kunder som ger oss förnyat förtroende. Nöjda kunder pratar med potentiella kunder och det ger tillväxt. Därför är vi idag marknadsledande i att hjälpa tech-avdelningar att rekrytera bristkompetenser inom IT.

Kontakta oss så hjälper vi dig att bygga din tech-organisation!

Sista heldagen här på plats i vackra och soliga Edinburgh, och detta skulle nyttjas till fullo!

Dagen började med workshop i lite uppdelat format. Först satt vi i grupper och skrev upp ”worst case scenario” som researcher ute hos kund. Sedan gav man bort sitt problem (skönt va?) till en annan grupp som skulle presentera en lösning. Detta ledde till intressanta diskussioner, som alltid när det här härliga gänget börjar spåna och diskutera!

Efteråt körde vi en obligatorisk fika som hotellet anordnade för oss, något vi väntade på med spänning denna dag då gårdagen hade bjudit på laxsnittar och brownie. En kombination som ledde till många skratt. Dagens andra workshop gällde projekt över sommaren då en del kundprojekt går på paus över semesterperioden alternativt avslutas inför sommaren. Här körde vi på våra älskade post-it och brainstormade saker som kan göras om man har interntid över sommaren.

Efter detta var det lunch och efterlängtat ”hopp och lek”, vilket innebär fritid i denna vackra stad. Här delades den stora gruppen upp och olika aktiviteter stod på att göra-listan.

En grupp begav sig på upptäcktsfärd till ett berg nära staden. Detta fick vi lära oss var inte ett berg utan vulkanen Arthur’s Seat som skapat själva Skottland med sina utbrott och sedan slipats ner av en passerande glaciär. Utsikten över staden där uppifrån var härlig och i det fina vädret kom några tillbaka med lite brända näsor. Perfekt inför den begynnande sommaren.

Några av oss valde istället för att bestiga ett berg att gå under jord. Vi gick en guidad tur i stadens katakomber, som egentligen är gamla valv från en bro som byggts över, där en hel del historia finns. Stämningsfullt med levande ljus och historier om olaglig handel, whiskeytillverkning och bodysnatchers. Vi var ganska tacksamma för att vi inte valde att gå på guidningen som baseras på spökhistorier.

Edinburgh erbjuder även shopping för den som är intresserad, med fokus på det berömda varuhuset Primark hos oss Antsare. Några bestämde sig för att bara njuta av det fantastiska vädret i stadens Flower Gardens, som varit öppna för allmänheten sedan slutet av 1800-talet. Vilket kanske inte ska benämnas som ”bara” då även Skottarna själva var positivt överraskade av vädret.

De Harry Potter-intresserade passade på att gå förbi en souvenirbutik, caféet där J.K Rowling suttit och skrivit mycket av böckerna samt kyrkogården där hon sägs ha hämtat inspiration till karaktärerna. För inte kan det väl vara en slump att vi inom en liten radie finner Tom Riddler, Moody och McGonagall?

Middagen njöt vi av på Chopray, en thailändsk restaurang med takterrass med utsikt över stora delar av Edinburgh. Tre rätter klämde vi alla i oss innan vi anammade en av Skottarnas största utekvällar då måndagen var ledig för skottarna.

En fullspäckad dag med allt från jobb till mystiska katakomber och bergsbestigning, vad mer kan man önska?

/Mathilda Garte

Ny dag, nya möjligheter! Dagen inleds med en hotellfrukost av högsta skotsk kvalitet. Antsare tar över frukostsalongen i ett par timmar och konsumerar allt ifrån hårdkokt ägg och te till löskokt ägg och kaffe. I gåsmarsch beger vi oss mot ett nytt hotell, nämligen SAS Radisson och deras konferensrum där vi ska hedra hotellet med vår närvaro under två förmiddagar.

Första dagen innebär workshop om framtida karriärvägar på Ants. Geniknölar gnuggas, bikupor surrar och det brainstormas så det knakar. Stacken blir större så hur jobbar vi bäst med att alla arbetsmyror får chans att utvecklas tillsammans med Ants och samtidigt kunna erbjuda våra kunder nya värdefulla tjänster! Kreativa idéer kommer leda till konkreta möjligheter, fortsättning följer!

Efter workshop beger jag mig tillsammans med en handfull kollegor för att spisa hamburgare på en närliggande lunchrestaurang, därefter promenerar vi tillbaka till hotellet vi bor på för en kort men välförtjänt vila. Runt hörnet väntar stadsvandring med skotska guider! Vi delas in i två grupper, tilldelas en guide och beger oss ut för att smaka på vad Edinburghs historia har att erbjuda. Vädret är på vår sida och av guiderna får vi höra om staden under staden, William Wallace och Robert the Bruce, var en scen från senaste Avengers-filmen spelades in och allt där emellan innan vi anländer till Edinburgh Castle, beläget högt upp på en klipphöjd. Jag samlar hela stacken för en gruppbild och vi njuter allihop av utsikten och av Edinburgh Castle’s alla berättelser.

Stadsvandringen är över, nu väntar whisky tour! Vi får veta massvis om whiskytillverkning, Skottlands whiskyregioner och vad som karaktäriserar dem, se världens största privata whiskysamling och åtnjuta provsmakning. Turen avslutas med trerättersmiddag i gott sällskap av alla antsare. Vi sjunger för vår käre kollega Jacob som lyckats tajma in sin födelsedag med Skottlandsresa.

Kvällen fortsätter med utforskande av Edinburghs uteliv. Tillsammans med ett trevligt gäng kollegor besöker jag en pub och njuter i goda vänners lag innan hemgång, imorgon väntar mer workshop och mer Edinburgh. Häng med!

Sláinte mhath!

/ August Linefjell

Jag har tidigare publicerat två inlägg om diskriminering, den första var baserad på mina egna tankar och den andra hade fokus på vilka som faktiskt blir diskriminerade på den svenska arbetsmarknaden. Jag tänkte i detta inlägg gå mer in på tips och tankar kring vad man faktiskt kan göra för att undvika diskriminering i sina rekryteringar, till min hjälp har jag återigen använt mig av DO och en väldigt bra publikation som jag rekommenderar folk att läsa om de har tid ”Hundra möjligheter att rekrytera utan att diskriminera”. Jag har även valt att i detta inlägg fokusera på två punkter vilket är hur man kan öka kunskaper hos de som deltar i rekryteringsprocessen och att utforma en arbetsanalys samt kravprofil.

Jag tror att diskriminering är tabu för många och att det kan uppfattas att en diskussion kring ämnet är på grund av att det är ett problem.

Att öka kunskaperna hos alla de som deltar i rekryteringsprocessen är självfallet en riktigt viktig punkt och bra start för att minska risken för diskriminering. I publikationen skriver de om vikten med att säkerställa kompetensen och rekrytering utan risk för diskriminering hos alla inblandade i en rekryteringsprocess. Detta är något som jag inte tror är speciellt självklart på många arbetsplatser utan, som jag har tagit upp i andra inlägg är något man tar för givet att folk bara gör. Vad man kan göra och som vi har gjort på Ants där jag arbetar är att exempelvis i samband med en fredagsfrukost ta upp och diskutera diskriminering. Genom att göra detta kontinuerligt och skapa diskussioner bland sina anställda så kommer man att väcka upp tankar och även belysa en del problematik som man inte själv har tänkt på innan. I publikationen nämner de även rekryteringsföretag som anlitas och kring om de har rätt kunskap för att förebygga och motverka diskriminering vid rekrytering. Från mitt perspektiv som arbetar med rekrytering och sitter ute hos kunder så är min upplevelse att detta skulle behöva pratas om mycket mer ute på företag. Jag tror att diskriminering är tabu för många och att det kan uppfattas att en diskussion kring ämnet är på grund av att det är ett problem. Detta kan leda till att chefer och medarbetare blir obekväma och istället undviker man att prata om det, fast man borde göra tvärtom. Jag tror att det är viktigt att bli obekväm och rannsaka sig själv i sådana här frågor, vi måste våga ställa varandra mot väggen lite oftare för att kunna utvecklas.

Förutom att utbilda och upplysa de som är medverkande i en rekrytering är ett bra hjälpmedel som tas upp i publikationen är att utforma en arbetsanalys och kravprofil. För mig som arbetar främst med rekrytering så är kravprofilen min bästa vän och som jag återgår konstant till i allt jag gör som berör processen och kandidaterna. En kravprofil skapas ofta utifrån en arbetsanalys som visar på vilka kvalifikationer som finns för den tjänsten. Vad kravprofilen ska innehålla är alltifrån utbildningskrav och krav på erfarenhet, kunskap och kompetenser och personlighet. Vad kravprofilen hjälper dig med i rekryteringen är att se vad du ska leta efter i dina intervjuer, vilka typer av tester är bäst för tjänsten och vad är relevanta frågor för intervjuerna. För mig som även letar efter kandidater hjälper kravprofilen mig att lättare hitta och kontakta relevanta kandidater. Det är även kravprofilen som man kan gå till om man känner sig osäker över om ens bedömning kommer från sina egna fördomar eller vad som faktiskt är relevant. Men det som är viktigt att tänka på när man utformar en kravprofil är att exempelvis att man som rekryterare säkerställer med chefer och andra personer som skriver kravprofilen att vi tolkar och prioriterar de olika kraven och meriterna lika för att den ska fylla sin funktion på bästa sätt. I checklistan som finns under denna punkt i publikationen är en av punkterna ”Kan kraven riskera att diskriminera vissa sökanden?” och detta kan gälla exempelvis i krav på exempelvis språk eller om det finns krav som gör att vissa grupper väljer bort tjänsten. Även här är en dialog extremt viktig mellan de som är delaktiga i rekryteringsprocessen och har man även gjort en utförlig arbetsanalys och där flera personer som är relevanta har varit med så kommer risken för diskriminering att minska.

Det finns även mycket mer att tänka på och andra punkter kring hur man bäst ska göra för att undvika diskriminering i sina rekryteringar. Om man inte har gjort det innan så tycker jag att man kan själv kan tänka igenom om man har några egna bra sätt eller tips på hur man ska undvika diskriminering och skriv ner det. Dela gärna med er i kommentarerna för detta inlägg med era tips kring hur ni tänker och gör kring att undvika diskriminering – Rebecka Jarnroth

Här kan du läsa om hur man undviker att gå på magkänsla i rekrytering.

Förra veckan skaffade vi en ny kollega på Ants, någon som ska hjälpa till med administration och on-boarding. Inget konstigt med det egentligen – förutom att det är en bot.

Okej, kanske lite clickbait-varning på mig just nu men ibland behöver man något extra för att fånga folks uppmärksamhet. Om jag ska vara mer konkret och mindre dramatisk så är det jag gjort att installera en bot till vårt chattprogram ”Slack” där man kan ställa in tider och meddelanden som skickas automatiskt.

Vad kan man göra med den?
Det är bara fantasin som sätter gränserna! Jag tänkte berätta vad vi gör.

Information

Den börjar såklart att presentera sig, annat vore oartigt. Under den första dagen skickar den ut den största mängden meddelanden. Exempel på meddelanden är våra värdeord, tips på vilka grupper i slack att gå med i, information om chef och mentor samt vem som har olika ansvarsområden.

Så här kan ett meddelande se ut din första dag på Ants.

Administration

Vår bot skickar ut saker som jag annars skulle behöva komma ihåg att tajma in rätt. Exempelvis har vi en utvärdering som vi gör när man har varit anställd i en månad där intro-bot håller koll på hur lång tid det har gått och skickar ut den automatiskt. Den skickar även ut saker som välkomstinformation, personalhandbok, arbetsbeskrivning och annat som jag tidigare brukade skriva ut på papper.

Intro-boten gör att vi slipper drunkna i papper under introduktionen.

Vidareutveckling

När intro-veckan är avklarad så är boten inte klar med dig utan man kan se den lite som en extra mentor. Den fortsätter hålla kontakten men drar ner på mängden meddelanden så att det max är ett per månad. Meddelandena ändrar även karaktär och handlar mer om sätt att utvecklas ytterligare med utmaningar som att sätta sig in mer i vissa tekniska termer, testa ett nytt sätt att searcha och att be om feedback. Efter ett år så skriver den ett meddelande för att gratulera på årsdagen och tackar för sig.

Nästa steg för oss?

Nästa steg skulle vara att få in hela personalhandboken i Slack vilket inte är svårt men tyvärr tidskrävande. Min vision är att vår bot ska kunna ge svar på alla rutinfrågor genom att man chattar med den.

Tips på bra Slack bots för onboaring:

CheifOnboaring https://chiefonboarding.com/slack/

Welcome Bot https://recime.github.io/slack-welcome-bot/

Aloha  https://aloha.ftw.nyc/

Lucy Abott http://virtual-hr.lucyabbot.com/

/ Elin Filipp

I början av 2018 lanserades Techrekpodden, Ants egna podcast där vår vice VD Carl-Johan intervjuar intressanta personer om IT-rekrytering, hur digitaliseringen påverkar samhället och hur du bygger upp en teknikavdelning. Nedan har vi samlat några avsnitt som är extra intressanta för dig som går personalvetarprogrammet eller är precis i början av din karriär inom HR. 

1.Lisa Hartikainen, Head of Employer Branding på Tieto
Lisa Hartikainen är tjejen som gjort raketkarriär. Idag är hon Head of Employer Branding på Tieto, bara två år efter hon avslutade personalvetarprogrammet på Linköpings Universitet. I det här avsnittet diskuterar vi hur hon hamnade i sin nuvarande roll efter att ha börjat sin karriär på Daniel Wellington, precis innan det företaget blev riktigt stort.

3. Sandra Lindberg, HR Manager på Quickspin
Lyssna på Sandras häftiga karriär och om hur det är att driva ett team som är utspritt i världen, vikten av kommunikation inom IT men också hur företagskultur ändras i takt med att företaget växer. Hur arbetar man aktivt för att inkludera medarbetare när företaget blir större?

7. Madeleine Harju, kompetensutvecklare på Nox Consulting
Madeleine Harju började sin karriär på Ants som en av företagets första researchers. Idag arbetar hon på Nox Consulting som kompetensutvecklare, dessutom är hon grundare till HRgoesTech och var med och grundade Nox Academy. Avsnittet handlar bland annat om hur man utvecklar organisationer med hänsyn till digitaliseringen, men också om Madeleines arbete med att digitalisera HR funktionen.

8. Cecilia Eriksson, Global HR Director på Tobii
Global HR Director, en titel värd att skryta med! Samtalet handlar om utmaningar med att växa som företag och vilken roll HR har i den processen. Också om internationell rekrytering, att byta språk internt på företaget från svenska till engelska och vägen mot att bli ett börsbolag.

11. Leila Ljungberg, People and Culture Director på Snow
Den här avsnittets gäst är en riktig människokännare – Leila Ljungberg! Hon har jobbat med människor hela sin karriär och har nu landat hos Snow Software som People and Culture Director. Vi pratar om att växa som företag och att rekrytera mångfald och vilka utmaningar man möter i den processen. Hur gör man för att inkludera alla när de anställda är spridda över kontor runt om i världen?

18. Nicklas Lindberg, Head of HR på Omegapoint
Nicklas Lindberg har varit med om IT-rekryteringens många olika faser, från tiden då ansökningarna trillade in till dagens arbete med att  lyckas locka duktiga medarbetare till företaget. Hör om Nicklas bakgrund och erfarenheter, ”tips-rekrytering”, hur bygga upp företagets kultur och mycket annat spännande!

21. Katarina Berg, HR-chef på Spotify
Katarina Berg har tidigare varit HR-chef på bland annat Kanal 5, Swedbank, 3 och Rusta. Sedan 2013 har hon varit på Spotify som haft en enorm tillväxt sedan dess. Hör Katarina berätta om hur Spotify lyckats med deras företagskultur under tillväxten, varför det kan vara farligt med fokus på cultural fit, det viktiga i att binda ihop HR & marknad samt hur HR måste arbeta för att få sin röst hörd. 

24. Amanda Öberg, HR Manager på Agero
Amanda började sin karriär som resarcher på Ants. Hon hade bland annat ett kunduppdrag på konsultbolaget Agero dit hon blev överrekryterad och idag arbetar som HR Manager. I avsnittet ger Amanda sin syn på hur viktigt det är med företagskultur och värderingar som får personalen att vilja stanna kvar, hur det är att sitta i en ledningsgrupp och om hur Agero arbetar med sin IT-rekrytering genom att bland annat bjuda in till events som ”Code in the dark” och pubkvällar

Ants-Vloggen

Ants Tech Recruiters är specialister. Som specialist är det många som är intresserade av att höra vad vi har att säga om hur man idag bygger en framgångsrik techavdelning. Därför har vi en pågående satsning att sprida våra tankar i Vlogg-format.  Vi ser även till att få med intressanta personer från andra organisationer som bidrar med sina perspektiv. Vi kommer bland annat sprida kunskap om föräldraledighet och vad som är viktigt att tänka på när man kommer tillbaka igen. Hur det är att ha samt vara mentor till en kollega samt vad GDPR är.

Håll utkik och följ Ants-Vloggen!

Missa heller inte vårt Podd-format.

Tisdagen den 5 september höll Triggerbee ett seminarium i Bonnierhuset om den nya dataskyddsförordningen GDPR. Ants, som var huvudsponsor, deltog självklart i publiken. GDPR innehåller bestämmelser som har som syfte att stärka skyddet för fysiska personer när personuppgifter behandlas. All information som direkt eller indirekt kan identifiera en fysisk person omfattas, något som kommer innebära en del anpassningar för företag som arbetar datadrivet med sin marknadsföring och försäljning. 

Den 25:e Maj 2018 träder EU:s nya lag GDPR, General Data Protection Regulation i kraft. Men vad innebär lagändringen? Och vad måste du som jobbar med rekrytering tänka på när du hanterar kandidaters personuppgifter?

Med personuppgifter menas nämligen all information som direkt eller indirekt kan identifiera en fysisk person, antingen enskilt eller i kombination med andra uppgifter. Exempel är namn, telefonnummer, bostadsadress, e-postadress eller annan information som kandidater lämnar.

Här kommer 3 enkla och konkreta tips på vad du ska tänka på i hanteringen av kandidaters personuppgifter.

1. Se över rutiner och system

Gör nulägesriskanalys och utvärdera de system och rutiner som används idag för att hantera kandidaters personuppgifter. Inventera register och personuppgifter som har samlats in. Skapa rutinbeskrivningar av hur personuppgifter samlas in, i vilket syfte de insamlas och hur uppgifterna kommer att användas och behandlas samt vilka som har behörighet att ta del av dessa uppgifter.

2. Se över samtycken

I princip alla behandlingar av personuppgifter är tillåtna med den registrerades samtycke, men för att ett inhämtat samtycke ska vara giltigt måste det leva upp till vissa krav. Samtycke ska vara ett aktivt val. När en kandidat skickar in sina ansökningshandlingar ska de själva bocka för att de ger sitt medgivande. Det är viktigt att kandidaten uppmärksammas om vad för persondata som samlas in och hur den hanteras, samt vilka som kommer få ta del av uppgifterna.

3. Gallring efter avslutad rekryteringsprocess

När en rekrytering har avslutats ska personuppgifterna om de sökande som inte fick jobbet normalt gallras från rekryteringsdatabasen, inklusive intervjuanteckningar och uppgifter från referenser. Men observera att uppgifterna inte ska förstöras, utan de ska arkiveras. Om den som rekryterar vill spara uppgifterna även efter det att rekryteringen är avslutad, för framtida bruk i kommande rekryteringar, krävs den sökandes samtycke även i detta skedet.

Missa inte vår Ants-vlogg där ett av avsnitten handlar om just GDPR.