Micael Holmström är vd för konsultbolaget 13|37, och vi är glada att idag ha honom som gäst i Techrekpodden! 13|37 har växt från ca 150 till 350 medarbetare under Micaels år i bolaget och vi får höra om vad som händer i organisationen under en så stor tillväxt och hur de lyckats växa så mycket som konsultbolag, samt hur de arbetat med ledarstrukturer och att utveckla ledare inom bolaget. Micael berättar även hur de organiserar sin kompetensdelning och varför de har kompetensansvariga för olika områden. Avslutningsvis får vi några trendspaningar om AI.

 

Något vi på Ants Executive Search ständigt reflekterar över är hur viktiga rekryteringar till chef- och ledarpositioner är. En felrekrytering kan få omfattande negativa konsekvenser och vara avgörande för affärer och ibland för verksamheten i stort. Likaså kan en lyckad rekrytering bidra till stora framgångar. En robust och väl uttänkt rekryteringsprocess till exekutiva positioner är och bör därför vara a och o – inte minst inom växande techorganisationer.

Ants Executive Search har sina rötter i techrekrytering. Vi är sedan länge specialiserade på att nå ut till kandidater i komplexa tekniska roller. Under åren har vi inte bara byggt upp starka datadrivna processer och skapat oss god teknisk förståelse som gett oss de rätta förutsättningarna att navigera oss till rätt kandidat. Vi har också tillskansat oss bred kunskap om de utmaningar verksamheter står inför i arbetet med att överbrygga techorganisationen med affärsverksamheten.

Historiskt sett grundar sig begreppet Executive Search i en tradition om att i hög grad förlita rekryteringar till omfattande personliga chefsnätverk. Det har varken varit främmande eller särskilt konstigt att ledare genom åren har rekryterat andra ledare från sina egna nätverk. Målgruppen för toppledare har sedan länge varit begränsad till en liten, homogen grupp, som ofta tenderat att känna varandra. Det ser annorlunda ut idag. Världen digitaliseras och vår bild av vem en ledare kan vara har breddats. Det här ställer krav på oss som rekryterar, att anpassa oss till dagen mer komplexa marknad. Seniora ledarskapserfarenheter behöver idag kombineras med spetskompetens och ledare kan och bör därför se olika ut – inte sällan inom tech.

Anställda från Ants Executive Search sitter i ett mötesrum och har workshop om hur de bäst kan hjälpa sina kunder.

Vilka är Ants Executive?

Förmågan att nå ut till kandidater utanför det personliga nätverket har blivit det som tydligast definierar Ants Executive Search. Med sourcing, teknik och kompetensbaserad rekrytering som unik hemmaarena får vi tillgång till ett större spann av intressanta ledare som rör sig bortom det traditionella nätverket. Vi får dessutom god avkastning vid användningen av vår absoluta spetskompetens – sourcing. Men vad är det då Ants Executive Search gör ytterligare som sticker ut? Nedan har vi sammanställt tre anledningar till att välja Ants Executive Search till din nästa exekutiva rekrytering:

1. Branschkartläggning med tekniken i ryggen

För att påbörja, genomföra och avsluta en rekryteringsprocess så effektivt och lyckat som möjligt krävs ett gediget förarbete. Vår kartläggning handlar om att få en överblick över den aktuella kandidatpoolen men också hur utbudet ser ut i den specifika branschen som ledaren ska verka inom. Vi har dessutom möjlighet att intar ett utifrånperspektiv i diskussioner om kandidatens potentiella tekniska kunskap då alla våra medarbetare har sin bas i tekniska roller. Det gynnar oss inte minst i sökandet efter tekniska chefer.

2. Sourcing och chefsnätverk i symbios

Genom vår väletablerade sourcingstrategi kombinerar vi uppsökandet av “passiva kandidater” på olika plattformar med fokus på handfasta tekniska kompetenser, samtidigt som vi bygger ett nätverk av ledare på teknisk såväl som annan nivå. De kandidater som är bäst lämpade för en viss roll är nödvändigtvis inte alltid aktiva på arbetsmarknaden. De kan dessutom vara uppvaktade av konkurrenter. Genom att arbeta hårt med uppsökande rekrytering har vi möjlighet att säkerställa kandidatinflödet – även av även till exekutiva roller.

3. Processen med caset i fokus

Ants Executive Search älskar case. När vi bygger case skräddarsyr vi dem efter kundens behov. Vi använder den branschspecifika kunskapen vi tillskansat oss och kombinerar den med att sätta oss in i reella utmaningar som våra kunder står inför. När kandidaten ställs inför välformulerade och öppna frågeställningar om verksamheten och får i uppdrag att presentera sina lösningar får vi en stark grund att stå på vid bedömningen av kandidatens lämplighet inför den chefsroll vi rekryterar till.

 

Med Ants position inom techrekrytering och vårt nytänk tar vi nu sikte på att sätta spår i den bransch som tilltalar oss mest – men med extra fokus på exekutiva roller.

Stina Alfredsson

Executive Recruitment Consultant

Linkedin

Helene Barnekow har tidigare varit vd för Microsoft i Sverige och lett många andra företag inom techbranschen. Idag gästar hon Techrekpodden för att dela med sig av sina erfarenheter om hur du kan tänka vid dramatiska förändringar i omvärlden och att kunna organisera sig för att snabbt kunna ställa om när det vänder. Vi får även höra om transformationsresor, hur det är att komma in som ny och hantera ledningsgruppen, vad som är ett bra och modernt ledarskap och hur det var att träffa Microsofts vd Satya Nadella. Avslutningsvis får vi även höra om Ascension AS som hon jobbar med idag.

 

I säsongspremiären för Techrekpodden gästas vi av Anna Bloth Karling – VD och grundare för Zebrain som erbjuder en digital, effektiv och mätbar metodik för medarbetarutveckling. Anna berättar om sin bakgrund inom PR och kommunikation, och hur man kan arbeta med ramverk och mål för strategier, och att få medarbetare delaktiga i målen. Vi får även höra hur Zebrain kom till, om coachingmetodiker, coachande ledarskap och vilken vilka vinningar företag har i att investera i coaching.

 

Hur går vi tillväga för att genomföra en lyckad kompetensbaserad Executive-rekrytering? Och hur skiljer sig tech och Executive-rekrytering åt? På Ants har vi mångårig erfarenhet av Executive Recruitment och i den här artikeln ska vi i korta drag ta oss igenom hur vi på ett framgångsrikt sätt arbetar med Executive Recruitment för att rekrytera till centrala chefspositioner inom Techbolag.

Förberedelser, stakeholders och kravprofil

Förberedelse is key – oavsett om det gäller rekrytering av en utvecklar- eller chefsroll. Det kan däremot finnas ett värde i att ta andra aspekter i beaktning inför en chefsrekrytering. Förberedelsen kan bland annat ligga i mer omfattande egen research innan ett rekryteringsuppdrag. Det kan också innebära att vi behöver ställa mer ingående frågor till rekryterande chefer under ett uppstartmöte. Anledningen till att vi behöver förbereda oss, möjligen mer, inför en chefsrekrytering är att vi tenderar till att behöva vara mer inlästa i exempelvis bolagets struktur, ekonomi och framtidsplaner då det är information kandidater kan vara mer benägna att få svar på under första kontakt. Hur ser bolagets ägandestruktur ut? Är bolaget outsourcat eller egenutvecklat? Hur ser ekonomin och framtidsplanerna ut på bolaget? Partnerskap? Hur involverad är styrelsen i beslutsfattande? Frågorna är många.

En annan faktor som kan vara viktig att tänka på vid Executive Recruitment är att känna till rekryteringsprocessens beslutsfattare. I jämförelse med processer där enbart en person fattar besluten tenderar chefsrekryteringar innefatta fler stakeholders på beslutsfattande positioner. Det är en viktig aspekt att känna till och prata om med rekryterande chef, dels för rekryterarens processtruktur, tydlighet och effektivitet, dels för att det ger en bra bild av var i organisationen den framtida chefsrekryten kommer befinna sig. Vem hen kommer rapportera till och hur hen kommer påverka uppsättningen. Det ger också rekryterande chefer möjlighet att reflektera över vilka som behöver vara involverade och vem som tar vilka beslut vid vilka steg i processen.

När vi tillsammans med stakeholders skapar en kravprofil i början av en kompetensbaserad process för en techroll stämmer vi av vilka tekniker såväl som relevanta personliga egenskaper och erfarenheter som utgör krav för rollen. Vid Executive Recruitment vill vi troligen tydliggöra och definiera andra relevanta kompetenser i relation till rollen. Det är bland annat av värde att diskutera ledarskapet. Vad för typ av ledarskap eftersöks i rollen och verksamheten? Kommer ledarskapet innefatta personalansvar, vara inofficiellt eller tekniskt? Vilka mjuka värden hos ledaren eftersöks och hur kan vi definiera dem för att i sin tur finna dem hos intressanta kandidater? Om vi arbetar med en chefsroll som ska leda ett tekniskt team kommer man under processens gång behöva balansera mellan behovet av teknisk kompetens och ledande egenskaper. Är teknisk kompetens viktigare än vad för typ av ledarstil kandidaten har?

Genom att diskutera denna avvägning tidigt i processen kan det bland annat innebära att sourcingen och den initiala bedömningen förenklas men också att processens beslutsfattare ges tillfälle att reflektera över vad de faktiskt eftersöker i rollen. Ofta kan den diskussionen behöva återupptas under processens gång då behovet kan komma att ändras i anslutning till att man får en bättre uppfattning av kandidatpoolen.

Executive Search

På samma sätt som vid rekrytering av techroller är det viktigt vid Executive Recruitment att ha en bred search-strategi och nå ut till många kandidater. Däremot finns det ett värde inom Exectutive Recruitment att ta vara på det aktuella områdets befintliga nätverk. Det kan vi göra bland annat genom att prata med stakeholders om hur deras nätverk ser ut. Kanske finns det någon i deras kontaktnät som kan vara lämplig för rollen. Ett ytterligare tillvägagångssätt är att nå ut till sourcade kandidaters nätverk. Kan det vara så att den kandidaten som svarade på mejlet inte är intresserad men känner till någon som är det? Fråga! Det innebär inte bara att vi får ytterligare potentiella kandidater att kontakta, det ger oss dessutom en inblick i hur nätverket inom området faktiskt ser ut – hur rollerna benämns och vart relevant kompetens finns.

Som jag nämnde tidigare är det avgörande att säkerställa kandidatflödet inom Executive Recruitment och ha utformade strategier för att nå ut till många och ”kalla” kontakter. Ofta tenderar chefsprofiler på Linkedin att vara välutformade och utförliga just för att det är plattform för oss att nätverka. Med anledning av det är Linkedin en mycket givande och lämplig plattform för att nå ut till ett stort antal kandidater inom Executive – självklart alltid med kvalitativa och personliga formuleringar. Men vad finns det för ytterligare alternativa kontaktvägar att attrahera chefer? När det kommer till sökandet efter kandidater som exempelvis bör ha tidigare erfarenhet av personalansvar kan det gynna searchen att söka på mjuka värden som nyckelord. Ett ytterligare tillvägagångssätt för att komma åt nätverket är att söka på bolag – finns det andra verksamheter som har intressant kompetens?

En ytterligare strategi vid chefsrekrytering är att genomföra kalla samtal. Det är en strategi där vi ringer kandidaten för att pitcha rollen, undersöka intresset och inte minst framföra att personen i fråga är intressant för rollen. Metoden kan bidra till en känsla av exklusivitet och hög svarsfrekvens. I arbetet med Executive Search är det även av vikt att arbeta med uppdaterade profiler och data då det inom Tech och IT ofta kommer framgångsrika ledare från tekniken. En sista strategi vi inte ska underskatta vid Executive Recruiment är att nå ut genom annonsering. Det är en kanal som utvecklats mycket de senaste åren genom sociala mediers uppkomst och gjort att vi kan nå ut mer träffsäkert med vår annonsering – inte minst gentemot kandidater inom Executive.

Rekryteringsprocessen vid Executive Recruitment

Processen vid chefsrekrytering behöver inte nödvändigtvis vara mer omfattande än vid tech-rekrytering. Däremot går det att rekommendera vissa steg i processen starkare än andra vid teckrekrytering för att tillhandahålla mer träffsäker information om vad som eftersöks i rollen. Det kan initialt handla om att vi behöver avsätta lite mer tid till en telefonavstämning med kandidaten för att kunna ge kandidaten en saklig, omfattande och positiv bild av rollen och bolaget.

Som nämnts tidigare finns det ett värde i att känna till kandidatens ledarstil och förmåga att leda ett team likväl som att det är viktigt att kandidatens mjuka värden går i linje med vad som eftersöks i rollen. För att mäta det och få en uppfattning av kandidaten går det att komplettera processen med tester. På så vis får vi en indikation på hur kandidaten i fråga agerar och hanterar vissa påståenden och situationer.

En av de viktigaste utvärderingsverktygen för Executive Recruitment är ett väl genomarbetat Case. Om ett Case utformas på ett tydligt och ingående sätt i relation till rollen och verksamheten ger det en god indikation på vad som förväntas av kandidaten i rollen och hur hen faktiskt hanterar, agerar och tänker i rollavgörande situationer. Inte nog med det kan metoden också ge kandidaten en uppfattning om hur intressant rollen är. Det är viktigt att Caset är unikt framtaget för den specifika och aktuella rekryteringsprocessen, detta för att det ska kunna utgöra ett korrekt utvärderingsunderlag som är förknippat till den faktiska rollen.

För att avsluta rekryteringsprocessen på att säkert och bra sätt brukar vi rekommenderar att utföra en bakgrundskontroll. Med anledning av ett mer ansträngt säkerhetsläge och i proportion till vad för chefsroll som ska tillsättas samt hur viktig den är ur verksamhetens säkerhetsperspektiv brukar vi rekommendera att en bakgrundskontroll genomförs. Ibland är det ett något som kunden i fråga kan tillhandla hålla själv, annars är det en process och samarbete vi på Ants kan sammanföra. Bakgrundskontrollen kan vara av olika omfång beroende på var för typ av position som ska tillsättas. Oavsett nivå är det ett värdefullt och viktigt avslutande steg för att säkra och stärka processen.

 

Stina Alfredsson
Talent Acquisition Consultant – Ants

I veckans avsnitt möts vi av Viktor Nyblom, CTO på Baby Journey.
Viktor berättar om sina studier på Chalmers, till storbolaget Ericsson, hans resa på ett start-up i Kina för att sedan åka tillbaka till Sverige att starta sitt eget aktiebolag.
Han delar även med sig om sin resa av att gå in i väggen, och hur det är att plötsligt inte klara av sitt arbete, för att sedan hitta tillbaka.

 

Denna vecka gästas vi av Monika Rappe, CIO för SPP. Monika förklarar om SPP:s företagskultur och vad som bidrar till en bra kultur.
Som CIO berättar hon också om hur det är att vara ledare, och vad det innebär att vara en bra ledare. Samt hur viktigt det är att komma med feedback och hur detta kan leda till både utveckling och framgång inom företaget.

 

Som VD för 3D-visualiseringsföretaget Animech presenterar Magnus Ederoth Falk sin resa fram tills idag och vad Animech står för.
Han förklarar de förväntningarna som ställs på han som VD, och den ensamhet han kan känna i rollen.

 

Techrekpodden är tillbaka för en tionde säsong. I det första avsnittet gästas vi av Pernilla Ramslöv från NOX Consulting. Pernilla delar med sig av sina tankar om värderingar i praktiken, livslångt lärande och kultur. Vi får även höra om NOX Consultings satsning CIOCI2 som handlar om IT-branschens klimatpåverkan.

 

Anna-Karin Lindblom har varit med om flera stora digitaliseringsresor. Idag arbetar hon på Rexel och berättar hur de som storbolag tänker och arbetar med sin digitalisering och innovation. Anna-Karin delar även hur de arbetar tvärfunktionellt i digitaliseringsfrågor och hur man som storbolag kan dra nytta av startups på ett strukturerat sätt.

 

Idag fortstätter vi på strategi-temat när Bjarte Bugge gästar podden. Bjarte delar sina tankar om hur man skapar, implementerar och använder strategier på ett bra sätt. Vi får även höra om Design thinking och storytelling i strategiarbeten.

 

Idag får vi besök av Karin Hagman som leder Workday i Norden. Karin har en spännande bakgrund från både Försvarsmakten och Microsoft. Vi får höra om hur hon påverkats av tiden på Försvarsmakten och hur det var att vara på Microsoft under deras stora vändning. Vidare berättar Karin om Workday och vilka utmaningar de står inför. Vi får även höra hur de arbetar med diversity and inclusion och vilka mätpunkter Karin ser som relevanta.

 

Hej, och välkommen att signa upp dig till Ants nyhetsbrev! 👋

Vi gillar att kunskapsdela och vill gärna göra det med dig! Om du signar upp på vårt nyhetsbrev kommer du en gång i månaden få ta del av våra bästa tips och insights om techrekrytering och techbranschen.

Fyll i din mejladress så ses vi i inkorgen inom kort! ✉️

    Jag har läst och samtycker till användarvillkoren.