Attrahera ledartalanger: Skapa framgångsrik företagskultur

två personer som pratar om executive search och att attrahera ledartalanger

54% av medarbetarna lämnade för att arbetsgivare värderade inte deras arbete tillräckligt. Ytterligare 51% gick på grund av bristande tillhörighet. Alla bolag kämpar idag för att attrahera och behålla ledartalanger.

AESC och BlueStep genomförde en undersökning som visar att både kandidater och företag håller med om att kompensation är viktigt för att locka toppkandidater, men också att andra faktorer spelar stor roll. Företagen möter utmaningar som konkurrens och brist på talang, förutom att matcha lönepaket. Dessa inkluderar även passform samt kandidaternas rörlighet och plats. Kandidaterna prioriterar kulturell passform med företagets värderingar, dess syfte och mission. De ser också möjligheter för personlig utveckling, inflytande och tillväxt som avgörande vid valet av arbetsgivare.

När kompensation och förmåner inte dominerar, måste arbetsgivare erbjuda andra incitament för att locka och behålla ledningstalanger. Vi utforskar nu dessa ytterligare faktorer.

1. En inkluderande företagskultur

För dagens arbetstagare är det viktigt att känna sig förankrade i företagets kultur. En kultur som välkomnar och värdesätter mångfald, flexibilitet i arbetsförhållandena, och individuell självständighet främjar attraktivitet. Att successivt förändra företagskulturen, till exempel genom att ge anställda ledigt på födelsedagen, rör oss mot en mer inbjudande atmosfär. När vi delar rättvis och positiv information om vår företagskultur och arbetsliv, kan vi använda medarbetarnas citat och berättelser på karriärsidor och LinkedIn. Det är centralt att dessa medarbetarrepresentanter avbildar en äkta upplevelse av företaget för att undvika missuppfattningar och felaktiga förväntningar.

2. Tillfredsställelse hos individen

För att attrahera yngre generationers ledartalanger, måste företag demonstrera hur en kandidat kan påverka dem. Anställda söker djupare mening i sitt arbete, inte bara vara en del i maskineriet. Ert företag behöver klart formulera sitt syfte och bidrag. Redan under rekryteringen ska ni visa hur kandidater kan påverka beslut. Det lockar unga som söker mening. Redan tidigt bör ni framhäva möjligheter för anställda att påverka sitt team och företaget i stort, samt världen omkring.

3. Bolagets rykte

Ett företags rykte består av flera faktorer. Spännande produkter och tjänster drar till sig kandidater, men ett starkt varumärke som arbetsgivare gör ett större intryck. Det innebär att anställda delar sina positiva erfarenheter av företagets arbetsmetoder och kultur. Ett unikt Employer Value Proposition (EVP) beskriver företagets erbjudande och värderingar. Genom att kommunicera detta EVP klart kan företaget forma önskad målgrupps uppfattning om sig som arbetsgivare. Därför är det kritiskt att utveckla en rekryteringsprocess som stärker företagets positiva rykte. Positiva erfarenheter ökar ofta goda omdömen, rekommendationer och en bättre kandidatpool. Att skapa ett distinkt EVP som skiljer sig från konkurrenterna är också effektivt för att attrahera ledartalanger.

4. Relationer som binder

LinkedIn rapporterar att 70% av den globala arbetskraften är passiv. Därmed blir personliga relationer med kandidater allt viktigare. Det gäller att underhålla kontakten med före detta medarbetare och att börja knyta an till unga talanger redan i gymnasiet. Syftet är att öka intresset för specifika branscher och yrken, vilket bygger upp en talangpool att rekrytera ifrån efter universitetsstudier. Rekryterare bör använda intervjuer som en chans att etablera relationer och effektivt presentera företaget. En klok investering är därför att lägga resurser på utbildningar som fokuserar på intervjuteknik, vilket möjliggör strukturerade intervjuer med utrymme för relationsbyggande.

5. Framtida utveckling

Begränsade karriärsutvecklingsmöjligheter är en vanlig anledning till att kandidater lämnar arbetsplatser. Därför är det avgörande att redan under rekryteringen framhäva och diskutera potentiella karriärvägar med kandidaterna. För att ge en tydlig bild av dessa möjligheter, bör företaget utveckla ett skräddarsytt program för professionell utveckling. Detta bör sedan klart förklaras för kandidater under rekryteringsprocessen.

För att framgångsrikt genomföra dessa insatser, måste företagsledningen dela en gemensam syn på syfte, vision och värderingar och praktisera dessa. Forskning understryker vikten av att förstå och definiera företagets syfte för att locka och vårda ledare. Ert företags syfte bör speglar hur det gör skillnad både för företaget och dess anställda. Paul Polman, Unilevers VD, framhävde vikten av att ledare identifierar sitt syfte, eftersom det ger energi. Han betonade att skapa en miljö där anställda kan utveckla sin fulla potential, och där företagets syfte kompletterar individens syfte. Detta skapar trygghet och främjar framgång. Att definiera företagets syfte kräver en övervägd process med deltagande från olika nivåer inom företaget. Detta för att utveckla ett genuint syfte som lockar ledande talanger.

Hör av dig till oss på Ants Executive så kan vi prata mer om era specifika behov inom Executive Search. Fyll i formuläret nedan så hör vi av oss.

Författare

Gabriella Freij

Senior Talent Acquisition Consultant | Executive Search

Linkedin

Hör gärna av dig!

Fyll i formuläret så berättar vi mer om hur vi kan hjälpa dig!
Söker du jobb eller praktik? Kolla in vilka roller vi rekryterar här. 

Läs mer

Följ vårt nyhetsbrev

Som specialister inom techrekrytering är vi välpositionerade för att ge dig insikter och värdefulla råd om hur du kan attrahera och behålla de bästa talangerna inom techbranschen.

Genom att prenumerera på vårt nyhetsbrev kommer du bl.a. att få förtur till vissa av våra event. Vi delar också med oss av tips och insikter från vår erfarna experter som du kan ta med dig in i ditt dagliga arbete.

Fyll i dina kontaktuppgifter nedan så ses vi i inkorgen inom kort!