Ageism inom techbranschen 

För att säkerställa och sträva efter fördomsfria rekryteringsprocesser är det väldigt viktigt att rekryterare har god vetskap om diskrimineringsgrunderna. En diskrimineringsgrund som tyvärr är vanligt förekommande inom rekrytering, och särskilt vanligt inom techbranschen är åldersdiskriminering. Eller Ageism som det även kallas. Men vad innebär begreppet? Hur kan det ta sig till uttryck och hur ska vi arbeta förebyggande för att inte åldersdiskriminera när vi rekryterar? Det kommer vi gå igenom i den här artikeln.

Ageism Ants Tech Recruiters

Vad är diskriminering?

Enkelt förklarat innebär begreppet diskriminering att en person blir orättvist behandlad av en annan eller flera andra personer. Däremot behöver ett antal kriterier vara uppfyllda för att en handling det ska definieras som diskriminering enligt lag. Enligt Diskrimineringsombudsmannen är det när en person blir utsatt och det finns samband med en befintlig diskrimineringsgrund (gäller ej för sexuella trakasserier) samt har genomförts i linje med någon lagstadgad diskrimineringsform. Slutligen måste handlingen ha skett inom ett samhällsområde där lagen gäller, t.ex. på en arbetsplats eller i rekryteringsammanhang. Alla människor omfattas av diskrimineringslagen, och förbudet mot åldersdiskriminering gäller under hela arbetslivet. Åldersdiskriminering kan vara riktad mot både yngre såväl som äldre personer. I den här artikeln kommer vi avgränsa oss till det senare.

Techrekrytering Ants

Ageism i techbranschen

Antalet anmälningar till Diskrimineringsombudsmannen har ökat som mest senaste året just vad det gäller ålder. I takt med att Sverige går mot högre pensionsåldrar och en åldrande befolkning, i kombination med kompetensbristen inom IT, behöver ageism uppmärksammas mer och aktivt bekämpas.

Hur tar då ageism sig till uttryck i techbranchen? Enligt Perceptions of age in contemporary tech räknar man kandidater inom tech som “äldre” från 35 år och uppåt – en gränsdragning som skiljer sig ungefär 20 år jämfört med andra branscher. En fördom som framkommer om personer inom tech är bilden av en flexibel och kvicktänkt person som snabbt kan ta till sig ny information, så kallad fluid intelligence. Denna förmåga minskar visserligen till viss del med stigande ålder, men ersätts istället av förmågan att genom erfarenheter och inlärt beteende enklare kunna se mönster och sammanhang, vilket benämns som crystallized intelligence. Detta innebär att vi når samma mål i våra arbetsuppgifter, men helt enkelt på lite olika sätt. 

I vissa fall kan kandidater väljas bort från processer enbart baserat på deras ålder, innan de fått möjlighet att presentera sig själva under ett introducerande möte. En studie från Civilekonomerna visar att åldersdiskriminering är subtilt i sitt framförande, vilket ändå kan ge sig till uttryck vid avsaknad av konkret feedback om varför en kandidat exempelvis inte blir kallad till intervju.

En vanligt förekommande anledning till att neka äldre kandidater inom techrekrytering brukar vara att argumentera för att de är överkvalificerade för rollen de sökt. Det är även vanligt att anta att en äldre kandidat med mer erfarenhet blir dyr för en roll med lägre kompetens- och/eller kunskapskrav. Här är det viktigt att som rekryterare högst involverad i rekryteringsprocessen inse sin makt.

I vissa fall kan kandidater väljas bort från processer enbart baserat på deras ålder, innan de fått möjlighet att presentera sig själva under ett introducerande möte.

Hur kan vi jobba mot ageism i rekryteringsprocesser?

Allas karriärvägar måste få se olika ut, för vissa kan det vara intressant att gå över till mer operativa roller efter att ha jobbat strategiskt, eller helt enkelt att ta en roll med mindre ansvar. Det är därför upp till ansvarig rekryterare att ta reda på och utvärdera kandidatens motivation i en kompetensbaserad och fördomsfri rekryteringsprocess, och inte neka kandidaten baserat på lösa antaganden som man har en föreställning som på förhand.

Utöver rekryterarens operativa ansvar över rekryteringsprocessen är det viktigt att stötta och uppmuntra chefer i beslut om att rekrytera fördomsmedvetet. Ett bra första steg kan vara att testa och medvetandegöra sina egna fördomar. Det finns mycket forskning om de positiva effekterna av mångfald på arbetsplatsen som kan användas som underlag vid skapandet eller utvärderingen av sin rekryteringsprocess. För att sedan säkerställa att ens fördomar inte styr processen omedvetet kan man jobba med helt anonymiserade rekryteringsprocesser, där kandidaters namn, bild och CV anonymiseras och där man inte accepterar personliga brev.

Värdeord Ants

Vill ditt bolag jobba med kompetensbaserad rekrytering?

Ta hjälp av oss på Ants! Vi har flera års erfarenhet av att hjälpa våra kunder med deras intervjuteknik som kan stärka förmågan att rekrytera efter kompetens och inte efter magkänsla. Hör av er till oss, så kan vi finna en lösning för just er.

Om du vill veta mer om hur du kan arbeta mer fördomsmedvetet i din rekryteringsprocess, läs gärna mer här.

 

Författare:

Josefine Hansson, Talent Acquisition Partner
Lina Sylvén, Talent Acquisition Manager
Stina Alfredsson, Talent Acquisition Consultant

Hör gärna av dig!

Fyll i formuläret så berättar vi mer om hur vi kan hjälpa dig!
Söker du jobb eller praktik? Kolla in vilka roller vi rekryterar här. 


    Jag har läst och samtycker till användarvillkoren.

    Läs mer

    Hej, och välkommen att signa upp dig till Ants nyhetsbrev! 👋

    Vi gillar att kunskapsdela och vill gärna göra det med dig! Om du signar upp på vårt nyhetsbrev kommer du en gång i månaden få ta del av våra bästa tips och insights om techrekrytering och techbranschen.

    Fyll i din mejladress så ses vi i inkorgen inom kort! ✉️


      Jag har läst och samtycker till användarvillkoren.