Varför kompetensbaserad rekrytering bör genomsyra hela din rekryteringsprocess

Kompetensbaserad rekrytering är ett begrepp vi gärna slänger med ofta inom rekryteringsbranschen, men vad betyder det egentligen? I den här artikeln går vi igenom fördelarna med kompetensbaserad rekrytering och hur du på ett enkelt sätt kan implementera det i dina rekryteringsprocesser.

Två personer sitter i ett konferensrum och ler när de får höra mer om kompetensbaserad rekrytering.

Vad innebär kompetensbaserad rekrytering?

Kompetensbaserad rekrytering innebär att vi bedömer och väljer kandidater baserat på deras specifika kompetenser och färdigheter som är relevanta för den aktuella tjänsten, i stället för att endast fokusera på formell utbildning eller tidigare erfarenheter. För att säkerställa en rättvis bedömning bör kompetensbaserade metoder genomsyra hela din rekryteringsprocess.

Vi på Ants är specialister inom IT-rekrytering och för oss är kompetensbaserade metoder en stor betydelse för våra framgångsrika rekryteringar. Branscher med kompetensbrist, så som techbranschen, gynnas av att sätta fokus på potential i stället för bakgrund och erfarenhet.

Genom att använda kompetensbaserad rekrytering kommer vi enklare kunna identifiera kandidater som har relevanta och nödvändiga färdigheter för att framgångsrikt utföra arbetsuppgifterna och därmed bidra till organisationens framgång.

Två personer står i ett kök och pratar om kompetensbaserad rekrytering

Varför bör vi använda oss av kompetensbaserad rekrytering?

Det finns många fördelar med kompetensbaserad rekrytering. För det första möjliggör det en mer rättvis och objektiv bedömning av kandidater. Detta eftersom det fokuserar på faktiska färdigheter och prestationer i stället för icke-relevanta faktorer som kön, ålder eller utbildningsbakgrund. Det underlättar också en bättre matchning mellan kandidaternas kompetenser och arbetsuppgifterna, vilket minskar risken för felrekryteringar. Dessutom främjar det en mer diversifierad arbetsplats genom att ge möjlighet för kandidater med olika bakgrunder och erfarenheter att visa upp sina kompetenser. Slutligen kan det leda till ökad effektivitet och framgång för organisationen genom att säkerställa att rätt personer med rätt kompetens tillsätts på aktuella positioner.

Så implementerar du en kompetensbaserad rekryteringsprocess

1. Behovsanalys och kravprofil

Först och främst är det viktigt att utföra en grundlig behovsanalys för att identifiera de specifika kompetenser och färdigheter som krävs för den aktuella tjänsten. Vidare skapas en kravprofil där rekryterare tillsammans med samtliga inblandande definierar arbetsuppgifter, ansvarsområden och önskad erfarenhetsnivå. Kravprofilen ska vara välarbetad och tydlig för att minimera risken för missförstånd eller oklarheter. Här finns det även utrymme att sortera vilka kompetenser som är ”need to have” och ”nice to have” och på så sätt kan vi tydligare se vilka kompetenser som är skallkrav för den aktuella tjänsten.

2. Urval

Vid granskning av kandidater bör fokus ligga på angivna kompetenser och bedöma om de matchar de efterfrågade kraven eller inte. För att minska risken att vi bedömer baserat på kön, ålder, etc. kan det vara till hjälp att anonymisera kandidaterna om ert ATS-system har en sådan funktion. På så sätt blir det enklare att göra en mer objektiv bedömning genom att enbart lägga fokus på relevanta kompetenser.

En person sitter och ler vid en dator.

3. Kompetensbaserade intervjuer

För att bedöma kandidaternas erfarenhet och färdigheter under intervjuerna använder vi oss av kompetenbaserad intervjuteknik. STAR-metoden är ett exempel på en strukturerad intervjuteknik som ofta används under kompetensbaserade intervjuer. Metoden baseras på att kandidaten beskriver en konkret (S)ituation, vilka (T)asks de hade, vilka (A)ctions de vidtog och vilket (R)esult de uppnådde i tidigare arbetsrelaterade situationer. Genom att använda STAR-metoden kan rekryteraren få konkreta exempel på hur kandidaten har tillämpat sina kompetenser och färdigheter i praktiken, vilket underlättar bedömningen av deras lämplighet för den aktuella tjänsten.

4. Bedömningstester och arbetsprov

Beroende på tjänstens karaktär kan det vara lämpligt att använda bedömningstester eller arbetsprov för att bedöma kandidaternas praktiska färdigheter och kompetenser. Det kan inkludera tekniska tester, skriftliga uppgifter eller simuleringar av arbetsuppgifter.

5. Referenstagning

Att kontakta tidigare arbetsgivare eller referenser kan ge ytterligare insikt om kandidaternas kompetenser och arbetsprestationer. Det är en bra möjlighet att bekräfta och fördjupa förståelsen för deras kompetensnivå.

Vill du veta mer om kompetensbaserad rekrytering?

Ants Tech Recruiters har under många år erbjudit externa utbildningar inom olika områden. Om du är nyfiken på att veta mer kring kompetensbaserad rekrytering kan vi skräddarsy en utbildning utifrån dina behov och önskemål. Kontakta oss!

Amanda Tallavaara Lind

Talent Acquisition Partner

Linkedin

Hör gärna av dig!

Fyll i formuläret så berättar vi mer om hur vi kan hjälpa dig!
Söker du jobb eller praktik? Kolla in vilka roller vi rekryterar här. 

Läs mer

Följ vårt nyhetsbrev

Som specialister inom techrekrytering är vi välpositionerade för att ge dig insikter och värdefulla råd om hur du kan attrahera och behålla de bästa talangerna inom techbranschen.

Genom att prenumerera på vårt nyhetsbrev kommer du bl.a. att få förtur till vissa av våra event. Vi delar också med oss av tips och insikter från vår erfarna experter som du kan ta med dig in i ditt dagliga arbete.

Fyll i dina kontaktuppgifter nedan så ses vi i inkorgen inom kort!