Techrekrytering vs. Executive rekrytering

Hur går vi tillväga för att genomföra en lyckad kompetensbaserad Executive-rekrytering? Och hur skiljer sig tech och Executive-rekrytering åt? På Ants har vi mångårig erfarenhet av Executive Recruitment och i den här artikeln ska vi i korta drag ta oss igenom hur vi på ett framgångsrikt sätt arbetar med Executive Recruitment för att rekrytera till centrala chefspositioner inom Techbolag.

Förberedelser, stakeholders och kravprofil

Förberedelse is key – oavsett om det gäller rekrytering av en utvecklar- eller chefsroll. Det kan däremot finnas ett värde i att ta andra aspekter i beaktning inför en chefsrekrytering. Förberedelsen kan bland annat ligga i mer omfattande egen research innan ett rekryteringsuppdrag. Det kan också innebära att vi behöver ställa mer ingående frågor till rekryterande chefer under ett uppstartmöte. Anledningen till att vi behöver förbereda oss, möjligen mer, inför en chefsrekrytering är att vi tenderar till att behöva vara mer inlästa i exempelvis bolagets struktur, ekonomi och framtidsplaner då det är information kandidater kan vara mer benägna att få svar på under första kontakt. Hur ser bolagets ägandestruktur ut? Är bolaget outsourcat eller egenutvecklat? Hur ser ekonomin och framtidsplanerna ut på bolaget? Partnerskap? Hur involverad är styrelsen i beslutsfattande? Frågorna är många.

En annan faktor som kan vara viktig att tänka på vid Executive Recruitment är att känna till rekryteringsprocessens beslutsfattare. I jämförelse med processer där enbart en person fattar besluten tenderar chefsrekryteringar innefatta fler stakeholders på beslutsfattande positioner. Det är en viktig aspekt att känna till och prata om med rekryterande chef, dels för rekryterarens processtruktur, tydlighet och effektivitet, dels för att det ger en bra bild av var i organisationen den framtida chefsrekryten kommer befinna sig. Vem hen kommer rapportera till och hur hen kommer påverka uppsättningen. Det ger också rekryterande chefer möjlighet att reflektera över vilka som behöver vara involverade och vem som tar vilka beslut vid vilka steg i processen.

När vi tillsammans med stakeholders skapar en kravprofil i början av en kompetensbaserad process för en techroll stämmer vi av vilka tekniker såväl som relevanta personliga egenskaper och erfarenheter som utgör krav för rollen. Vid Executive Recruitment vill vi troligen tydliggöra och definiera andra relevanta kompetenser i relation till rollen. Det är bland annat av värde att diskutera ledarskapet. Vad för typ av ledarskap eftersöks i rollen och verksamheten? Kommer ledarskapet innefatta personalansvar, vara inofficiellt eller tekniskt? Vilka mjuka värden hos ledaren eftersöks och hur kan vi definiera dem för att i sin tur finna dem hos intressanta kandidater? Om vi arbetar med en chefsroll som ska leda ett tekniskt team kommer man under processens gång behöva balansera mellan behovet av teknisk kompetens och ledande egenskaper. Är teknisk kompetens viktigare än vad för typ av ledarstil kandidaten har?

Genom att diskutera denna avvägning tidigt i processen kan det bland annat innebära att sourcingen och den initiala bedömningen förenklas men också att processens beslutsfattare ges tillfälle att reflektera över vad de faktiskt eftersöker i rollen. Ofta kan den diskussionen behöva återupptas under processens gång då behovet kan komma att ändras i anslutning till att man får en bättre uppfattning av kandidatpoolen.

Executive Search

På samma sätt som vid rekrytering av techroller är det viktigt vid Executive Recruitment att ha en bred search-strategi och nå ut till många kandidater. Däremot finns det ett värde inom Exectutive Recruitment att ta vara på det aktuella områdets befintliga nätverk. Det kan vi göra bland annat genom att prata med stakeholders om hur deras nätverk ser ut. Kanske finns det någon i deras kontaktnät som kan vara lämplig för rollen. Ett ytterligare tillvägagångssätt är att nå ut till sourcade kandidaters nätverk. Kan det vara så att den kandidaten som svarade på mejlet inte är intresserad men känner till någon som är det? Fråga! Det innebär inte bara att vi får ytterligare potentiella kandidater att kontakta, det ger oss dessutom en inblick i hur nätverket inom området faktiskt ser ut – hur rollerna benämns och vart relevant kompetens finns.

Som jag nämnde tidigare är det avgörande att säkerställa kandidatflödet inom Executive Recruitment och ha utformade strategier för att nå ut till många och ”kalla” kontakter. Ofta tenderar chefsprofiler på Linkedin att vara välutformade och utförliga just för att det är plattform för oss att nätverka. Med anledning av det är Linkedin en mycket givande och lämplig plattform för att nå ut till ett stort antal kandidater inom Executive – självklart alltid med kvalitativa och personliga formuleringar. Men vad finns det för ytterligare alternativa kontaktvägar att attrahera chefer? När det kommer till sökandet efter kandidater som exempelvis bör ha tidigare erfarenhet av personalansvar kan det gynna searchen att söka på mjuka värden som nyckelord. Ett ytterligare tillvägagångssätt för att komma åt nätverket är att söka på bolag – finns det andra verksamheter som har intressant kompetens?

En ytterligare strategi vid chefsrekrytering är att genomföra kalla samtal. Det är en strategi där vi ringer kandidaten för att pitcha rollen, undersöka intresset och inte minst framföra att personen i fråga är intressant för rollen. Metoden kan bidra till en känsla av exklusivitet och hög svarsfrekvens. I arbetet med Executive Search är det även av vikt att arbeta med uppdaterade profiler och data då det inom Tech och IT ofta kommer framgångsrika ledare från tekniken. En sista strategi vi inte ska underskatta vid Executive Recruiment är att nå ut genom annonsering. Det är en kanal som utvecklats mycket de senaste åren genom sociala mediers uppkomst och gjort att vi kan nå ut mer träffsäkert med vår annonsering – inte minst gentemot kandidater inom Executive.

Rekryteringsprocessen vid Executive Recruitment

Processen vid chefsrekrytering behöver inte nödvändigtvis vara mer omfattande än vid tech-rekrytering. Däremot går det att rekommendera vissa steg i processen starkare än andra vid teckrekrytering för att tillhandahålla mer träffsäker information om vad som eftersöks i rollen. Det kan initialt handla om att vi behöver avsätta lite mer tid till en telefonavstämning med kandidaten för att kunna ge kandidaten en saklig, omfattande och positiv bild av rollen och bolaget.

Som nämnts tidigare finns det ett värde i att känna till kandidatens ledarstil och förmåga att leda ett team likväl som att det är viktigt att kandidatens mjuka värden går i linje med vad som eftersöks i rollen. För att mäta det och få en uppfattning av kandidaten går det att komplettera processen med tester. På så vis får vi en indikation på hur kandidaten i fråga agerar och hanterar vissa påståenden och situationer.

En av de viktigaste utvärderingsverktygen för Executive Recruitment är ett väl genomarbetat Case. Om ett Case utformas på ett tydligt och ingående sätt i relation till rollen och verksamheten ger det en god indikation på vad som förväntas av kandidaten i rollen och hur hen faktiskt hanterar, agerar och tänker i rollavgörande situationer. Inte nog med det kan metoden också ge kandidaten en uppfattning om hur intressant rollen är. Det är viktigt att Caset är unikt framtaget för den specifika och aktuella rekryteringsprocessen, detta för att det ska kunna utgöra ett korrekt utvärderingsunderlag som är förknippat till den faktiska rollen.

För att avsluta rekryteringsprocessen på att säkert och bra sätt brukar vi rekommenderar att utföra en bakgrundskontroll. Med anledning av ett mer ansträngt säkerhetsläge och i proportion till vad för chefsroll som ska tillsättas samt hur viktig den är ur verksamhetens säkerhetsperspektiv brukar vi rekommendera att en bakgrundskontroll genomförs. Ibland är det ett något som kunden i fråga kan tillhandla hålla själv, annars är det en process och samarbete vi på Ants kan sammanföra. Bakgrundskontrollen kan vara av olika omfång beroende på var för typ av position som ska tillsättas. Oavsett nivå är det ett värdefullt och viktigt avslutande steg för att säkra och stärka processen.

Stina Alfredsson
Talent Acquisition Consultant – Ants