Är Recruitment Marketing bara ett ytterligare buzzword? I det här blogginlägget kommer 5 tips hur ni som företag lyckas med er marknadsföring mot kandidater.
Marknadsföring har länge varit en central del för att företag ska lyckas sälja sina produkter eller tjänster till privatpersoner. När det kommer till jobbsökande och marknadsföring har det inte alls varit en central del av företags rekryteringsprocess men ett skifte håller på att ske, framför inom de branscher där de finns en stor brist på kompetens t.ex. IT-branschen.
Recruitment Marketing innebär därför att kommunicera sitt employer brand till potentiella kandidater. De potentiella kandidaterna kan delas upp i två grupper, passiva och aktiva kandidater. De aktiva söker aktivt efter jobb och vill byta jobb medan de passiva inte söker jobb aktivt men kan tänka sig byta arbetsgivare om rätt erbjudande dyker upp. Recruitment marketing sker därför tidigt i kandidatresan, oftast handlar det om att skapa medvetenhet om företaget för att i senare skede, få kandidaterna att ansöka till företaget. Från ett Inbound Recruitment-perspektiv är detta högst upp i den berömda tratten, där målgruppen har lite eller ingen kunskap om företaget. Därför kan man med rätt Recruitment Marketing-strategi få fler och relevanta ansökningar med relativt små resurser.
För de som arbetar med IT-rekrytering kan detta vara en djungel då det är ett relativt nytt begrepp. Tidigare räckte det med att lägga ut jobbet på en platsannons-hemsida men idag behövs det mer än så för att nå de talanger man vill ha till företaget. Här kommer därför fem tips på hur man kan jobba rent operativt med Recruitment Marketing.
Tips nr 1: Vem är din målgrupp?
Det viktigaste för att kunna gör en framgångsrik kampanj är att hitta en relevant målgrupp som är vill se din marknadsföring. Börjar därför att kolla på intressen och kunskap hos din målgrupp. Är det en javautvecklare ni vill rekrytera är java det en bra början att utgå ifrån, för att sedan bygga en profil som matchar de kandidaterna ni letar efter.
Tips nr 2: Hur ska ni nå er målgrupp?
Det kan vara svårt att välja var man ska annonsera för att nå målgruppen på bästa sätt. Många tror generellt att LinkedIn är den bästa kanalen eftersom det är ett jobbnätverk. Men så måste fallet inte vara! Facebook har ett otroligt starkt annonseringsverktyg som heter Facebook Ads. Det gör att ni kan nå en specifik målgrupp billigt. I snitt spenderar vi i Sverige 1,5h per dag på Facebook och hela 7,6 miljoner svenskar finns på plattformen enligt Svenskarna och Internet 2019. Med andra ord är det en stor chans att din målgrupp finns just där. Facebook annonsering kan därför skapa en hög return of investment i en rekryteringsprocess
Tips nr 3: Vad vill den här personen se för content? Hur skapar vi content?
När ni har kommit fram till vem er målgrupp är och var ni vill synas med er marknadsföring måste ni ha material för att visa ert employer brand. Har ni en bra kontorsfilm eller annat employer branding material? GRYMT, använd det! Men har ni inte resurserna för att skapa in-house eller ta in en byrå? Inga problem, skapa content med en mobil. Ett bra tips är att ta en härlig gruppbild eller klipp ihop lite små klipp från kontoret. Det är minst lika effektivt som att ha en flashig employer branding film, så länge budskapet är rätt.
Tips nr 4: Korta ner ansökningsprocessen och mobilanpassa
Denna punkten är viktigt. Föreställ dig att du sitter på tunnelbanan och ser ett intressant jobb på LinkedIn. Du klicka på ansökningsknappen och kommer in i ansökningsformuläret och ser att du både behöver CV och personligt brev för att ansöka. ”Äsch strunt samma”, tänker du och går tillbaka till att scrolla flödet. Det sker oftare än vad men tror. Att inte mobilanpassa sin ansökningsprocess är som att kasta pengar i sjön. På Ants karriärsida kommer ca 60% av all trafik in via en mobil, på vissa jobbannonser är den siffran ännu högre. Därför är det viktigt att jobbannonsen ni har annonserar med går att söka via en mobil. Det är ingen som har ett CV eller personligt brev på mobilen, skippa det istället och be om en email adress så kan ni kontakta dem via mejl och be om ett CV. Då får kandidaten en mer personlig kandidatupplevelse och ni fler ansökningar, win-win. Extra tips, de flesta rekryteringssystemen har idag även möjligheten att skapa frågor istället för CV. Då kan man få reda på information om kandidaten genom att fråga t.ex. kan kandidaten Java eller var kandidaten jobbar just nu. Tanken är att få in kandidaten i ens pipeline och sen be om CV.
Exempel på hur man kan använda frågor i rekryteringssystemet Teamtailor.
Tips nr 5: Se till att mäta det ni gör och ta fram viktiga KPI:er.
Vi på Ants älskar att mäta och att jobba med nyckeltal. Det är minst lika viktigt i Recruitment Marketing som i rekrytering. Om ni använder er av betald annonsering via t.ex. Facebook, se till att inte bara mäta hur många som ansöker utan också Click-Thourgh-Rate (CTR) som exempel. Då vet ni hur många som får upp er annons i flödet och också klickar på den. Sen kan man mäta allt från hur många räckvidder till frekvens på dina annonser. Men det viktiga är inte att ha så många KPI:er som möjligt utan att ha relevanta KPI:er som ni kan förstå och använda för utvärdering.
Sammanfattningsvis
Recruitment Marketing är djungel och de är många steg att hålla koll på. Börja sakta men säkert att testa er fram. Om det låter jobbigt så kan ni alltid höra av er till Ants så kan vi hjälpa er med både annonsering, ta fram content och hjälpa er att mäta på rätt sätt. Men kom ihåg, mobilanpassa i alla fall dina jobbannonser, det är en bra början.
