Skiljer det sig mycket hur man bör tänka som rekryterare inom tech beroende på bolagsstorlek? Självklart finns stora skillnader men oväntat mycket är lika. Ledande i hur IT-rekrytering bör bedrivas är hur kandidater ser på en arbetsgivare och förväntningar på anställning. Men det finns även all anledning att anpassa upplägg och strategi till antal som skall rekryteras och förutsättningar hos det rekryterande bolaget.
Ants har många kunder. Stora som små. Många av de rekryteringsprojekt vi gör har målsättningen att anställa en eller två personer. Ett intensivt projekt med start och mål där kunden sedan återkommer i framtiden när nya rekryteringsbehov uppstår. Vi har även många kunder med större mer kontinuerliga rekryteringsbehov. De senaste åren har vi även pågående samarbeten med några av de största företagen med gigantiska behov.
Vad är likheter och skillnader mellan dessa tre kategorier kring hur man lägger rekryteringen?
Vad är gemensam för all framgångsrik IT-rekrytering?
Det finns helt klart vissa saker som man alltid bör tänka på när man lägger upp sin rekryteringsstrategi. Oavsett storlek på bolaget eller hur många man är ute efter att rekrytera. Utgångspunkten är att den roll man skall rekrytera är tekniknära, inom en bristkompetens och viktig för bolaget.
Kandidaten kommer bli mer engagerad och positiv till en arbetsgivare om kandidatupplevelsen är personlig, professionell och initierad. Det innebär att kontakten antingen bör ske med en person som avsändare som upplevs sitta nära rekryterande chef eller via annonsering som är målgruppsanpassad och AB-testad. Alla typer av svarsfrekvenser och konverteringar blir avgörande högre om kandidaten känner sig utvald med ett budskap som är anpassad till vem kandidaten faktiskt är.
Det är därmed värt tiden att jobba hårt och omfattande med pitchar, budskap och kommunikation. Det är även värt att personifiera varje kontakt så långt det är möjligt med hjälp av den information som man hittar om kandidaten.
Ju mer man kan mäta och analysera vilka budskap som ger bäst resultat desto effektivare kommer man vara i resan mot förståelse för hur man kommunicerar varje unika roll mot just den målgrupp som skall rekryteras.
Små företag med små och tillfälliga behov
När man rekryterar enstaka roller och personer är det viktigaste att man startar upp effektivt så att man tidigt hamnar rätt i det operativa rekryteringsarbetet. Detsamma gäller även hur man avrundar projektet när man är på väg att gå i mål med rätt kandidat. Detta ställer höga krav på rutiner och processer i uppstarten samt hur man använder alla mätbara nyckeltal för att landa rätt operativt. Nyckeltalen blir även ledande för att hitta se när det exempelvis är läge att minska kontakter med nya kandidater för att inte involvera personer som inte kommer hinna bli slutkandidater när rekryteringsbeslut fattas. Extra viktigt i allt detta är att alla som är involverad i rekryteringsprojektet jobbar nära varandra så att den rekryterande chefens perspektiv och övrigas kandidatkontakter samspelar.
Företag med långsiktiga och större behov
Större och längre samarbeten har fördelen av att man kan räkna hem större insatser för att lyckas locka, utvärdera och rekrytera rätt kandidater. Alla bolag som önskar rekrytera utvecklare, tekniker, ingenjörer eller andra områden där det råder brist på rätt kompetenser ser fördelar i att lägga resurser på att lyckas med sin rekrytering. Ju fler man önskar rekrytera desto mer tid och pengar kan läggas på att skapa ett bra rekryteringsprojekt. Fler möten för att slipa budskap och justera kravprofiler. Rekryteringsfilmer som komplement till annonseringen. Genomarbetade arbetsprov. Listan kan göras lång kring vilka investeringar som kan vara relevanta och det är klokt att tidigt se till att man drar maximal nytta av skal och volymfördelar. Projektets längd gör även att det finns mer tid att bygga relationer mellan alla involverade i rekryteringsprojektet. Det ger utrymme för att inte känna kravet att allt skall landa rätt tidigt i projektet.
De största bolagen med mycket stora behov
Det finns stora bolag och så finns det STORA bolag. De sistnämnda har många möjligheter men även ännu fler utmaningar i hur de tar sig an rekrytering av techroller. För att lyckas med detta är det en avgörande fördel med ett rekryteringsbolag som kan techrekrytering men som också har erfarenhet av att jobba med denna typ av stora bolag. Det krävs också att bolaget självt skapar mandat internt för att skapa en mer övergripande rekryteringsstrategi och därmed även en funktion som fungerar i stor skala. Denna strategi måste vara unik för varje bolag då man nästa aldrig har helt fria tyglar utan måste arbeta i de unika förutsättningar och i den unika kulturen som råder på just storbolaget X. Viktigt att poängtera är att detta inte gäller om man endast skall arbeta med enskilda chefer.
De tio största bolagen i Sverige hittar du här.
Läs mer om hur Ants IT-rekrytering är upplagd här: IT-rekrytering