Så rekryterar du inom cybersäkerhet

Cybersäkerhet har gått från att vara en IT-fråga till att vara en ledningsfråga och med det har också rekryteringsutmaningen förändrats. Det räcker inte längre att hitta någon som kan brandväggar och incident response. Bolag behöver personer som förstår helheten: teknik, risk, regelverk och ibland styrelserummet.

Det gör rekrytering inom cybersäkerhet till en av de mer komplicerade processerna i techvärlden just nu. Kompetensen är eftertraktad, kandidaterna är passiva och marknaden är liten. Den här artikeln går igenom vad som faktiskt krävs för att lyckas.

Varför är det så svårt att rekrytera inom cybersäkerhet?

Kort svar: utbudet av kvalificerade kandidater har aldrig hängt med efterfrågan.

Enligt MSB:s Cybersäkerhetskollen 2025 uppger 65 procent av svenska organisationer att de saknar personal eller kompetens för att förbättra sitt säkerhetsarbete. Det är en hög siffra och den speglar en strukturell obalans som inte löser sig snabbt.

Parallellt har lagstiftningen skärpts. Den 15 januari 2026 trädde Sveriges cybersäkerhetslag (SFS 2025:1506) i kraft som är landets implementering av EU:s NIS2-direktiv. Lagen berör uppskattningsvis 8 000 svenska organisationer i 18 sektorer och ställer bland annat krav på systematiskt säkerhetsarbete, tydliga roller och att ledningen aktivt tar ansvar för cybersäkerhetsfrågor.

Det innebär att fler organisationer nu behöver kompetens utan att fler kandidater har dykt upp.

Och sedan finns det en ny dimension: AI. Säkerhetsroller förändras snabbt i och med att AI både används som attackverktyg och som försvar. Detta ställer nya krav på kompetens som arbetsmarknaden inte hunnit ikapp. Enligt ISC2:s Cybersecurity Workforce Study 2025 uppger hela 88 procent av säkerhetsproffs att deras organisation drabbats av en allvarlig incident till följd av kompetensbrist. Det är en siffra som säger ganska mycket om var vi befinner oss.

Vad är rekrytering inom cybersäkerhet?

Rekrytering inom cybersäkerhet handlar om att hitta och attrahera specialister som skyddar en organisations digitala tillgångar, infrastruktur och data. Det spänner från operativa roller som Security Engineer och SOC-analytiker till strategiska ledarroller som CISO och Head of Information Security.

Det som skiljer cybersäkerhetsrekrytering från de flesta andra IT-rekryteringar är komplexiteten i vad som krävs: djup teknisk förståelse, ofta specifika certifieringar (CISSP, CISM, CEH), branschkännedom och för seniora roller förmågan att översätta teknisk risk till affärsmässigt språk.

Vilka roller rekryterar du egentligen?

Det hjälper att dela upp marknaden i tre kategorier, för de kräver helt olika sökstrategier.

Operativa säkerhetsroller

Teknisk spetskompetens, ofta certifieringskrav och erfarenhet av specifika verktyg:

Security Engineer / Cybersecurity Engineer – designar och implementerar säkerhetssystem
SOC-analytiker – övervakar, detekterar och hanterar incidenter löpande
Penetration Tester / Ethical Hacker – letar aktivt efter sårbarheter i system och applikationer
Cloud Security Engineer – säkrar molnmiljöer som AWS, Azure och GCP
SIEM Engineer / Threat Intelligence Analyst – arbetar med hotanalys och säkerhetsdata

Governance, Risk & Compliance (GRC)

En kategori som vuxit kraftigt i kölvattnet av NIS2 och DORA:

Information Security Manager / CISO – äger hela säkerhetsstrategin och rapporterar till ledning
GRC Analyst – säkerställer regelefterlevnad och driver riskhantering
DPO (Data Protection Officer) – ansvarar för dataskydd och GDPR-efterlevnad

Hybridroller – det nya rollerna som växer fram

Det pratas mycket om hybridroller just nu och med rätta. Bolag börjar efterfråga kandidater som kombinerar säkerhetsförståelse med AI-kompetens. Problemet är dock att de knappt finns på marknaden ännu. Vår erfarenhet är att de bolag som letar efter en färdig titel i den här kategorin letar länge. Bättre att definiera vilka förmågor du faktiskt behöver och rekrytera på potential.

De tre misstagen som kostar mest tid

1. Annonsrekrytering som enda kanal

Det funkar bra för många IT-roller. Inom cybersäkerhet är det sällan tillräckligt. De skarpaste kandidaterna är passiva och söker inte aktivt jobb. De behöver hittas.

2. Kravprofilen som är skriven av fel person

Bolag utan intern säkerhetskompetens tenderar att antingen skriva en kravprofil som beskriver en hel säkerhetsavdelning i en och samma person eller en som är så vag att den inte lockar någon med spetskompetens. Båda misstagen skapar problem längre in i processen.

3. En process som rör sig för långsamt

Duktiga säkerhetsspecialister har ofta flera dialoger igång parallellt. En rekryteringsprocess utan tydliga beslutspunkter och snabb feedback tappar kandidater, inte för att bolaget är fel, utan för att ett annat bolag var snabbare.

Så lägger du upp processen – steg för steg

Steg 1: Definiera vad du faktiskt behöver

Innan du skriver en enda rad i en annons är det bra att ha svar på dessa tre frågor:

• Vad ska personen konkret lösa under sina första sex månader?
• Vilken kompetens är kritisk dag ett och vad kan läras in?
• Är det en operativ roll, en strategisk roll eller en kombination?

Det låter självklart men är ofta det steget som hoppar man över och det märks sedan i alla led.

Steg 2: Förstå marknaden du rekryterar i

Cybersäkerhetsvärlden i Sverige är liten och relationsstyrd. Kandidaterna känner varandra, rör sig i samma communities och delar information om arbetsgivare. Rykte spelar roll, i båda riktningar.

Fråga dig därför tidigt: vad har vi att erbjuda som faktiskt är attraktivt för en säkerhetsspecialist? Reellt mandat? Komplicerad teknikstack? Möjlighet att bygga något från grunden snarare än att förvalta det?

Steg 3: Kombinera search med riktad och traditionell annons

En traditionell annons är ett verktyg som finns på platsbanker mot aktiva kandidater. Komplettera den med riktad annonsering för att nå passiva kandidater i de kanaler som de använder och spenderar tid. Dessa i kombination med aktiv search hjälper dig att nå både passiva och aktiva kandidater i flera kanaler med breda och personliga budskap.

Steg 4: Bygg en intervjuprocess som testar rätt saker

Scenariobaserade intervjuer och tekniska tester fungerar bra för operativa roller. För seniora och strategiska roller vill du framför allt testa hur kandidaten resonerar kring risk, prioritering och kommunikation till ledning.

Bakgrundskontroll är branschpraxis och bör alltid ingå och för roller med tillgång till känslig information kan det även innebära säkerhetsprövning.

Steg 5: Var snabb, tydlig och respektfull mot kandidatens tid

Sätt tydliga tidsgränser internt. Feedback inom x timmar. Beslut inom en definierad tidsram. Kommunicera proaktivt med kandidater även när du inte har ett beslut. Det låter som detaljer men är ofta det som skiljer ett erbjudande som accepteras från ett som tackas nej.

När är executive search rätt väg?

För de flesta operativa säkerhetsroller är en välskött rekryteringsprocess med aktiv search och annonsering (traditionell och riktad) en bra utgångspunkt. Men för strategiska ledarroller som CISO, Head of Information Security, VP Security är executive search nästan alltid rätt metod.

Anledningen är enkel: de bästa kandidaterna för dessa roller sitter i välbetalda, inflytelserika positioner och funderar inte aktivt på att byta. De nås inte via LinkedIn-annonser. De nås via direktkontakt från någon de har förtroende för, med ett erbjudande som faktiskt är intressant.

Executive search inom cybersäkerhet innebär i praktiken:

• En strukturerad kartläggning av relevanta kandidater i Sverige och Norden
• Konfidentiell och direkt kontakt med identifierade profiler
• En djupare bedömning av ledarskapsförmåga, strategiskt tänkande och kulturell passform – inte bara teknisk bakgrund
• Referenstagning och bakgrundskontroll anpassad för säkerhetskänsliga roller

Enligt vår erfarenhet på Ants tar en välgjord executive search-process för en CISO-roll vanligtvis 8–12 veckor från brief till signerat avtal. Bolag som försöker hantera denna rekrytering enbart via att lägga upp en annons på en karriärsida riskerar att ta dubbelt så lång tid och ändå missa de profiler de egentligen vill ha.

Vill du prata rekrytering inom cybersäkerhet?

På Ants kombinerar vi djup teknisk förståelse med ett etablerat nätverk inom IT-säkerhet. Vi hjälper techbolag att hitta rätt kompetens oavsett om det handlar om en operativ säkerhetsprofil eller en CISO med strategiskt mandat.

Fyll i formuläret nedan så hör vi av oss!