Så hanterar du AI-genererade ansökningar

AI har på kort tid förändrat hur kandidater söker jobb. Verktyg som ChatGPT och Claude gör det enkelt att skriva ett personligt brev på några sekunder, skräddarsy ett CV efter en jobbannons eller till och med ansöka till flera roller parallelt. För oss som jobbar med rekrytering innebär det både möjligheter och nya utmaningar. Här delar vi några tankar om hur du kan navigera den här utvecklingen.

Fler ansökningar, men inte alltid högre kvalitet

En av de tydligaste effekterna av AI-verktygen är volymen. När det tar minuter istället för timmar att skriva en ansökan söker fler personer fler tjänster, ofta utan att egentligen vara särskilt matchade för rollen. Det innebär att du som techrekryterare kan behöva sålla genom betydligt fler ansökningar än tidigare. Samtidigt riskerar traditionella nyckelordsfilter att missa både bra och dåliga kandidater, eftersom AI-genererade texter ofta är optimerade just för att matcha jobbannonsens språk.

Några tecken på att en ansökan är helt eller delvis skriven med AI:

• Generiskt språk som känns ”för perfekt” eller opersonligt
• Personligt brev som nästan ordagrant speglar jobbannonsens formuleringar
• Avsaknad av tydliga, verifierbara exempel från kandidatens egna erfarenheter
• Samma fraser och meningsuppbyggnader återkommer i flera ansökningar till samma tjänst

Så kan du anpassa din process

Att AI-genererade ansökningar blir vanligare betyder inte att du behöver vända upp och ner på hela din rekryteringsprocess. Men några justeringar kan göra stor skillnad:

1. Lägg mindre vikt vid det skrivna personliga brevet: Om alla kan producera ett välskrivet brev på några sekunder minskar brevets värde som urvalskriterium. Fokusera istället mer på CV:t, tidigare erfarenheter och konkreta meriter.

2. Ställ uppföljande frågor tidigt: Ett kort screeningsamtal eller en skriftlig uppföljningsfråga (”Berätta mer om hur du löste X”) avslöjar snabbt om kandidaten verkligen står bakom det som står i ansökan.

3. Var transparent med din egen AI-användning: Många rekryterare använder själva AI för att sammanfatta ansökningar eller ta fram frågor, precis som jag har tagit hjälp av AI för att komponera den här texten. Det finns ingen anledning att sopa det under mattan, snarare tvärtom, prata gärna med dina kollegor om hur ni använder AI i arbetet, och se till att en människa alltid gör den slutgiltiga bedömningen.

4. Se AI-användning hos kandidater som neutralt, inte automatiskt negativt: Att en kandidat använt AI för att förbättra sin ansökan säger inte nödvändigtvis något om deras kompetens. Många duktiga kandidater med skrivsvårigheter, dyslexi eller som inte har svenska eller engelska som modersmål kan dra stor nytta av verktygen. Titta på helheten, inte bara hur texten är formulerad.

En trend som är här för att stanna

Utvecklingen är inte ett tillfälligt fenomen. Den är en ny verklighet i rekryteringsbranschen. De rekryterare och organisationer som anpassar sina processer, lägger mer vikt vid samtal och verifierbara meriter, och samtidigt behåller ett öppet sinne kring hur kandidater tar hjälp av verktyg, kommer att ha ett övertag när det gäller att hitta rätt person för rollen. Det är inte längre hur ansökan är skriven som avslöjar en bra kandidat, utan vad personen faktiskt kan visa upp.