Executive Search: Säkra ledarskapssuccessionen i tid

De flesta bolag planerar noga för produktlanseringar, budgetar och tillväxtmål. Färre planerar lika noga för dagen en nyckelperson i ledningen faktiskt slutar. Det är en av de vanligaste blinda fläckarna vi ser i vårt arbete med executive search, och den är förvånansvärt kostsam.

Enligt Harvard Business Review har mindre än hälften av styrelser en tydlig successionsplan för sin vd, och nästan fyra av tio saknar en intern kandidat som är redo att kliva in. Bolag som tvingas leta efter en ersättare i sista stund förlorar i snitt betydande aktieägarvärde jämfört med de som planerat i förväg. Siffrorna är amerikanska, men mönstret känns igen även på den svenska marknaden.

Varför executive search vid succession ofta kommer för sent

Ledarskapssuccession är lätt att skjuta upp. Det finns sällan ett akut behov förrän det plötsligt gör det, och då är det för sent att göra ett genomtänkt arbete. En vd eller chef kan lämna av flera anledningar: ett nytt erbjudande, hälsoskäl, eller helt enkelt att rätt tid har kommit. Oavsett anledning är resultatet detsamma om ingen förberedelse finns. Organisationen tvingas fatta snabba beslut under press, vilket sällan ger samma kvalitet som en process som fått ta tid.

Vad en executive search-driven successionsplan innebär

En bra successionsplan handlar inte om att redan ha nästa chef utsedd. Den handlar om att veta vad rollen kommer kräva när den blir aktuell, och att ha en tydlig bild av var ni skulle söka om ni behövde agera snabbt. Det inkluderar en uppdaterad kravprofil, en förståelse för vilka interna kandidater som är på väg att bli redo, och en relation till en executive search-partner som redan känner er verksamhet innan behovet uppstår akut.

Interna kandidater kontra executive search

Många bolag ställer frågan som ett antingen-eller: intern befordran eller extern rekrytering. I praktiken är svaret oftast båda. Att kartlägga interna kandidater tidigt ger er alternativ om timingen blir rätt. Men en extern executive search-process ger samtidigt ett bredare perspektiv och en möjlighet att jämföra interna kandidater mot marknaden, vilket stärker beslutsunderlaget oavsett vem som till slut får rollen.

Så inleder ni er executive search innan det brådskar

Ett bra första steg är att identifiera vilka roller i ledningen som skulle skapa störst påverkan om de blev vakanta med kort varsel. Därefter går det att bygga en enkel bevakningsprocess: uppdatera kravprofilen årligen, håll kontakt med en executive search-partner löpande, och för en öppen dialog i styrelsen om vad som skulle hända om en nyckelperson lämnade imorgon. Det är ett litet arbete jämfört med kostnaden av att stå utan svar den dagen frågan blir verklighet.

Tecken på att det är dags att inleda en executive search-process

Vissa signaler är tydligare än andra. En chef som närmar sig pension utan att efterträdare diskuterats. En nyckelperson som fått externa erbjudanden tidigare. En organisation som växt snabbt utan att ledningsgruppen breddats i takt med det. Alla dessa situationer är bra tillfällen att inleda en successionsdialog, långt innan ett faktiskt behov uppstår.

Redo att säkra er executive search innan behovet blir akut?

Hör av dig till oss på Ants. Vi hjälper er bygga en successionsplan och en kravprofil som håller, oavsett när ni faktiskt behöver agera, genom vår executive search.