Change Collective arbetar för att sätta våld i nära relationer på företagens agenda. Iwette Rapoport delar med sig om varför hon startat upp bolaget och hur stort problemet faktiskt är. Vi får höra om hur våldet brukar uppstå och de vanligaste faserna.

Iwette berättar även om arbetsgivarperspektivet och hur det kan påverka arbetet, samt hur du som arbetsgivare kan upptäcka problemen och hjälpa till.

 

Allt fler bolag annonserar sina lediga jobb i sociala medier och begreppet social recruiting förekommer oftare i diskussioner rekryterare emellan. Men varför är det så viktigt att annonsera sina jobb i sociala medier och vad är social recruiting egentligen?

Social recruiting, eller sociala medier-rekrytering på svenska, innebär att du använder dig av sociala medier i din rekrytering. Om vi ska vara petiga så handlar det egentligen om att målgruppsanpassa en rekryteringannons i sociala medier. Annonsen riktas alltså mot personer som är relevanta för tjänsten som ska tillsättas. Men frågan kring varför sociala medier-rekrytering är så viktigt kvarstår.

Anledningarna till att använda dig av social recruiting är många. I denna artikel har vi listat tre av dem.

1. Bestäm själv vilka som ska se din annons

Annonsering i sociala medier började användas av bolag som ville attrahera konsumenter att köpa deras produkter. Inte bara visade det sig vara tidseffektivt för bolagen och lättillgängligt för konsumenterna. Det gav även bolagen makten att själva bestämma vilka som skulle se deras annonser. Vilket i sin tur ledde till mer lönsamma kampanjer. Så varför inte köra samma koncept i dina rekryteringsprocesser? 

När du annonserar i sociala medier definierar du själv din målgrupp och kan alltså välja att endast visa din annons för personer som matchar din profil. På så sätt kan du vara säker på att du endast spenderar pengar på personer som faktiskt är relevanta och därmed få en mer lönsam rekryteringsannons. 

 

2. Nå både aktiva och passiva kandidater

I takt med den ökade digitaliseringen har efterfrågan av IT-kompetens blivit större och därmed IT-rekrytering svårare. För att behålla den befintliga kompetensen i bolaget erbjuds bra förmåner, spännande arbetsuppgifter och helt enkelt jobb som är för bra för att lämna, såvida inte något bättre dyker upp. Detta i sin tur har lett till att majoriteten av kandidaterna faller in i kategorin passiva kandidater. Till skillnad från en aktiv kandidat kommer den passiva kandidaten inte själv att leta efter ett nytt jobb. 

För att lyckas attrahera även de passiva kandidaterna behöver du därför synas där de befinner sig – i sociala medier. Enligt svenskarna och internets senaste rapport har 95 procent av internetanvändarna använt sociala medier det senaste året. Genom social recruiting har du alltså möjlighet att nå både de aktiva och de passiva kandidaterna, med en och samma annons. 

 

3. Långsiktigt – employer branding

Rekryteringar är ofta en påkostad process och självklart vill du ha valuta för pengarna. Att byta jobb är för många en förändring som kräver eftertanke. Alla som ser din annons i sociala medier är kanske därför inte redo att skicka in sin ansökan där och då. ”Men då spenderar jag ju pengar i onödan” kanske du tänker då. Det är nämligen enkelt att glömma att om tre månader när den kandidaten helt plötsligt är redo att byta jobb, vilket bolag har den då in top of mind? – Jo ditt bolag. Social recruiting är alltså inte bara en kostnadseffektiv annonseringslösning, utan också en långsiktig sådan. 

 

Vill du veta mer om hur Ants kan hjälpa dig med social recruiting i din IT-rekrytering? Kontakta oss via formuläret nedan så hör vi av oss!

Från psykolog till att driva Hackathons. Idag gästas vi av Ann Molin som grundat stiftelsen Hack for Earth. Vi får höra om Anns bakgrund och den hektiska perioden när hon arbetade på Arbetsförmedlingen och tog sitt första jobb som chef när etableringsprogrammet infördes. Det var även på Arbetsförmedlingen hon först kom i kontakt med Hackathons. Ann delar med sig av sina lärdomar från de senaste åren och hur du kan skapa Hackathons som skapar värde, samt hur du kan göra verklighet av alla lösningar efter avslutat Hackathon.

Vi får även höra om Hack for Eearths arbete framåt och hur du kan arbeta med mångfald i Hackathons.

 

Onsdagen den 1 december håller vi en Digital Copywriting Hour om hur vi kan vara kreativa när vi kontaktar kandidater och få in fler svar. Vi kommer specifikt att fokusera på det inledande steget i kontakten, men också hur man kan arbeta med uppföljningar som också kan skapa intresse från kandidaten. Vi vet alla att IT-branschen har en enorm kompetensbrist som får oss rekryterare att arbeta hårt för att få kandidaternas uppmärksamhet. I vår Copywriting Hour delar vi våra tankar och insikter om hur vi når ut till kandidater för att tillsammans bli bättre.

För att få en personlig koppling mellan oss har vi gjort detta evenemang mindre så att vi alla känner oss bekväma att dela med oss. Vi tillhandahåller ämnena, men diskussionerna som följer är upp till alla deltagare. Om du missar det här eventet behöver du inte oroa dig, vi har fler Digital Hours på gång.

Anmäl dig nu för att säkra din plats!

Pernilla Nissler har en imponerade karriär bakom sig. Idag är hon interim VD för Skincity som är en hudvårdsklinik online. Pernilla delar sina med sig av sina tankar om ledarskap och hur man kan hitta och skapa ledare i organisation. Vi får även höra om när hon gick in i väggen och hur ledningen och hon själv hanterade situationen.

Pernilla berättar även hur du kan arbeta med ”sponsorer” i din karriär, utmaningar för mellanchefer, informationsspridning och inte minst om jämställdhet i arbetslivet.

 

IT-rekrytering är utmanande och i de flesta fallen tillsätter vi våra uppdrag med kandidater vi sourcat fram och kontaktat angående tjänsten. Det betyder dock inte att annonsen är slöseri med tid. Under 2020 tillsatte Ants 63 % av kandidaterna via search, 25 % via annons och de resterande 12 procenten via tips. En välskriven annons kan alltså fungera som ett bra och tidssparande komplement till det uppsökande arbetet. Så länge kandidaterna hittar till annonsen, det vill säga.

Här nedan följer tre tips för hur du kan tänka för att sökordsoptimera din annons:


 

1. Enkel och förklarande rubrik

Rubriken är det som får kandidaterna att vilja läsa jobbannonsen. Det kan därför vara lockande att gå utanför boxen och slänga in ord som tex. ”ninja” och ”guru”. Men innan du gör det bör du fundera över vad din kandidat faktiskt söker på när hen är sugen på ett nytt jobb. Vanligast är att en kandidat skriver rolltiteln följt av staden hen bor i. Att skriva orten i din rubrik ger dig dessutom större chans att synas lokalt där kandidaten gör sin sökning.

❌ Tech ninja? Excellent coding skills? Join Företag X
✅ Javautvecklare till Företag X i Göteborg

 

2. Fokusera på rätt termer och fraser

När du publicerar din annons kommer Google scanna av texten och bestämma vad den fokuserar på och i vilka sökningar den är relevant att visas på. För att Google ska visa din annons i rätt sökningar behöver du använda rätt fraser och termer i texten. Använd de vanligaste benämningarna av tekniker som personen kommer använda och ha återigen kandidatens sökning i bakhuvudet. Det är även fördelaktigt att upprepa de viktigaste termerna minst två gånger i texten för att hjälpa Google på vägen. Ett smidigt sätt är att direkt i inledningen beskriva vilka tekniker utvecklaren behöver kunna, för att sedan repetera de i en kravlista längre ned.

Om du är osäker på vilka sökord som används mest kan du använda dig av Google Trends. Där kan du jämföra olika söktermer mot varandra och välja den med högst antal sökningar.

 

3. Krångla inte till det

Annonstexten behöver inte vara lång eller ingående exakt på vad ni gör. I det här steget är det bättre att vara tydlig, kortfattad och fokusera på det viktigaste med er och tjänsten. Google känner av om språket i texten är krångligt och använder svåra ord, vilket kommer minska chanserna att dyka upp i sökresultaten. Det underlättar även för kandidaten som läser om tjänsten om det är enkelt att förstå vad företaget gör och vad rollen går ut på. När det gäller IT-rekrytering är det extra viktigt att inte tappa de kandidater som hittat till annonsen, men bara det är en text i sig vi kommer skriva längre fram. Nu gör vi som vi lär och avslutar de här tre tipsen om hur du sökordsoptimerar din jobbannons, utan att krångla till det. Lycka till med er rekrytering via annons framåt!

 

 

 

 

Vill du lära dig ännu mer om hur du kan sökordsoptimera din annons? I vår utbildning Copywriting för rekryterare går vi igenom de viktigaste stegen för hur du som rekryterare kan skapa intresse och ansökningar till era framtida rekryteringar. Fyll i formuläret nedan för att komma i kontakt med oss och boka en utbildning.

Vad är syftet med rapporten?

Syftet med rapporten är att visa hur vi med hjälp av nyckeltal kan illustrera rekryteringsläget inom IT & tech-branschen och hur vi genom mätbarhet kan prognostisera och beräkna relevanta nyckeltal inom rekrytering. Det gör att vi kan sätta rätt förväntningar på tidsåtgång och kostnad i våra rekryteringsuppdrag. Genom att jämföra statistiken från specifika uppdrag mot rapporten kan vi snabbt identifiera felaktigheter och och rätta till dessa för att nå slutmålet med en lyckad rekrytering.

Läs eller ladda ned rapporten här:

Ants-statistikrapport-2020-2.0Ladda ner

Om ni är intresserade av att höra mer om hur vi arbetar med datadriven rekrytering eller vill diskutera rapporten är ni välkomna att kontakta oss på rekrytering@ants.se eller via kontaktformuläret nedan.

Behovet av rekryterare inom IT har växt enormt mycket de senaste åren. Det har vi inte minst sett bland våra kunder. Från att de flesta kunder för bara några år sedan var renodlade techbolag, till idag då företag inom alla branscher är i behov av att rekrytera IT-kompetens. Nu har vi även börjat med utbildningar för att sprida vår kunskap inom IT-rekrytering. Vi vet att behoven och förutsättningarna skiljer sig, och därför skräddarsyr vi utbildningen efter er.

Efter en uppstart där vi identifierar vad just ni är i behov av så sätter vi igång med planeringen av utbildningen.

Rekrytering med Ants

Våra specialistområden

Vi har specialister inom en rad olika kompetensområden. Tillsammans med er skräddarsyr vi en utbildning som passar ert behov.

Copywriting

En utbildning som fokuserar på att hitta budskap som väcker en reaktion, innehåller relevant information samt skapar en relation med framtida kandidater. Utbildningen passar rekryterande funktion och innehåller praktiska moment med syftet att skapa nya tankesätt i ert skriftliga rekryteringsmaterial. Vi vill inspirera och dela med oss av verktyg som har gett oss som bolag framgång.

Sourcing

Sourcing, search, uppsökande rekrytering – kärt barn har många namn! I denna utbildning diskuterar vi utmaningen att sourca på en konkurrensutsatt marknad. Du får handfasta tips för hur du på innovativa
sätt kan nå ut till rätt kandidater. Vi behandlar sourcing på LinkedIn, GitHub och Google, och ger dig tips på användbara verktyg och plugins. Kanske har ni en nystartad TA-funktion som behöver lära sig grunderna, eller så behöver ni nya sätt att lokalisera och anknyta nya talanger för att möta er jakt på ny kompetens?

Intervjuteknik

I den här utbildningen stöttar vi er i konsten att förbereda, utföra och efterbearbeta en kvalitativ intervju med era kandidater. Vi går igenom vanliga fällor, do’s & don’ts samt ger er konkreta tips och verktyg som kan hjälpa er att sälja in er som bolag och samtidigt få ut det ni vill av kandidaten under intervjun.

Rekryteringsprocess

Vi arbetar kontinuerligt för att driva kvalitativa rekryteringsprocesser som ger rätt förutsättningar för effektiva och lyckade tillsättningar. Här har vi tagit fram våra bästa tillvägagångssätt hur man sätter upp en
rekryteringsprocess och skapar struktur i sitt arbete. Målet är att sprida kunskap och ge konkreta exempel om hur vi skapar pricksäkra samt fördomsfria processer, med kandidatupplevelse i fokus.

Employer Branding

På dagens arbetsmarknad är det viktigt att kunna stå ut i mängden. Vi hjälper er se över aktiviteter och insatser som kan stärka ert Employer Brand, samt sätter en strategi på området anpassat för ert bolag. Syftet med detta är att stärka ert varumärke som arbetsgivare samt flytta upp er i kandidaternas top of mind. Vi kan även hjälpa er sätta upp en process för pre- och onboarding av nyanställda.

Teknik

För en oinsatt inom teknikens värld kan de olika språken, ramverken och cloud-leverantörerna vara svåra att hålla reda på. Därför har vi tagit fram ett specialistomårde inom teknik där vi ger er grunderna och de termer som tech-rekryterare bör känna till för att förstå sin målgrupp och kunna attrahera rätt kandidater. Syftet är att öka både kunskap och intresse för teknikområdet.

Datadriven rekrytering

En hjärtefråga hos Ants är att jobba datadrivet genom att mäta det vi gör. På så sätt kan vi snabbt ta action i vårt sökande efter talanger. Denna utbildning ger dig verktyg och tillvägagångssätt för att bli mer datadriven i dina rekryteringsprocesser. Målet är att utifrån datan kunna kvalitetsutveckla processer, fatta rätt bestut & prognotisera i processerna.

 

Kontakta oss om ni är intresserade av att gå en skräddarsydd utbildning eller läs mer här. 

Det var bra kvalité rakt igenom och så värdefullt!
– Malin Segelström, Consultant Manager på Sylog (utbildning i sourcing)

För första gången släpper Ants nu en rapport med lönestatistik för IT-sektorn. Rapporten baseras på de vanligaste tillsättningarna vi gjort de senaste 3 åren, det handlar om alltifrån rena utvecklarroller till mjukare roller som exempelvis testare och testledare. Rapporten tar hänsyn till specifik roll, antal års erfarenhet och kön. Som ett komplement till vår årliga statistikrapport ger denna rapport ytterligare insikt i löneläget på den svenska IT-marknaden.

Vi på Ants har länge arbetat med datadriven rekrytering och våra nyckeltal ligger ofta som grund när vi startar upp ett nytt projekt. Här efterfrågar våra kunder många gånger även statistik kring lön. Denna information, tillsammans med våra övriga nyckeltal, gör att vi kan sätta rätt förväntningar inför rekryteringsprocessen och inför potentiella löneförhandlingar.

Läs rapporten här: Lönestatistik

Telia har en av de största Talent Acquisition-avdelningarna i sverige. Erik Sjöström berättar om hur de organiserar sig och arbetar med kompetensförsörjning av sina rekryterare. Vi får även höra om hur de arbetar med självlärande team och olika communitys och expertområden.

Erik har varit i rekryteringsbranschen länge och delar med sig av sina tankar om hur branschen förändrats och vuxit de senaste åren. Sist men inte minst får vi höra om hur Telia arbetar med sin Employer branding.

 

Filip Tröger grundade Flarie redan 2013, men det har inte alltid varit brandade spel och gamification som bolaget erbjudit. I veckans avsnitt av Techrekpodden får vi höra om hur erbjudandet förändrats genom åren och varför gamification är ett effektivt sätt att marknadsföra sig på.

CJ och Filip diskuterar hur det skulle kunna användas i IT-rekrytering där tjänsterna idag måste marknadsföras på ett bra sätt för att man ska lyckas.

Avslutningsvis får vi höra om vad som trendar i branschen just nu och Filips tankar om strukturen i bolaget och hur man kan tänka när det är dags att ta nästa steg och skala upp.

 

Digital Sourcathon är en tävling vi skapat där rekryterare deltar för att öka sina färdigheter i sourcing och samtidigt tävla mot varandra. Vi har förberett några knepiga frågor och du kommer att ha en begränsad tid för var och en. Hela tävlingen sker över Teams och det är gratis att delta.

Registrera dig nu för att säkra din plats!

Tävlingen är nu avslutad. Vi säger stort grattis till Elisabeth Ström som tog hem förstaplatsen!

Håll koll i våra kanaler för att inte missa nästa event.