Blogg

“Jag diskriminerar aldrig i mina rekryteringar”

Att diskriminera i rekryteringar tänker (och hoppas jag) att de flesta av oss inte gör och inte heller strävar efter att göra. Men min tanke är om det verkligen är så att man aldrig diskriminerar? Kan det vara så att man har diskriminerat någon genom att inte vara medveten om sina egna fördomar? Eller att den goda viljan och magkänslan styr besluten om vem som blir anställd?

När jag har diskuterat med flera av mina kollegor på ANTS har vi alla varit överens om att det som bland annat är bra med IT-branschen är att man på grund av arbetskraftsbristen inte har råd att diskriminera. När vi letar efter kandidater bryr vi oss inte om namn, ursprung, ålder, utseende eller vad det nu kan vara, utan letar främst efter om de kan ha de kompetenser som efterfrågas i kravprofilen. Jag vet även att många försöker undvika diskriminering genom att använda sig utav kompetensbaserade rekryteringar- och tester. Detta delvis för att undvika att fördomar och att magkänsla är det som styr varför man anställer någon. Att rekrytera på magkänsla och inte en persons kompetens är något som min kollega Emma Forsberg har skrivit i om i ett blogginlägg som jag rekommenderar att läsa om ni är intresserade av det ämnet.

“Då är det magkänslan och god vilja som styr en i rekryteringen istället och man blundar för kompetenserna, det blir en osynlig diskriminering.”

Det som kan göra att man riskerar att diskriminera en person i en rekryteringsprocess är att det kommer från en god plats, exempelvis en önskan att ha mer mångfald på arbetsplatsen med mer kvinnor och yngre personer. Det kan komma från en strävan att få en mer jämlik arbetsplats och försöka anställa någon som är en minoritet på organisationen idag och således skapa en bättre organisationskultur. Risken med detta är att det i sin tur kan leda till att man i sina rekryteringar kanske överser vissa kompetenser till fördel av exempelvis en persons kön eller ålder. Då är det magkänslan och god vilja som styr en i rekryteringen istället och man blundar för kompetenserna, det kan bli en osynlig diskriminering. Därför kan tester vara till en fördel att börja med och risken att diskriminera någon i urvalet försvinner. Däremot kommer en intervju med personen ske någon gång under rekryteringsprocessen och där sådant som ens kön, etnicitet och ålder kommer fram. Då är frågan om risken för diskriminering fortfarande är lika stor eller har den minskat då personen redan befinner sig i processen?

Alla dessa frågor är inte helt lätta att få korrekta och ärliga svar på, för att det är en svår sak att erkänna att man gör och inte heller alltid är medveten om. Men jag väljer att tro på att människor är goda och de flesta i Sverige idag försöker undvika att diskriminera, fast alla inte gör det aktivt utan bara utgår från att man gör det. Jag tror att genom att ifrågasätta sig själv och varandra ständigt genom varje rekryteringsprocess om varför man går vidare med en kandidat eller inte, kan man undvika att diskriminera i större skalor. Ett exempel på att göra detta är att utgå från en kravprofil i rekryteringarna för då har man något mer konkret gällande kompetenser och personlighet att gå efter i intervjuer med kandidater. För är det inte fel på kompetenserna utan det är något annat som gör att man inte vill anställa någon, då är det verkligen viktigt att förstå varför och inte utgå ifrån “det kändes inte rätt bara”. Gör fler detta är jag övertygad om att diskrimineringar inom rekrytering kommer att minska och världen blir lite mer jämlik.

– Rebecka Jarnroth

Här kan du läsa om Ants rekryteringsprocess.

Missa inte